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Actuellement elle exerce les fonctions d'AS3A. La salariée travaille en qualité d'agent de services. Elle a appris que de nombreux salariés au sein de la société ELIOR bénéficiaient de primes et avantages divers, tels que : Prime de 13e mois ; Majoration des dimanches travaillés à hauteur de 80 % ; et prime d'assiduité. En ne percevant pas ces primes, elle estime être victime d'inégalité de traitement et a saisi le Conseil de prud'hommes afin de faire valoir ses droits et solliciter des rappels de salaire liées aux primes de 13ème mois, majoration dimanches et assiduité. Par jugement du 3 septembre 2019, le Conseil de prud'hommes statuant en formation paritaire a débouté Madame [R] épouse [C] de l'ensemble de ses demandes et le syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches du Rhône de son intervention volontaire et des dommages et intérêts formulés.

confirmer le jugement de départage du 20 juin 2019 en ce qu'il a fait droit aux demandes de Mesdames [D], [G] et [LK] portant sur des rappels de primes de 13e mois, primes d'assiduité mais uniquement sur la première période courant jusqu'en avril 2014, le réformant pour le surplus Et Statuant à nouveau sur l'ensemble des jugements déférés pour une meilleure compréhension. I ' SUR L'INÉGALITÉ DE TRAITEMENT : 1- Sur la prime de 13ème mois : 1.1 ' Sur la prime de 13ème mois accordée sur le site de la polyclinique de [Localité 12] Vu la mise en place de la prime de 13e mois au profit des agents de services de la polyclinique de [Localité 12] dès l'année 2012, Vu le maintien par la société ELIOR du versement dudit 13e mois en sus du constat de l'erreur invoquée les années suivantes et ce même ensuite de l'arrêt rendu par la cour de cassation le 13 décembre 2017, notamment pour l'année 2018.

confirmer le jugement de départage du 20 juin 2019 en ce qu'il a fait droit aux demandes de Mesdames [B], [T] et [DH] portant sur des rappels de primes de 13e mois, primes d'assiduité mais uniquement sur la première période courant jusqu'en avril 2014, le réformant pour le surplus Et Statuant à nouveau sur l'ensemble des jugements déférés pour une meilleure compréhension. I ' SUR L'INÉGALITÉ DE TRAITEMENT : 1- Sur la prime de 13 e mois : 1.1 ' Sur la prime de 13 e mois accordée sur le site de la polyclinique de [Localité 9] Vu la mise en place de la prime de 13e mois au profit des agents de services de la polyclinique de [Localité 9] dès l'année 2012, Vu le maintien par la société ELIOR du versement dudit 13e mois en sus du constat de l'erreur invoquée les années suivantes et ce même ensuite de l'arrêt rendu par la cour de cassation le 13 décembre 2017, notamment pour l'année 2018. (Cf.

confirmer le jugement de départage du 20 juin 2019 en ce qu'il a fait droit aux demandes de Mesdames [F], [Y] et [L] portant sur des rappels de primes de 13e mois, primes d'assiduité mais uniquement sur la première période courant jusqu'en avril 2014, le réformant pour le surplus Et Statuant à nouveau sur l'ensemble des jugements déférés pour une meilleure compréhension. I ' SUR L'INÉGALITÉ DE TRAITEMENT : 1- Sur la prime de 13 e mois : 1.1 ' Sur la prime de 13 e mois accordée sur le site de la polyclinique de [Localité 14] Vu la mise en place de la prime de 13e mois au profit des agents de services de la polyclinique de [Localité 14] dès l'année 2012, Vu le maintien par la société ELIOR du versement du dit 13e mois en sus du constat de l'erreur invoquée les années suivantes et ce même ensuite de l'arrêt rendu par la cour de cassation le 13 décembre 2017, notamment pour l'année 2018.

[K] [C] a été engagée le 1er avril 2001 par la société Ventura en qualité de secrétaire comptable dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel régi par la convention collective bureaux d'étude, cabinets d'ingénieurs, société de conseil (Syntec). Par avenant du 17 janvier 2005, le contrat de travail est passé à temps complet. La Sas Theolia France, qui fait partie du groupe Futuren (ex Theolia), a absorbé la société Ventura. Cette entreprise est donc devenue l'employeur de [K] [C] qui a été promue responsable des ressources humaines et qui percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute moyenne de 3.362 €. L'entreprise employait habituellement au moins onze salariés. Reprochant à sa salariée de l'avoir

; qu'en décidant que la prime litigieuse avait un caractère discrétionnaire quand il était constant que cette prime avait été versée depuis 1995 au salarié, de sorte que son paiement n'avait aucun caractère exceptionnel, la cour d'appel a violé l'article 1103 du code civil et l'article L. 1121-1 du code du travail, 3° ALORS QUE le caractère discrétionnaire de la décision d'octroyer une prime n'exonère pas l'employeur de respecter le principe d'égalité de traitement dans l'octroi de cette prime ; qu'en estimant que M. A... n'était pas fondé à obtenir le paiement de la prime pour les années 2012 et 2013 sans même rechercher, comme elle y était invitée par les écritures d'appel du salarié, si l'octroi de cette prime n'était pas discriminatoire en ce qu'elle n'était versée qu'à certains salariés (cf. prod n° 2, p.

