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, dans sa rédaction alors en vigueur. » Réponse de la Cour 13. Si le caractère discrétionnaire d'une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré, il appartient au salarié de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement avec les salariés auxquels il se compare. 14. Ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié ne rapportait aucun élément pour justifier l'existence de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération au titre du bonus annuel discrétionnaire, la cour d'appel, qui n'a été saisie d'aucune demande d'injonction de production de pièces, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. 15. Le moyen n'est donc pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. L...

avait été en retard, et non pas absent, n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et violé l'article 3-06 de l'annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté les salariés de leur demande au titre d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et congés payés afférents, Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames F..., T... et Y... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames T... et Y...

avait été en retard, et non pas absent, n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et violé l'article 3-06 de l'annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté les salariés de leur demande au titre d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et congés payés afférents, Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames M..., N... et V... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames N... et V...

ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame Y... I... épouse L... de sa demande au titre d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et de congés payés afférents, Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames A..., C... et H... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames C... et H...

les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les salariés de leur demande en paiement d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et de congés payés afférents, Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames M..., I... et A... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames I... et A...

de la situation juridique de l'adhérent ce qui aurait pour conséquence de clarifier la situation mais également d'introduire ouvertement un cas de discrimination de traitements entre les chômeurs ce qui serait antinomique à la loi de « justice du XXème siècle » votée le 12 octobre 2016 (la prohibition des discriminations étant la conséquence d'un principe d'égalité de traitement). e) Sous l'angle législatif : La société Groupama Gan Vie évoque l'article 4 de la loi du 14 juin 2013 et verse au débat copie de la proposition de loi relative au maintien de la garantie complémentaire des salariés licenciés à la suite de la liquidation judiciaire de leur employeur, ainsi que différents rapports ou échanges relatifs au même sujet.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. W... PREMIER MOYEN DE CASSATION Ce moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Monsieur X... W... de sa demande tendant à voir constater l'existence d'une inégalité de traitement entre salariés associés et à voir la société Mazars condamnée à lui payer un rappel de salaire sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal » ainsi que diverses sommes à titre de rappels de salaires et d'indemnités consécutifs à la réévaluation de son salaire de référence ; AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la demande de rappel de salaire fondée sur le principe "à travail égal, salaire égal", Monsieur W...

En effet, que penser d'agents de conduite qui ne seraient pas du site de Toulouse et qui accéderaient au TGV plus facilement que ceux qui sont sur place. On pourrait alors parler de discrimination positive » ; que M. Q... évoque une « logique de privilège aux conducteurs toulousains » et une discrimination géographique en fonction du lieu de résidence ; que cet écrit ne crée aucune discrimination à l'égard des agents non toulousains : il affirme seulement le principe d'égalité de traitement entre tous les agents de l'établissement pour l'accès à la formation TGV ; que le protocole d'accès sur l'ETMP auquel appartient M. Q... est le référentiel TL ET MP 08110 ; que M. Q...

3 ans en qualité de documentaliste ; que son emploi à la médiathèque de Champigny sur Marne ne pouvant être considéré comme un emploi de documentaliste au vu du certificat qu'il a produit ; que de plus à la date de la signature des avenants monsieur W... qui a une rémunération supérieure à celle de madame Q... ne peut se prévaloir de l'existence d' une inégalité de traitement ; que Monsieur W... compare également sa situation à celle de madame B... qui a une expérience professionnelle de 17 ans en qualité de monteuse et qui a travaillé en qualité de documentaliste à l'INA en CDD puis à France Telecom ; que son expérience professionnelle ne peut se comparer à celle de monsieur W... ; qu'il est ainsi établi que leurs parcours sont totalement différents, l'égalité de traitement supposant que les salariés soient placés dans une situation identique, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

post production et de documentaliste iconographe ; qu'elle avait travaillé pendant 10 ans avant d'être embauchée à l'INA, lui-même ne justifiant que d'une expérience professionnelle de 7 ans ; que de plus à la date de la signature des avenants monsieur A... qui a une rémunération supérieure à celle de madame E... ne peut se prévaloir de l'existence d' une inégalité de traitement ; que Monsieur A... compare également sa situation à celle de madame Q... qui a une expérience professionnelle de 17 ans en qualité de monteuse et qui a travaillé en qualité de documentaliste à l'INA en CDD puis à FRANCE TELECOM ; que son expérience professionnelle ne peut se comparer à celle de monsieur A... ; qu'il est ainsi établit que leurs parcours sont totalement différents, l'égalité de traitement supposant que les salariés soient placés dans une situation identique, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 4 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10902 F Pourvoi n° T 19-18.676 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020 M. J... D..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° T 19-18.676 contre l'arrêt rendu le 3 mai 2019 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-6), dans le litige l'opposant à la société Naval Group, société anonyme, dont le siège est [...] , anciennement dénommée société DCNS, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M.

est bien fondé à réclamer le paiement des sommes suivantes à titre de 14ème mois : -au titre de l'année 2011 : 1.598,40 euros, -au titre de l'année 2012 : 2.400 euros, -au titre de l'année 2013 : 2.400 euros, -au titre de l'année 2014 : 500 euros, soit au total la somme de 6.898,40 euros » ; ALORS QUE la seule différence dans la structure de la rémunération ne constitue pas en soi une inégalité de traitement s'il n'en résulte pas une inégalité de rémunération globale entre des salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale ; que la cour d'appel s'est bornée à constater que Monsieur K...

par la société ONET SERVICES. Ces primes et avantages sont les suivants : Prime de 13e mois, Majoration dimanches travaillés de 50 % au lieu de 20 % comme prévu par la convention collective, Prime de panier, Prime de trajet, Prime de fin d'année et Prime de vacances. La salariée qui ne bénéficie pas de ces primes considère être victime d'une inégalité de traitement. Raison pour laquelle elle a saisi le conseil de prud'hommes. Le syndicat CGT des entreprises de propretés des Bouches du Rhône interviendra volontairement à ses côtés.

