Rechercher une décision

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 novembre 2022), M. [F], de nationalité italienne et résidant en Italie, a été engagé par la société Vectrance, société française ayant son siège social à [Localité 3], à compter du 1er mai 2015, et a été affecté auprès de la raffinerie Total-Optara située à Anvers (Belgique). 2. M. [F] a démissionné par message électronique du 6 juillet 2015 avec effet au 24 juillet suivant. 3. Le 8 juin 2016, sollicitant l'application de la loi française en vertu d'une clause de choix de la loi applicable insérée dans le contrat de travail dit « international », faisant valoir que sa démission avait été causée par les manquements graves de son employeur et alléguant une situation de travail dissimulé au sens de l'article L. 8221-5 du code du travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Examen des moyens 4.

dit que'les demandes de la salariée sont régulières, recevables et bien fondées'; dit que la preuve des heures supplémentaires sollicitées n'est pas rapportée'; dit qu'il n'existe pas de travail dissimulé'; dit que le préjudice subi n'est pas démontré'; dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est pas justifiée et doit s'analyser en une démission'; débouté la salariée de toutes ses demandes'; débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle en application de l'article 700 du code de procédure civile'; condamné la salariée à supporter les entiers dépens de l'instance. [6] Cette décision a été notifiée à Mme [N] [B] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 30 septembre 2020. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 20'septembre'2024.

Dans le contexte de la pandémie de Covid 19, ils n'ont pas pu rentrer tout de suite à [Localité 4]. Madame [P] s'est alors installée avec Monsieur [J] et son fils à [Localité 3] à compter du 17 décembre 2019. En 2021, les époux [S] sont restés en France sauf du 21 septembre 2021 au 7 décembre 2021 où ils sont allés au Portugal. Finalement, Madame [P] a démissionné le 31 décembre 2021. Le 20 octobre 2022 Madame [P] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] afin d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail et la condamnation de Monsieur [S] à lui verser les sommes suivantes: Indemnité de licenciement : 9.000 € Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13.500€ Indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents : 3.300 € Article 700 du code de procédure civile : 2.500 € M.

de nos produits. D'autre part, nous avons pu constater une instabilité chronique des équipes commerciales placées sous votre Direction. Le turn-over du personnel commercial est particulièrement important ce qui n'a pas manqué d'impacter l'implication et la performance des salaries de votre Département. Ainsi, et pour exemple, nous regrettons la démission de 4 salariés ingénieurs commerciaux en 2018, pour la plupart expérimentés et attaches depuis de longues années à notre entreprise. Votre défaillance à motiver et fédérer les salariés placés sous votre direction a concouru aux insuffisances de résultats commerciaux que déplore notre entreprise. Au regard de l'ensemble de ces motifs, votre maintien dans l'entreprise est impossible.

manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le quatrième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la SLDD une somme au titre du préavis de deux mois non effectué, alors « que l'article L. 1237-1 du code du travail ne prévoit l'existence d'un préavis qu'"en cas de démission", et non dans l'hypothèse d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, laquelle entraîne la cessation immédiate du contrat ; que n'est pas fautive l'inexécution d'un "préavis" par le salarié postérieurement à la cessation de son contrat de travail par la prise d'acte de la rupture, quand bien même cette prise d'acte s'avérerait par la suite injustifiée ; qu'en condamnant le salarié à payer une somme au titre du préavis non exécuté à la suite de sa prise d'acte, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à l'employeur une certaine somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, alors « que, dans ses écritures d'appel, il contestait devoir à son ancien employeur une indemnité compensatrice de préavis d'une durée de six mois en soulignant que les dispositions de la convention collective de la métallurgie prévoyaient expressément un préavis de trois mois en cas de démission, le préavis étant porté à six mois uniquement en cas de licenciement d'un salarié ayant plus de 50 ans et 5 ans de présence dans l'entreprise ; qu'en se bornant sur ce point à énoncer que la durée de six mois n'était pas contestée par les parties, la cour n'a pas répondu au moyen pourtant opérant précité qui était de nature à établir que du fait de sa démission, il ne pouvait être condamné à verser une indemnité compensatrice de préavis de plus de trois mois et…

31 août 2020. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen du moyen Sur le moyen, pris sa première branche Enoncé du moyen 4.

le moyen, qui, pris en ses deux premières branches, est irrecevable et qui, pris en ses troisième et dernière branches, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses quatrième à sixième branches Enoncé du moyen 5.

