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Les deux malaises survenus sur le lieu de travail étaient connus de l'employeur, et l'origine professionnelle du second accident, survenu le 27 novembre 2017, et reconnue par la CPAM au titre de la législation sur les accidents du travail, n'a pas conduit l'employeur à prendre de mesures protectrices à l'égard de Mme [E], qui s'est vue, postérieurement à cette date, proposée une rupture conventionnelle comme seule solution de la part de son employeur (pièces 29 à 31). La situation a conduit le médecin du travail, à l'issue de l'examen médical de reprise du 8 juin 2018, à la déclarer inapte à reprendre son emploien ces termes : 'Tout maintien du salarié dans un emploi au sein de l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Une aide pour chacun. Un avenant du 1er novembre 2016 a porté la durée du travail mensuelle à 140 heures. Un second avenant du 1er juillet 2017 l'a ramenée à 70 heures mensuelles. 2. L'entreprise est soumise à un accord d'aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel du 5 avril 2016. 3. Les parties ont conclu, le 10 juillet 2017, une rupture conventionnelle. 4. Le 22 août 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant notamment à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

[H] , ce qu'elle a accepté et que les choses se sont apaisées pendant plusieurs semaines. En outre le courrier adressé par l'employeur le 13 novembre 2018 produit par la salariée confirme l'existence de deux entretiens dès fin octobre 2018 en présence de la DRH, la remise de documents de la part de la salariée à l'employeur, la réponse à ses questions s'agissant de son coefficient et la baisse de ses activités, le refus de la rupture conventionnelle qu'elle aurait sollicitée et la proposition confirmée de la direction de la prise en charge seule par Mme [Z] du petit magasin et la réorganisation du service afin que M. [H] en assure la responsabilité et aux fins de «'garder un environnement de travail positif'».

et ne remplace pas la prime qui lui était du contractuellement. L'existence de ce paiement intervenu en décalé et mentionné «prime exceptionnelle» est avérée. En dernier lieu, M. [W] reproche la S.A.S. La.Bel Santé une dégradation de ses conditions de travail. Il reproche à son employeur, après avoir tenté d'obtenir sa démission, de lui proposer une rupture conventionnelle dans des conditions qu'il juge inacceptables. M. [W] rapporte qu'il a subi une dégradation de son état de santé et qu'il a été placé en arrêt maladie du 29 décembre 2020 au 1er janvier 2021 puis à compter du 13 janvier 2021. Il dénonce avoir été victime d'une «agression» par son employeur sur son lieu de travail le 12 janvier 2021 et rapporte, à ce titre, un certificat médical de son médecin traitant lui prescrivant une ITT de 21 jours.

l'occasion d'un contentieux l'opposant à son employeur. 2. Une convention d'honoraires, signée entre les parties, le 9 novembre 2015, prévoyait que des honoraires seraient facturés au titre de l'assistance de l'avocate « dans le cadre de la tentative de résolution amiable du différend l'opposant à son employeur, la société Sovaids, afin de parvenir à une rupture conventionnelle du contrat et indemnisation de Mme [J] », en cas de saisine du conseil de prud'hommes, étant précisé que, si « le dossier demandait des diligences particulières, Mme [R] serait alors en droit de demander des honoraires supplémentaires ». Etaient également prévus des honoraires de résultat correspondant à 10 % des sommes obtenues et/ou économisées, au-delà de la somme de 45 000 euros initialement proposée par l'employeur. 3.

l'article 700 du code de procédure civile, alors « qu'aux termes de l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative ; qu'il en résulte qu'en situation de rupture conventionnelle homologuée le délai de renonciation à la clause de non-concurrence prévu contractuellement ou conventionnellement a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture homologuée ; qu'en l'espèce, il ressort des motifs de l'arrêt que selon avenant au contrat de travail du 1er avril 2010 la société disposait d'un délai de quinze jours suivant la date de départ effectif du salarié pour renoncer à la clause de non-concurrence et qu'elle a respecté ce délai en informant le salarié du…

Selon contrat à durée indéterminée en date du 6 novembre 2017, M. [J] [I] a été embauché par la SARL THIEULIN en qualité d'ouvrier spécialisé tuyauteur, soudeur inox, coefficient 165 de la convention collective nationale des travaux publics. M. [I] a été placé en arrêt maladie à compter du 13 mai 2020 jusqu'au terme de son contrat de travail, contrat rompu suite à une rupture conventionnelle signée par les deux parties le l4 octobre 2020. Soutenant avoir exécuté des heures supplémentaires et ne pas avoir été rempli de la totalité de ses droits, M. [I] a saisi le 1er juillet 2021 le conseil de prudhommes de Besançon de diverses demandes indemnitaires, saisine ayant donné lieu au jugement entrepris.

de ses membres. La salariée se prévaut par ailleurs du statut de lanceur d'alerte, considérant qu'elle a dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement et qu'elle bénéficiait ainsi d'une protection contre le licenciement.

tenue, l'attestation antérieure du 25 juillet 2019 ne l'en déchargeant pas, et d'autre part que Mme [C] n'a pas réitéré sa demande amiablement après le 12 avril 2021, laissant penser qu'elle ne revêtait pas un quelconque intérêt pour elle. A cet égard, il ressort en effet des pièces produites par l'appelante que Mme [C] avait tout d'abord sollicité une rupture conventionnelle par courrier du 1er mars 2018 afin de se ' consacrer à d'autres projets professionnels' et a créé une activité de maquillage, bijoux fantaisie , vêtements, accessoires, etc..à compter du 25 mai 2021 en Bretagne. Mme [C] ne produit aucune demande de régularisation de l'attestation de la part de Pôle Emploi aux fins de versement d'un rappel d'indemnisation, ce dont il se déduit qu'elle a été remplie de ses droits, au vu de la seule attestation délivrée lors de son licenciement.

2°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'elle s'apprécie in concreto ; qu'en l'espèce, il était constant qu'après que l'employeur avait accepté de solder 17 jours de congés payés acquis après les trois semaines de congés d'été du salarié pour lui permettre d'assister sa mère malade qui venait de perdre son époux, ce dernier avait sollicité une rupture conventionnelle que l'employeur n'avait pas acceptée, puis s'était d'autorité placé en congés sans solde à une période d'intense activité pour l'entreprise, en indiquant que toute conséquence pourrait en être tirée ; que la cour d'appel a retenu qu'en ne se présentant pas à son poste de travail en dépit de la demande de l'employeur, le salarié avait commis une faute ; qu'en se bornant ensuite, pour écarter la faute grave, à relever que le salarié était en situation de devoir porter…

Le 5 avril 2018, un accord collectif de suspension du contrat de travail des salariés de l'établissement de [Localité 3] ayant trouvé un emploi extérieur, permettant les départs volontaires anticipés, a été conclu. 4. Le salarié ayant entre-temps adressé à la société des demandes individuelles de candidature au départ volontaire avec suspension de son contrat de travail, puis de rupture conventionnelle de son contrat de travail, enfin de bénéfice d'une période de mobilité externe sécurisée, qu'elle a successivement refusées, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 3 avril 2018, en raison de la méconnaissance par son employeur de son obligation de loyauté. 5.

Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Selon contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2012, Mme [N] a été recrutée par M.[W], agent général d'assurance de la compagnie AXA. Le 17 avril 2017, la relation de travail a pris fin par l'effet d'une rupture conventionnelle. Le 20 décembre 2018, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus d'une demande en paiement de la contrepartie afférente à sa clause contractuelle de non-concurrence. Au terme des débats devant le conseil de prud'hommes, elle a également formé une demande additionnelle en dommages-intérêts au titre du non-respect par M.[W] la réglementation sur les repos compensateurs.

à [Localité 8] en outrepassant ses pouvoirs et sans l'en informer, d'où serait résulté un coût non prévu au budget de la société de plus de 65 000€ - à l'existence de dépenses contraires aux intérêts sociaux, dont la souscription d'une mutuelle pour son compte, une augmentation octroyée à une salariée sans justification, l'octroi d'une indemnité de rupture conventionnelle démesurée, le paiement par la société de prestations effectuées pour son compte personnel, dont les honoraires d'un avocat et 7 894€ de dépenses de fonction non justifiées. La SELAS Deloitte soutient aujourd'hui que l'action de la SARL Altéor devant le tribunal de commerce à l'égard de son salarié en qualité de mandataire social de sa filiale était vouée à l'échec, comme irrecevable pour défaut de qualité à agir du fait de sa seule qualité d'associée de la victime principale.

De plus, la société [Localité 4] Low Cost relève à juste titre que, par lettre du 23 janvier 2018, monsieur [L] lui a demandé de « requalifier » son « statut d'arrêt de travail en accident de travail », expliquant que cet arrêt de travail était dû aux harcèlements dont il était victime, sans faire aucune référence à une chute dans les escaliers. Aux termes de cette lettre, Monsieur [L] déclarait se rétracter de la signature d'une convention de rupture conventionnelle et développait ses griefs relatifs à des faits de harcèlement moral dont il se plaignait et par décision du 14 février 2018, la Direccte, refusait d'homologuer la convention, au motif que les éléments contradictoires ne permettaient pas d'écarter un doute sur le consentement des deux parties.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de complément d'indemnité de rupture conventionnelle, alors « que la convention de rupture conclue en application des articles L.

Monsieur [D] [Y] a été engagé par la société Pesce, pour une durée indéterminée à compter du 18 décembre 2000, en qualité d'ouvrier chaudronnier. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [Y] occupait les fonctions de chauffeur poids lourd. Monsieur [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 12 juin 2020. Le 20 octobre 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. Le 26 janvier 2021, Monsieur [D] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un harcèlement moral et à une requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul. Par jugement du 30 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Dunkerque a débouté Monsieur [D] [Y] de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

un rappel de salaire de 148,61'euros bruts. Elle affirme par ailleurs qu'elle est fondée à solliciter la requalification de sa démission en prise d'acte et de demander qu'elle produise les effets d'un licenciement nul aux motifs qu'au cours de l'année 2018, les relations se sont fortement dégradées entre elle et son employeur, qu'elle a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la situation ne s'est pas améliorée et qu'elle a donc été contrainte de démissionner, que sa démission n'était pas claire et non équivoque et qu'elle produit aux débats les témoignages d'autres salariées attestant de l'attitude envers elle du gérant de la SARL S.D Boulangerie de la mairie.

à l'employeur ; qu'en l'espèce, en énonçant, pour exclure l'exercice par le salarié de pouvoirs permettant de l'assimiler au chef d'entreprise, que le PDG de la société Cdiscount devait valider les recrutements, les prolongations de contrat, les promotions et les augmentations, que si le salarié avait participé au processus de décision ayant conduit à la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [I], il n'était pas établi qu'il avait lui-même pris la décision de se séparer de cette salariée, qu'il n'était pas établi que le salarié disposait d'un pouvoir disciplinaire autonome à l'égard des salariés sous sa responsabilité et représentait l'employeur dans ce cadre, que sa participation au Codir démontrait un rôle important dans l'organigramme mais n'était pas corroborée par un statut de cadre dirigeant sur ses bulletins de paie produits et qu'il n'était pas placé à la hauteur…

[M], mais il confirme le comportement managérial insultant adopté par M. [B] dans des termes identiques à ceux relatés par M. [V] et [F] (utilisation du terme " vendeur de tapis " envers le salarié). Le salarié justifie par ailleurs avoir sollicité auprès de son employeur dès le 9 septembre 2020 un entretien afin de lui faire part d'un " problème personnel avec la direction ", avoir demandé une rupture conventionnelle, et avoir relancé la société le 18 septembre afin de connaître sa réponse suite à l'entretien du 14 septembre 2020 aux termes desquels il a fait état " d'un préjudice moral " subi pendant un an et demi. Les attestations produites aux débats par le salarié établissent la matérialité du premier fait allégué par le salarié, et tenant à des pressions et humiliations subies de la part de M. [B] à son égard.

un compte rendu d'une réunion de la société du 25 juillet 2019 à laquelle participait M. [C] (les autres personnes présentes étant M. [W] [E], M. [H] [G] et Mme [K] [Z]) et qui a abordé plusieurs points (actualité, financier, social etc') ; - un échange de quelques courriels entre M. [C] et Mme [M] (service du personnel) à propos de la situation de certains salariés, cette dernière lui communiquant des projets de documents (rupture conventionnelle, un changement de statut) et également lui demandant son avis pour l'octroi d'une prime de fin d'année à un salarié, également un échange en 2018 et 2019 à propos du montant de l'astreinte à accorder à un salarié, à une estimation de la rémunération de M. [G] (engagé fin 2018 avec une proposition de cadre niveau III ou IV) et par lequel M.