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il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de celle-ci qu'à la date à laquelle elle a été donnée, elle était équivoque ; que dans ce cas, il y a lieu de l'analyser en une prise d'acte de la rupture par le salarié de son contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en l'espèce, Monsieur Stéphane X... a donné sa démission le 4 juillet 2008 moins d'un mois après avoir fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour avoir été l'initiateur d'une pétition destinée à remettre en cause une décision de la direction de la clinique ; que cette situation révélatrice de relations gravement conflictuelles entre les

il résulte d'un compte rendu de réunion du comité opérationnel du 18 février 2009 que : " les mandats sociaux seront par contre proposés incessamment " ; Que cette observation permet de considérer que dans l'esprit des membres du comité opérationnel, ceux-ci n'étaient pas titulaires d'un mandat social ; Que dans ces conditions, au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que Mme Roselyne X... ne disposait pas d'un mandat social dans le cadre de son activité au sein du comité opérationnel » ET QUE « Sur la clause de garantie d'emploi Attendu que suivant avenant au contrat de travail du 3 novembre 2003, daté du 20 avril 2007, la société POLYCLINIQUE DU BOIS et Mme Roselyne X... ont convenu d'une clause de garantie d'emploi

Si les candidats aux élections des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont parties intéressées à l'action en contestation des résultats de ces élections et doivent être convoqués à l'instance, il n'en est pas de même des membres du collège désignatif

L'envoi d'une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n'interdit pas à l'employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi. Viole en conséquence les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre 2007 à laquelle le salarié se voyait reprocher d'avoir commis des agissements fautifs, il avait reçu notification d'une première sanction par lettre du 5 novembre, de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné

par lettre recommandée avec avis de réception ; que la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES a mis fin aux contrats du demandeur sans réaliser la procédure décrite ci-dessus ; que l'employeur des contrats requalifiés a une durée inférieure à deux ans ; qu'il doit être fait application de l'article L. 122-14-5 du Code du travail. ALORS QUE lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée, la seule survenance de l'échéance du terme ne caractérise pas en soi la rupture du contrat de travail ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Y... X... de sa demande de dommages-intérêts pour marchandage.

Par jugement rendu le 12 mai 2011, le conseil de prud'hommes de Lyon a dit que le harcèlement moral n'était pas démontré, que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et que la clause de non-concurrence était valide, et il a condamné la société RUGOTECH à payer à Monsieur [E] les sommes de : ' 20'000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, ' 20'000 € au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, ' 533,09 € au titre de trois jours de RTT dus, ' 2 200 € au titre du solde de la prime contractuelle, ' 969,60 € au titre de la retenue sur le solde de tout compte, ' 90,75 € au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, ' 1 800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, une cour d'appel a estimé que le salarié était au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés. Ayant ainsi caractérisé un vice du consentement, c'est à bon droit qu'elle a annulé la convention de rupture conventionnelle

Selon l'article 2 de la loi n° 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs, codifié sous les articles L. 1324-2 à L.

La protection du représentant des salariés, qui exerce les fonctions du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel en cas d'absence de ceux-ci, cesse au terme de la dernière audition ou consultation précédant l'adoption d'un plan de redressement. Doit dès lors être approuvé, l'arrêt qui pour dire que le licenciement d'un représentant des salariés n'était pas soumis à autorisation préalable de l'inspecteur du travail, retient que toutes les sommes versées au représentant des créanciers par l'AGS avaient été reversées aux salariés et qu'un plan de continuation avait été adopté

Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui, ayant constaté, que la procédure de demande d'explications écrites en vigueur dans l'entreprise, avait été mise en oeuvre à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et que les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier individuel de celui-ci, a retenu que cette mesure constituait une sanction

la salariée ; que Mme X... a confirmé lors de la mission des conseillers rapporteurs du 7 janvier 2009 à 10 heures au siège du conseil de prud'hommes de Montmorency, qu'elle avait signé les feuilles de présence, alors qu'elle n'avait pas effectué d'heures de travail, mais qu'elle n'avait pas fait attention, ni fait exprès ; que concernant les heures notées pour la semaine du 25 au 29 février 2008, alors que Mme X... était en congés sans solde, celle-ci indique lors de la mission des conseillers rapporteurs : ‘qu'à l'origine, le congé qu'elle avait demandé lui a été refusé ; c'est alors que j'ai rempli mes feuilles de présence ; lorsqu'ensuite ce congé m'a été accepté par fax, je n'ai plus pensé à rectifier les heures inscrites ; que le conseil dans

l'employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé les différentes critiques formulées par le médecin inspecteur sur le processus de distribution des médicaments au sein de l'établissement et l'absence de lien de causalité entre la faute de la salariée et le décès de la patiente, a pu décider que la faute grave n'était pas caractérisée ; que le moyen, qui manque en fait dans sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la fondation Les Villages de santé et d'hospitalisation en altitude aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la fondation Les Villages de santé et d'hospitalisation en altitude à payer à Mme X...