Si le conseil a écarté l'existence d'une situation de harcèlement avant le mois d'octobre 2017, cela ne dédouane pas l'employeur des agissements constatés au-delà de cette date. Répondant aux allégations de la salariée relativement à la désorganisation du service Achats et au climat tendu qu'elle avait rencontré, le conseil relève l'aveu même du directeur général qui, en avril 2018, évoque la démission de plusieurs salariés qualifiés, ayant généré une désorganisation du service financier Achats et Ventes et la mise en place d'un nouveau du logiciel ayant créé de sérieux problèmes d'adaptation pour les salariés et généré un climat social tendu, étant précisé que Madame [U] travaillait au service achats.

EXPOSÉ DU LITIGE [1] La société d'économie mixte SEMILA a embauché M. [D] [J] en qualité d'ouvrier affecté à l'entretien des installations portuaires sous-marine le 1er mai 1997. Le 1er juin 1998, le salarié a été promu agent portuaire qualifié scaphandrier et le 3 avril 2002 maître de port. Le salarié a démissionné le 14 février 2015 avec un préavis de 6'mois prévu jusqu'au 16'août 2015 duquel il sera dispensé à partir du 22 mai 2015. [2] Sollicitant notamment le paiement d'heures supplémentaires et se plaignant de travail dissimulé, M. [D] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon à la contradiction de la régie du port de la commune du [5] le 22 juillet 2015. Suivant jugement du 4 avril 2016, le conseil de prud'homme a': dit que le salarié est recevable et bien fondé en ses demandes'; condamné la société [Adresse 7] [Localité 4] à payer au salarié les sommes suivantes': 11'047,

chuté, que le nouveau gérant a ' repris en main' la gestion du magasin laissé à l'abandon et que sa présence quotidienne et son total investissement a bouleversé leurs habitudes et privilèges. Le salarié réplique que M. [G] a fait subir aux salariés une dégradation de leurs conditions de travail et qu'il a été victime de pressions pour donner sa démission, d'agressions verbales, de dénigrement et de sanctions injustifiées, que son inaptitude à son poste de responsable de magasin est directement liée à la dégradation de ses conditions de travail en lien avec le changement dans la gérance de la supérette et l'arrivée de M. [G] et que sur les huit salariés présents au sein de la société le 1er novembre 2017, seuls deux sont restés en poste, l'un d'eux attestant du harcèlement moral subi.

chuté, que le nouveau gérant a ' repris en main' la gestion du magasin laissé à l'abandon et que sa présence quotidienne et son total investissement a bouleversé leurs habitudes et privilèges. La salariée réplique que M. [A] a fait subir aux salariés une dégradation de leurs conditions de travail et qu'elle a été victime de pressions pour donner sa démission, d'agressions verbales, de dénigrement et de sanctions injustifiées, que son inaptitude à son poste de responsable de magasin est directement liée à la dégradation de ses conditions de travail en lien avec le changement dans la gérance de la supérette et l'arrivée de M. [A] et que sur les huit salariés présents au sein de la société le 1er novembre 2017, seuls deux sont restés en poste, l'un d'eux attestant du harcèlement moral subi.

Le 21 décembre 2011, le salarié a été élu en tant que titulaire à la délégation unique du personnel pour une durée de quatre ans. 3. Soutenant être victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de ses activités syndicales et ne pas être rempli de ses droits en matière de rémunération, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 29 juillet 2013. 4. Il a notifié sa démission par lettre du 18 novembre 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de rejeter la demande en paiement d'une prime de vacances pour l'année 2014 Enoncé du moyen 5.

[S] [D] a été engagé par la société SKF Motion Technologies, devenue Ewellix France, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 janvier 2019, en qualité de responsable méthodes, cadre position III A. La relation de travail est régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par courrier du 22 novembre 2021, le salarié a informé l'employeur de sa démission. Par courrier du 3 janvier 2022, l'employeur a dispensé le salarié d'effectuer son préavis. Le 14 avril 2022, la SAS Ewellix France a déposé plainte à l'encontre de M.

7112-4 du code du travail afin qu'elle statue sur son indemnité définitive, ce qu'elle a fait le 17 juillet 2019 en fixant son montant à la somme de 80 000 euros brut. 5. L'employeur a saisi la juridiction prud'homale, le 20 décembre 2018, afin notamment qu'il soit dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée devait produire les effets d'une démission et que la salariée soit condamnée à lui restituer l'intégralité des sommes perçues suite à la rupture du contrat de travail, à l'exception de l'indemnité de congés payés. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en sa troisième branche 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief, qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 7.

À compter du 1er janvier 2016, le contrat a été transféré à la société ISF Event. 4. Le 4 avril 2016, le salarié a revendiqué une reclassification, avec rappel de salaires, sur la base d'une position 3.2. de la convention Syntec à effet du 1er janvier 2013. L'employeur a refusé de faire droit à ses demandes. 5. Le 26 juillet 2016, le salarié a adressé sa démission à son employeur. 6. Le 22 juin 2017, il a saisi la juridiction prud'homale. 7. Le 20 mai 2020 un tribunal de commerce a ouvert à l'égard de la société ISF Event une procédure de redressement judiciaire, convertie le 6 janvier 2021 en liquidation judiciaire, la société [E] étant désignée en qualité de liquidatrice. 8. La liquidatrice judiciaire et l'association Unédic délégation AGS-CGEA de [Localité 4] ont été attraites en la cause. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 9.

Le salarié a saisi la commission arbitrale prévue à l'article L. 7112-4 du code du travail afin qu'elle statue sur son indemnité définitive, ce qu'elle a fait le 17 juillet 2019 en fixant son montant à la somme de 190 000 euros brut. 5. L'employeur a saisi la juridiction prud'homale, le 20 décembre 2018, afin notamment qu'il soit dit que la résiliation du contrat de travail du salarié devait produire les effets d'une démission et que le salarié soit condamné à lui restituer l'intégralité des sommes perçues suite à la rupture du contrat de travail, à l'exception de l'indemnité de congés payés. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en sa troisième branche 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief, qui est irrecevable. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 7.

poussée. Comme vous le savez, il ressort de cette enquête que : - votre ordinateur professionnel était protégé par un mot de passe dont vous étiez l'unique détenteur - vous avez envoyé à des magasins que vous entendiez démarcher des courriels ayant comme objet et pièce jointe des lettres types de résiliation identiques à celles reçues des affiliés démissionnaires. Par ailleurs, il a été également porté à notre connaissance de la part de l'un de nos adhérents, avec lequel vous travaillez dans le cadre de vos fonctions, que vous étiez bien l'auteur de cette entreprise d'éloignement de nos affiliés, votre nom ayant été expressément cité.

durée de quatre ans. 8. Par lettre du 10 février 2020, la société Randstad NV a notifié à M. [C] sa décision de ne pas renouveler son mandat de membre exécutif et a précisé que le « Board Agreement » en vigueur depuis le 16 janvier 2013 et tel que modifié ultérieurement expirerait de plein droit le 24 mars 2020. 9. Il a alors été demandé à M. [C] de « démissionner de tout poste d'administrateur/directeur ou de toute autre fonction (qu'il pourrait) occuper dans l'une des filiales directes et indirectes de la société », et ce en application des clauses 17.1.1 et 2.5 du « Board Agreement ». 10. Le 11 mars 2020, en l'absence de démission, la société Randstad France, associée unique de la société Groupe Randstad France, a révoqué M.

Cette convention stipule les clauses suivantes intitulées « Fin de mission ' réaffectation ' rupture du contrat » : « 7-1 Fin de mission ou rupture du fait de la société La société se réserve le droit, pour les besoins de sa propre gestion et de celle des autres sociétés membres du groupe, de mettre fin à la mission du salarié, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 7-2 Fin de mission du fait du salarié La démission du salarié entraînerait automatiquement la rupture, pour démission, du contrat de travail de doit local ainsi que le contrat de travail et avenants jusqu'alors suspendus. 7-3 Réaffectation Au terme du détachement, quelle qu'en ait été la durée, hormis en cas de démission, la société s'engage à proposer, en concertation avec l'intéressé, une nouvelle affectation au sein du groupe Citelum à un poste de niveau équivalent. » 26. En notifiant le 15 mai 2018 à M.