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exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de : . confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [B], . dire qu'en l'espèce, il n'est pas démontré par Mme [B] de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail ou d'une discrimination, . dire qu'en l'espèce, les conditions de travail de Mme [B] au sein de la société [1] sont exclusives de toute situation de harcèlement / discrimination à son endroit, . dire qu'il n'existe pas de lien de causalité entre les conditions de travail de Mme [B] au sein de la société [1] et son état de santé actuel, . débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, .

, je vous le rappelle, les suivants: Nous avons été amenés à déposer une demande d'autorisation de licenciement en raison : - de votre refus injustifié de réaliser vos fonctions le 4 mai 2012; - du dénigrement systématique de la société ; - des propos diffamatoires que vous avez tenus à l'encontre de votre responsable hiérarchique ; - des faits de harcèlement moral commis à l'encontre de vos collègues. L'Inspecteur du travail ayant refusé d'autoriser votre licenciement, le Ministre du travail dans sa décision du 12 mars 2013 (numéro de dossier 121077) notifiée le 18 mars 2013 dont nous venons d'accuser réception a toutefois considéré que notre recours à l'encontre du refus de l'Inspecteur du travail d'autoriser votre licenciement était bien fondé. Il a décidé d'annuler la décision de l'Inspecteur du travail et a par conséquent autorisé votre licenciement.

ses comportements de nature à perturber l'activité de l'agence.'» Il précise que M. [R] «'passait son temps sur internet ou au téléphone pour des motifs personnels'» et que le salarié a «'essayé de remotiver [Y] [R]'» (pièce 94 du salarié). Néanmoins, la description faite par M. [R] de la façon dont le salarié a entendu le «'remotiver'», s'apparentait à du harcèlement moral et l'employeur, tenu vis-à-vis de ses salariés à une obligation de sécurité ne pouvait pas ne pas tenir compte des faits décrits le 20 mai 2020 par M. [R] de façon précise et circonstanciée. La cour relève que le comportement adopté par le salarié à l'égard de M. [R], qui ressort du courriel adressé par ce dernier à sa hiérarchie le 20 mai 2020 est pour partie confirmé par le salarié qui confirme avoir eu un «'différend avec M.

[K] a été engagé en qualité de vendeur le 26 août 2015 par la société Tournier expansion Sallanches et exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des ventes. 2. Déclaré inapte définitif au poste par le médecin du travail, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 14 avril 2020. 3. Soutenant que son inaptitude avait pour origine un harcèlement moral subi au travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

; que sont des motifs impropres à caractériser un abus du droit d'ester en justice et d'exercer une voie de recours ordinaire l'absence manifeste de fondement de la demande, le montant exorbitant des demandes et l'esprit de revanche animant le justiciable ; qu'en déclarant que l'abus du droit d'ester en justice et d'interjeter appel commis par Mme [Z] résultait de ce que les griefs appuyant sa demande tendant à la reconnaissance du harcèlement moral à propos duquel elle avait pourtant relevé l'existence d'une présomption, et ses autres demandes indemnitaires étaient totalement infondés, fantaisistes, et diffamatoires, que le montant total réclamé était exorbitant, que leurs fondements "factuels et juridiques" étaient particulièrement faibles, et que la justiciable était animée d'un esprit de revanche et la volonté de nuire à son employeur dont le comportement était irréprochable et…

Selon ce texte, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. 9. Pour dire le licenciement du salarié nul et condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement nul, l'arrêt retient que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail à la suite de la visite de reprise du 4 novembre 2020 est la conséquence directe des faits de harcèlement moral subis par le salarié dans le cadre de son travail. 10. En statuant ainsi, alors que, dans ses conclusions d'appel, le salarié ne sollicitait pas l'annulation de son licenciement et la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement nul, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé le texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 11.

défaut de visite médicale qui lui incombe au regard de l'obligation de sécurité, doit être sanctionné ; - Infirmer la décision entreprise concernant le quantum alloué et condamner la SARL [1] à lui payer et porter la somme de 4.000 euros en réparation du préjudice afférent ; - Infirmer la décision en ce qu'elle la déboute de ses demandes au titre du harcèlement moral ; Statuant à nouveau, - Condamner la SARL [1] à lui payer et porter : * Dommages intérêts préjudice subi pendant l'exécution du contrat (harcèlement moral) : 40.000 euros ; - Infirmer la décision dont appel en ce qu'elle l'a débouté de ses demandes relatives au licenciement intervenu ; Statuant à nouveau, - A titre principal, annuler le licenciement intervenu ; - A titre subsidiaire, dire le licenciement intervenu dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau, - Condamner la SARL [1] à lui payer et porter les…

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 19 Mai 2026 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur appel interjeté le 30 octobre 2024 par M. [B] [K] d'un jugement rendu le 25 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l'opposant à l'association [1] a': - déclaré recevable l'action intentée par M. [K] à l'encontre de l'[1]'; - jugé que M. [K] n'a pas été victime de harcèlement moral'; - jugé que le licenciement pour faute grave de M. [K] est parfaitement justifié'; - fixé le salaire mensuel moyen de M. [K] à la somme de 9.457,93 euros brut'; - débouté M. [K] de l'ensemble de ses autres demandes'; - condamné M. [B] [K] à payer à l'[1] la somme de 1.750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - condamné M.