l'employeur avait diligentée à la suite d'un premier entretien préalable à une sanction disciplinaire ayant eu lieu dans le courant du mois de janvier 2009 et qu'à défaut, devait être retenue l'existence d'un doute sérieux concernant la matérialité des faits qui lui étaient reprochés ; qu'en laissant sans réponse ce moyen, qui n'était pas inopérant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ qu'en réponse au grief pris d'un retard dans la parution du catalogue des prix, le salarié faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que le catalogue était prêt dès le 11 décembre 2008 puisque la commande avait été passée ce jour-là à l'imprimeur ; qu'en se bornant à relever que l'imprimeur n'avait pu

Vu les articles L.1232-6, L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail et l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture, l'arrêt retient qu'il utilisait une nacelle sans autorisation ni formation spécifique et qu'il s'est abstenu d'apposer des étiquettes de charge sur les racks au mépris des règles d'hygiène et de sécurité ; Qu'en se déterminant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que l'étiquetage de charge des racks incombait à son supérieur hiérarchique, que l'employeur tolérait depuis plusieurs années cette pratique en marge de la réglementation et, s'agissant de la nacelle, qu'elle avait

il résulte des correspondances échangées entre M. X... et l'Association Centre de Formation d'Apprentis du Commerce de l'Industrie et de l'Artisanat, dont la teneur est explicite, que le salarié n'a nullement entendu rompre la relation de travail avec son employeur mais seulement obtenir un congé de formation au sens de l'article L. 931-28 recodifié L. 6322-53 du code de travail, demande à laquelle l'employeur a accédé ; Que M. X..., contrairement à ce que soutient l'employeur, ne s'est personnellement aucunement engagé à « rechercher une solution pérenne hors du CFA à l'issue de ce congé » ; Que ni le courriel de M. Y..., du 30 avril 2010, en réponse au conseil de l'appelante, ni la référence dans la correspondance adressée par le salarié à son employeur au protocole du 27 février 2006, ne suffisent à établir que M.

Vu les articles L. 2325-9 et L. 2325-14 du code du travail ; Attendu que, pour rejeter la demande de rappel de salaires, l'arrêt retient que la demande du salarié est fondée pour ce qui concerne les trajets qui ne sont pas effectués pendant le temps normal de travail et qui dépassent le temps normal de trajet entre le domicile du salarié à Saignon (Vaucluse) et son agence de rattachement à Amberieu ; qu'en revanche, elle est mal fondée pour ce qui concerne les temps d'attente entre deux réunions, pendant lesquelles le salarié n'est pas à la disposition de son employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait l'existence de trajets pour les réunions du comité d'entreprise à l'

considérant que l'utilisation par le chauffeur d'un camion surchargé par rapport au poids total autorisé ne constituait pas pour celui-ci une situation de travail dont il pouvait avoir un motif raisonnable de penser qu'il courait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, sans rechercher, comme l'y invitaient les conclusions d'appel de M. X..., si, par l'effet des dérogations accordées à l'employeur par le fabricant des camions pour qu'il puisse faire utiliser par ses salariés ses camions surchargés, des défectuosités dans les systèmes de protection constitué par le poids total autorisé réglementairement ne se produisaient pas, et si celles-ci n'entraînaient pas pour les salariés des risques liés au freinage du véhicule en circulation,

par lettre du 21 mai 2008 pour management constitutif de harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts à son salarié pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié doit établir la matérialité d'éléments de faits précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral commis à son encontre ; que pour conclure à la réalité d'un harcèlement moral subi par le salarié, la cour d'appel s'est exclusivement fondée sur l'existence de pressions subies par l'encadrement en vue de l'atteinte d'objectifs particulièrement ambitieux, sans relever des faits précis, concordants et répétés se rapportant spécifiquement au salarié ;

il résulte de son mail que Nicolas X... remettait en cause ses décisions. Aucun élément justifiant un prétendu agacement compréhensible à l'origine des propos adressés à Irène Y... n'est produit. Ce grief est établi. En revanche, le CFA-CIASEM ne produit aucune pièce démontrant une agressivité de Nicolas X... envers des collègues, des apprentis ou la directrice. À ce sujet la seule lettre envoyée le 14 mai 2007 par la directrice à Nicolas X... dont les propos ne sont corroborés par aucun élément et qui ont été contestés, en temps voulu, par Nicolas X..., ne peut établir la réalité des faits. Enfin, la médiation invoquée par l'employeur en date du 21 juin 2007 a été initiée par lui à la suite d'insultes proférées par Jean-Guy Y..., époux d'Irène Y..., à l'encontre de Nicolas X...

par lettre du 21 octobre 2008 ; Sur le moyen unique du pourvoi principal : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur mais seulement d'un manquement fautif de ce dernier justifiant l'octroi d'une somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter