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arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 septembre 2021), M. [K] a été engagé en qualité de menuisier par la société Menuiserie du [Adresse 3] (la société), le 10 octobre 1996. 2. Licencié pour faute grave le 13 juin 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen, pris en sa première branche, du pourvoi principal Enoncé du moyen 3.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 11 juin 2021), Mme [Y] a été engagée en qualité de directrice générale déléguée le 22 avril 2015 par la société Poterie des Trois-Ilets. 2. Licenciée pour faute grave le 12 février 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail ainsi que de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

16 décembre 1985. Son employeur est devenu la société Sandoz (la société). 2. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur administratif et financier. 3. Licencié le 16 octobre 2006, il a saisi la juridiction prud'homale le 23 octobre 2006 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens du pourvoi principal 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, le premier n'étant manifestement pas de nature à entraîner la cassation et le troisième étant irrecevable. Sur le moyen du pourvoi incident, qui est préalable Enoncé du moyen 5.

Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20.490, Bull. 2013, V, n° 70 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-12.121, Bull. 2014, V, n° 184), en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle. Pour l'application du principe d'égalité de traitement, les cadres dirigeants relèvent d'une catégorie professionnelle distincte (Soc., 24 septembre 2014, pourvoi n° 13-15.074, Bull. 2014, V, n° 204).

Aux termes de l'article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Il résulte de ce texte qu'en cas de départ à la retraite d'un salarié, la prescription de l'action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle il a notifié à l'employeur sa volonté de partir à la retraite. Toutefois, lorsque le départ à la retraite s'inscrit dans un dispositif, auquel a adhéré le salarié, mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié, la prescription de l'action en contestation de la rupture ne court qu'à compter de la rupture effective de la relation de travail

Lorsque la mise à la retraite a été notifiée à un salarié protégé à la suite d'une autorisation administrative accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. Toutefois l'autorisation administrative de mise à la retraite ne prive pas le salarié du droit de demander réparation du préjudice qui serait résulté d'un harcèlement. Dans le cas où l'employeur sollicite l'autorisation de mettre à la retraite un salarié protégé, il appartient à l'administration de vérifier si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies et si la mesure envisagée n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé.

Bénéficie de la protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d'expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle. L'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Est en conséquence approuvé l'arrêt qui, ayant retenu que le contrat de sécurisation professionnelle ne constituait pas une rupture conventionnelle mais une modalité du licenciement économique et constaté qu'à la date d'expiration du délai dont elle disposait pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle, la salariée était en état de grossesse, en déduit que l'article L.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Doit en conséquence être approuvé, l'arrêt qui, après avoir constaté que les infractions au code de la route qui étaient reprochées au salarié avaient été commises durant ses temps de trajet avec le véhicule de l'entreprise mis à sa disposition, lequel n'avait subi aucun dommage, et que son comportement n'avait pas eu d'incidence sur les obligations découlant de son contrat de travail, en sorte que ces infractions ne pouvaient être regardées comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat ni comme se rattachant à sa vie professionnelle, en déduit que ces faits de la vie personnelle ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire

Il résulte de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles, dans sa rédaction issue de la loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002, que, dans les établissements et services sociaux ou médico-sociaux mentionnés à l'article L. 312-1 du même code, le fait qu'un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire.

de causalité. Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a constaté que l'inaptitude M. [K] [P] est d'origine non professionnelle. Sur l'obligation de reclassement Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige (septembre 2016) : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 octobre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 03 octobre 2023. Exposé du litige : Mme [P] a été embauchée par la SA LA POSTE en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 26 octobre 2000 en qualité d'agent de production. Mme [P] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 19 janvier 2018 jusqu'au 16 février 2018. Mme [P] a fait de nouveau l'objet d'un arrêt de travail pour la période du 18 au 28 juillet 2018, puis à compter du 4 septembre 2018.

EXPOSE DU LITIGE La société Lush France exerce une activité de commercialisation de produits cosmétiques naturels faits à la main'; elle est soumise à la convention collective de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie et emploie plus de 50 salariés. Mme [H] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 3 octobre 2016 en qualité de vendeuse, statut employé, niveau 6A, coefficient 135. Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 22 juillet 2018 au 31 août 2018. Par avis du 20 septembre 2018, réitéré le 5 février 2019, le médecin du travail a préconisé un aménagement de travail à mi-temps en vente et mi-temps en réserve. Le 1er juin 2019, Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 décembre 2022 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société SA CREDIT LYONNAIS a engagé M. [V] [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 juin 2010 en qualité de conseiller expert assurance en ligne, niveau E de la convention collective de la banque. Le 15 février 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant M. [I] selon lequel « L'état de santé actuel ne permet pas une reprise à son poste. Inapte à son poste de Conseiller Clientèle en ligne.

Ce comportement, totalement inacceptable, pose des problèmes à l'ensemble de l'équipe. Nous avons tenté de vous sensibiliser sur ce point, à plusieurs reprises en vous précisant notamment que vos retards désorganisaient l'ensemble de l'équipe, que vos absences nécessitaient l'information de votre employeur, conformément aux dispositions de la Convention collective rappelées à votre contrat de travail. Vous avez uniquement répondu à notre appel en date du 21 juillet 2014 pour nous indiquer que vous ne souhaitiez pas reprendre votre . Ainsi, vous n'avez pas justifié de votre absence depuis le 30 juin 2014 inclus. N'ayant rien reçu de votre part, nous vous avons convoqué le 25 juillet 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 août 2014 à 10 heures 00 auquel vous vous êtes présenté.

de ce que ses collègues auraient été informés de son départ dès le mois d'avril 2018 avant qu'une procédure de rupture du contrat ne soit mise en 'uvre, - de ce qu'il a été évincé d'un événement important de la société, - le renouvellement pour une durée limitée à trois mois de sa carte fréquence SNCF. S'il n'établit pas que ses collègues auraient effectivement été informés de son départ de l'entreprise alors qu'aucune démarche visant à la rupture de son contrat de travail n'avait encore été entreprise, les autres faits invoqués par M. [W], pris dans leur ensemble, permettent de présumer de l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur ne conteste pas que M. [W] a été invité à rencontrer un potentiel autre employeur mais il soutient qu'il s'agissait de trouver une solution autre qu'un licenciement pour un salarié qui ne donnait plus satisfaction. Le poste proposé à M.

signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société GT Print est spécialisée dans l'imprimerie, la reproduction et le tirage de documents administratifs, commerciaux et industriels. Elle compte 35 salariés. Mme [K] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée signé à [Localité 5] le 2 mai 2007 avec prise d'effet au 3 mai 2007, pour un poste de Coordinatrice (cadre) au sein de la société Newworks SA dont le siège social était situé à [Localité 5]. En octobre 2013, le groupe Electrogeloz, dont le siège social est [Adresse 1], a racheté la société Newworks.

. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES La halte garderie située [Adresse 2] dans le [Localité 1], accueillant des enfants jusqu'à l'âge de 3 ans est gérée, sur délégation de la ville de [Localité 1], depuis le 1er août 2006 par la société People and Baby (ci-après la société PB) qui a repris cette activité à l'association [Adresse 9]. Par contrat de travail du 16 février 2007 non versé aux débats, Mme [H] [Y] a été engagée par la société PB en qualité d'éducatrice de jeunes enfants. Le 1er mars 2010, une partie du personnel de la halte garderie a fait grève pour dénoncer les changements d'horaires et obtenir de meilleures conditions de travail. Par courrier du 2 mars 2010 non produit, la société PB a mis à pied à titre conservatoire Mme [Y].

débouter Mme [H] [E] de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile devant la Cour d'appel de Chambéry ; - condamner la même aux dépens de l'instance devant la Cour d'appel de Chambéry. L'employeur fait valoir que la salariée n'a subi aucune perte de salaires ni de droits à la retraite en raison de la rupture de son contrat de travail. La perte des salaires et avantages vieillesse revendiquée par la salariée ne présente aucun caractère de certitude. La salariée ne justifie pas avoir effectué des recherches actives d'emploi durant ces quatres années. La réparation de la perte de chance de percevoir des salaires et des avantages retraite ne peut être égale à l'avantage que cette chance aurait procuré. Le même préjudice ne peut être réparé deux fois, et le montant des dommages et intérêts doit être ramené à de plus justes proportions.

[W] à payer à la SARL FVA la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, En tout état de cause : Condamner M. [W] à lui verser une somme de 3500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 juin 2023 et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 6 juillet 2023. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral M. [W] prétend avoir été victime du harcèlement moral de l'employeur en ce qu'il a subi un management particulier durant la relation de travail, qu'il avait alerté la société sur cette situation sans qu'il ne réagisse pour autant, qu'il connaissait cependant l'existence du syndrome dépressif dont il souffrait, le médecin l'ayant toujours mentionné dans les certificats médicaux sauf une fois pour un problème tendineux.