Vu l'arrêt rendu par la cour d'appel d'Aix-en-Provence le 29 avril 2016 et les arrêts subséquents, Vu l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 12 juillet 2017, Vu les arrêts rendus par la Cour de cassation le 20 mars 2019, - recevoir la société ONET Services en son appel et le déclarer fondé. - dire et juger que la société ONET Services n'a pas méconnu le principe d'égalité de traitement et justifie la différenciation soit entre salariés de catégories professionnelles différentes, soit entre salariés de la même catégorie par des causes objectives exemptes de toute inégalité ou discrimination. - dire et juger que le salarié n'apporte pas la preuve que les différences de traitement résultant de l'accord collectif conclu le 27 octobre 2010 au sein de l'établissement de Cadarache serait étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Vu l'arrêt rendu par la cour d'appel d'Aix-en-Provence le 29 avril 2016 et les arrêts subséquents, Vu l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 12 juillet 2017, Vu les arrêts rendus par la Cour de cassation le 20 mars 2019, - recevoir la société ONET Services en son appel et le déclarer fondé. - dire et juger que la société ONET Services n'a pas méconnu le principe d'égalité de traitement et justifie la différenciation soit entre salariés de catégories professionnelles différentes, soit entre salariés de la même catégorie par des causes objectives exemptes de toute inégalité ou discrimination. - dire et juger que le salarié n'apporte pas la preuve que les différences de traitement résultant de l'accord collectif conclu le 27 octobre 2010 au sein de l'établissement de Cadarache seraient étrangères à toute considération de nature professionnelle.

avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail. Conformément à l'article L.1134-1 de ce code, il appartient dans un premier temps au salarié qui se prétend victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement puis, dans un second temps, à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat.

Un candidat externe, en la personne de Monsieur [Z], a été recruté à ce poste. Ayant réclamé la requalification de son statut à plusieurs reprises, puis ayant candidaté sur ce poste, en vain, Monsieur [CX], demeurant affecté à la direction « installations fixes » dépendant du département « opération infrastructures », n'a pas obtenu non plus la revalorisation de sa prime d'ancienneté au regard du principe d'égalité de traitement avec les autres salariés et a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille. A l'occasion de cette instance, dans son bordereau de communication de pièces, se trouvaient les bulletins de salaire de plusieurs salariés qui ont affirmé n'avoir remis aucun document à Monsieur [CX], lequel a été convoqué à un entretien préalable et devant le conseil de discipline, puis licencié par courrier du 28 décembre 2015 pour faute grave.

Pour se fonder valablement sur la différence de traitement, il faudrait que M. Y... soutienne que les autres salariés étaient payés en cas d'absence ce qu'il ne fait pas. Quand bien même par courriel du 27 août 2015 il a proposé de faire 4 heures en plus le vendredi 28 août ce que l'employeur a refusé, ce seul élément ne laisse pas supposer une inégalité de traitement pas plus que le fait qu'il ait été convoqué à un entretien préalable à sanction par courrier envoyé alors qu'il était en vacances à l'étranger. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. Y... de sa demande au titre de la discrimination. Ajoutant au jugement, il sera également débouté de sa demande au titre de la différence de traitement. M. Y... sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le harcèlement moral : M. Y...

de calcul officiel de la prime dont la fixation aurait ainsi été laissée au bon vouloir de l'employeur ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur B... C... fait valoir : qu'il a reçu une prime d'objectifs de 24 400 euros au titre de l'année 2014 ; que la société ROCHE DIAGNOSTICS ne justifie pas de la formule de calcul permettant de la calculer ; qu'à ce titre l'égalité de traitement avec les autres salariés n'est pas assurée ; que l'absence de calcul officiel est donc clandestin, et fait présumer que cette prime est versée au bon vouloir de l'entreprise ; que la société ROCHE DIAGNOSTICS soutient pour sa part : que la prime de Monsieur B... C...

, fût-ce sommairement, la cour d'appel n'a pas suffisamment motivé sa décision concernant le caractère de prétendue libéralité des primes de bilan, violant l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ET ALORS, plus subsidiairement, QUE le caractère discrétionnaire de la décision d'octroyer une prime n'exonère pas l'employeur de respecter le principe d'égalité de traitement dans l'octroi de cette prime ; qu'en l'espèce, M. H... - qui invoquait une méconnaissance du principe d'égalité de traitement - faisait expressément valoir que l'employeur prétendait qu'une autre salariée de l'entreprise, Mme K..., percevait une prime de bilan du même montant que lui, mais qu'il n'en justifiait pas (cf. conclusions d'appel p.