d'une discrimination en raison de ses activités syndicales, également une discrimination fondée sur son origine ethnique, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré prescrites et d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre de l'inégalité de traitement. AUX MOTIFS QUE il résulte de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 novembre 2018), Mme W... a été engagée à compter du 3 novembre 1986 en qualité de « faisant fonction d'assistant de chirurgie » par l'association [...] , centre de lutte contre le cancer (CLCC). 2. La salariée a démissionné de son emploi par lettre du 11 mai 2013. 3. Le 1er octobre 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale à l'effet de se voir reconnaître à titre principal la qualification de médecin spécialiste des CLCC, prévue par la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, de dire que sa démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et d'obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte de cet examen chronologique et des pièces produites par l'employeur que les missions successivement confiées au salarié n'ont pas été interrompues du fait de l'employeur qui s'est trouvé contraint de placer le salarié en position d'inter-contrat de façon prolongée et/ou réitérée. L'employeur démontre que l'absence de fourniture de travail invoquée par le salarié est causée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 3-la rupture d'égalité de traitement Sur le fondement de l'article 1471-1 du code du travail, l'employeur oppose la prescription aux demandes salariales portant sur la période 2008 à 2014, l'action en paiement des salaires ayant été introduite le 12 mars 2014. Cependant, en application du même texte la demande de M. Y...

au choix doivent être supprimés et non les échelons « de choix » attribués en cas de réussite à l'examen du cours des cadres, qui demeurent dès lors acquis au salarié, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale dans leur version applicable au litige ; 2) ALORS QUE le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire ; qu'en l'espèce les juges du fond ont fait application du principe d'égalité…

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 24 octobre 2018), M. M..., engagé le 15 juillet 1985 par la société IBM France en qualité d'agent de fabrication, a exercé divers mandats de représentant du personnel à compter de l'année 2001. 2. Il a saisi le 7 mai 2009 la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts et de reclassement pour discrimination syndicale. L'employeur a opposé l'unicité de l'instance, M. M... ayant auparavant saisi la juridiction prud'homale d'une instance fondée sur le principe « à travail égal, salaire égal » ayant donné lieu à un jugement au fond du 14 juin 2005 devenu irrévocable, la clôture des débats étant intervenue le 25 février 2005. Par arrêt du 6 juin 2012, la cour d'appel a déclaré ses demandes irrecevables en application de la règle de l'unicité de l'instance.

; que rien ne vient démontrer la véracité des faits allégués par Mme K... D... ; 1°) ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'en écartant un témoignage faute de production de la pièce d'identité d'un témoin, la cour d'appel a violé le principe énoncé ci-dessus, ensemble les articles 201 et 202 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en faisant porter la charge de la preuve de l'atteinte au principe d'égalité de traitement sur la seule salariée, Mme D..., quand il appartenait à l'employeur de s'expliquer sur les dires de celle-ci, confortés par un témoignage, pour justifier la différence de…

; que rien ne vient démontrer la véracité des faits allégués par Mme I... T... ; 1°) ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'en écartant un témoignage faute de production de la pièce d'identité d'un témoin, la cour d'appel a violé le principe énoncé ci-dessus, ensemble les articles 201 et 202 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en faisant porter la charge de la preuve de l'atteinte au principe d'égalité de traitement sur la seule salariée, Mme T..., quand il appartenait à l'employeur de s'expliquer sur les dires de celle-ci, confortés par un témoignage, pour justifier la différence de…

niveaux 6 et 7, a retenu que les fonctions réellement exercées par la salariée, telles qu'elles ressortaient de sa fiche de poste et des courriels produits, relevaient du niveau 6. La salariée n'est dès lors pas fondée à solliciter son repositionnement en invoquant une méconnaissance des dispositions conventionnelles. Sur la demande au titre d'une inégalité de traitement Il résulte de l'article L.3221-2 du code du travail que l'employeur doit assurer l'égalité de traitement entre salariés lorsqu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Ne donne pas de base légale à sa décision, au regard du principe d'égalité de traitement et de l'article L. 3221-3 du code du travail, la cour d'appel qui, pour débouter une salariée de ses demandes fondées sur une inégalité de traitement, intègre dans l'assiette de calcul des rémunérations des salariés concernés leurs parts de carried interest sans caractériser en quoi celles-ci constituaient un élément de rémunération versé par l'employeur, en tant que contrepartie du travail fourni, ou un avantage directement ou indirectement payé par l'employeur au salarié, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi de dernier

, dans sa rédaction alors en vigueur. » Réponse de la Cour 13. Si le caractère discrétionnaire d'une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré, il appartient au salarié de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement avec les salariés auxquels il se compare. 14. Ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié ne rapportait aucun élément pour justifier l'existence de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération au titre du bonus annuel discrétionnaire, la cour d'appel, qui n'a été saisie d'aucune demande d'injonction de production de pièces, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. 15. Le moyen n'est donc pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. L...

avait été en retard, et non pas absent, n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et violé l'article 3-06 de l'annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté les salariés de leur demande au titre d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et congés payés afférents, Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames F..., T... et Y... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames T... et Y...

avait été en retard, et non pas absent, n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et violé l'article 3-06 de l'annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté les salariés de leur demande au titre d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et congés payés afférents, Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames M..., N... et V... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames N... et V...

ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame Y... I... épouse L... de sa demande au titre d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et de congés payés afférents, Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames A..., C... et H... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames C... et H...

les pauses ne devaient pas s'entendre comme du temps de travail effectif, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les salariés de leur demande en paiement d'un rappel de salaire pour inégalité de traitement et de congés payés afférents, Aux motifs propres qu'en application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de la rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il ressort que Mesdames M..., I... et A... exerçaient toutes trois des fonctions au sein des services administratifs de l'entreprise ; que l'employeur justifie avoir affecté Mesdames I... et A...