Il se déduit des faits susmentionnés autant de manquements de la société [2] à l'obligation de sécurité qui incombe à l'employeur. C'est par une juste appréciation des éléments de la cause que le premier juge a fixé l'indemnisation du préjudice qui a résulté pour M. [H] des manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité à la somme de 10 000 euros. Le jugement déféré est confirmé de ce chef IV Sur le harcèlement moral 32. En infirmation du jugement déféré, la société [2] fait valoir que M. [H] ne rapporte la preuve d'aucun fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 33. M. [H] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur. Réponse de la cour, 33. Il résulte des dispositions de l'article L.

Par lettre datée du 26 novembre 2020, elle a été convoquée à nouveau à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé au 7 décembre 2020 avec dans l'attente son placement en mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 décembre 2020, la salariée a informé son employeur qu'elle faisait l'objet d'un harcèlement moral de la part de sa chef d'équipe, Mme [L] et a contesté la mise à pied à titre disciplinaire du 17 juillet 2020. Le 22 décembre 2020, l'employeur a invité la salariée à un entretien afin de s'entretenir sur les faits de harcèlement moral dénoncés. Le 28 décembre 2020, la direction de la société a informé desdits faits le comité social et économique qui a décidé de mettre en place une commission d'enquête.

5.988,60 euros d'indemnité pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause et subsidiairement 998,10 euros d'indemnité pour procédure irrégulière. * 37.548,39 euros, sauf à parfaire, de rappel de salaires de mars 2020 au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail et, subsidiairement, 2.614,89 euros de rappel de salaires pour les mois de mars, avril, mai 2020. *15.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. * 1.500 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct.

La société [Adresse 4] maison [F] [A] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 29 octobre 2019, Mme [C] a été victime d'un accident du travail reconnu par l'assurance maladie. A compter de cette date, elle a été placée en arrêt de travail. Par lettre du 6 janvier 2020 de son conseil, la salariée a dénoncé auprès de la société une situation de harcèlement moral et a sollicité notamment qu'une enquête contradictoire soit diligentée et qu'un processus de médiation lui soit proposé. Elle a indiqué effectuer des heures supplémentaires. Par lettre du 21 janvier 2020, la société a contesté tout harcèlement moral et a indiqué avoir saisi le comité social et économique (ci-après CSE) aux fins d'enquête. Elle a également contesté la réalisation d'heures supplémentaires.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". Ainsi tenu d'une obligation de sécurité des travailleurs dans l'entreprise, l'employeur doit en assurer l'effectivité.

et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, un rappel de prime sur objectif au titre de l'année 2019, un appel de salaire sur prime de 2020, des dommages et intérêts au titre des sanctions disciplinaires injustifiées dont il a fait l'objet le 15 avril et le 18 décembre 2019, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour non-respect de l'obligation de sécurité, pour sanction pécuniaire illicite et pour licenciement vexatoire ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [D] a saisi le 20 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 25 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - condamne la société [1] à verser à M.

, contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire l'opposabilité de la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires sans contrepartie en repos, pour harcèlement moral et discrimination, pour manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [V] [S] a saisi le 25 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 14 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] [S] avec la société [1] qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lié au…

L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 19 mars 2026. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité du licenciement et le harcèlement moral Pour infirmation de la décision entreprise, M. [Z] soutient en substance qu'il a subi des faits de harcèlement moral de telle sorte que son licenciement doit être jugé comme étant nul. La société intimée réplique que le licenciement du salarié est justifié par son refus d'exécuter la clause de mobilité.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] demande à la cour de : - déclarer son appel recevable, - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que Mme [C] n'a pas été harcelée et l'a déboutée du surplus de ses demandes, Statuant à nouveau - dire que Mme [C] a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de son employeur, - dire que l'employeur a violé son obligation générale de sécurité de résultat, - juger le licenciement de Mme [C] nul pour harcèlement moral, - condamner l'employeur à verser à Mme [C] les sommes de : * 24.115,32 € à titre d'indemnité de préavis et 2.411,53 € à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, * 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 15.000 € en réparation de son préjudice moral, * 10.000 € pour violation de l'obligation de sécurité de…

. Le 13 mars 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban contre le conseil départemental de l'ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne et l'association [1] Dentaire du Tarn-et-Garonne aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire des contrats de travail et lui faire produire les effets d'un licenciement nul en raison de harcèlement moral, ou à défaut d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire pour des heures complémentaires et des dommages et intérêts. Le 11 janvier 2024, la médecine du travail, lors de la visite de reprise a déclaré Mme [T] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l'employeur. Le conseil départemental de l'ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne et l'association [Adresse 5] ont convoqué Mme [T] à un entretien préalable.

Mme [A] épouse [E] [B] [U] épouse [E] soutient que : son licenciement repose sur une discrimination en raison de l'âge et de l'ancienneté, l'employeur ayant manifesté sa volonté de se séparer d'elle pour cette raison étant démontré par les pièces versées aux débats, les griefs figurant dans la lettre de licenciement sont imprécis et ne sont pas matériellement vérifiables, la situation de harcèlement moral qui lui est reprochée n'est pas démontrée, elle a été privée de la possibilité de bénéficier de la procédure de médiation prévue par les dispositions de l'article L.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.