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il résulte des articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable ; que lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave ou pour une faute lourde, qui sont privatives de préavis, c'est la date de rupture effective du contrat qui doit être prise en considération pour déterminer si le délai d'un mois a été respecté ; que la cour d'appel a retenu que la date d'entretien préalable à prendre en considération était le 20 juillet 2006 ; que le salarié faisait valoir que l'employeur avait fixé la date de rupture dans les documents ASSEDIC et dans le certificat de travail au 31 juillet 2006, soit plus d'un mois après le 20 juillet 2006 ;

Vu les articles L. 1234-19 et R. 1234-19 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, la cour d'appel, après avoir relevé que l'attestation destinée à Pôle emploi a été remise après corrections huit jours après la fin du préavis, retient qu'il s'agit d'un faible retard et que le salarié n'apporte pas la preuve du préjudice qui en est résulté pour lui ; Qu'en statuant ainsi, alors que la remise tardive de ces documents au salarié entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ses dispositions relatives aux frais

l'employeur a reconnu à la barre que cette enquête s'est achevée, selon ses dires, avant la nomination de Monsieur X... Patrick délégué syndical en date du 27 juillet 2004, sans toutefois pouvoir apporter plus de précisions à cette affirmation, malgré l'insistance du Conseil pour connaître l'issue de cette enquête ; qu'il y a doute quant au respect du délai de deux mois posé par l'article L. 1332-4 du Code du travail puisque la procédure a été engagée tardivement par rapport à la connaissance des faits ; ALORS QUE la prescription disciplinaire ne court qu 'à compter de la connaissance des faits par l'employeur dans leur nature et toute leur ampleur, le cas échéant après enquête ; qu'un jugeant prescrite le 17 août 2004, jour de l'engagement de la

par jugement du 6 juillet 2009, faisant droit à une demande de rappel de salaire depuis 2003 et considérant la rupture abusive, condamné la société PCA MAISONS à payer à M.[Q] diverses sommes et l'a condamnée à remettre à M.[Q] sous astreinte de 150€ par jour de retard à compter du quinzième jour après la notification du jugement les documents suivants ; - les bulletins de salaire rectifiés depuis septembre 2003, - l'attestation ASSEDIC rectifiée, - le certificat pour la caisse de congés payés, et la juridiction prud'homale s'est réservée le droit de liquider cette astreinte le cas échéant. La société PCA MAISONS ayant relevé appel de cette décision, la cour, par arrêt du 10 mai 2011, a rendu la décision suivante : 'Confirme le jugement

par arrêt du 22 janvier 2014 (pourvoi n° 13-40. 066), la première chambre civile de la Cour de cassation a déjà renvoyé au Conseil constitutionnel cette question de la constitutionnalité de l'article 3 de l'ordonnance du 28 juin 1945, qui prévoit à titre de sanction disciplinaire à l'encontre des notaires la peine de l'interdiction temporaire, sans limitation de durée maximale ; que la déclaration d'inconstitutionnalité de ce texte que ne manquera pas de prononcer le Conseil constitutionnel sur le fondement du principe de légalité des délits et des peines visé à l'article 8 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 entraînera, par voie de conséquence, une perte de fondement juridique de l'arrêt rendu le 14 janvier 2014 par la cour d'appel de Grenoble.

il résulte clairement des dispositions de l'article L. 4613-4 du code du travail, qui prévoient que, dans les établissements d'au moins cinq cents salariés, le nombre de CHSCT devant être constitués est déterminé par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur et, en l'absence d'accord, par l'inspecteur du travail, que la création ou la délimitation de compétence des CHSCT au sein de La Poste ne peut résulter que d'un accord entre l'employeur et le comité paritaire qui fait fonction de comité d'entreprise et, à défaut, par l'inspecteur du travail ; Qu'en statuant ainsi alors qu'en vertu de l'article 31 de la loi du 2 juillet 1990, les dispositions du code du travail relatives aux comités d'entreprise ne sont pas applicables à La Poste, le tribunal d'instance a violé le texte susvisé ;

Par courrier du 26 octobre 2009 Monsieur Pierre Yves B... Inspecteur du travail décide : « Article premier la demande d'autorisation de licenciement de Monsieur X... est refusée. Article second : la mise à pied conservatoire de Monsieur X... est annulée ». Par courrier du 28 octobre 2009 Monsieur X... faisait part à son employeur « je me suis présenté ce jour pour reprendre mon travail, En votre absence, Madame A... Sandrine m'a indiquée que vous entendiez contester la décision de l'Inspecteur du travail et que dans l'attente je serai en congés payés. Je n'accepte pas votre décision, ces congés n'étaient pas prévus. Vous ne pouvez donc pas me les imposer... ». Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 27 octobre 2009 l'employeur écrit à Monsieur X...

Vu les articles L. 1231-1, L. 1233-3 et L.1222-6 du code du travail ; Attendu que, selon ce dernier texte, lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée; qu'il en résulte qu'en notifiant une telle proposition, l'employeur reconnaît qu'elle a pour objet de modifier le contrat de travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 8 avril 1998 par la société Cuvelier, en qualité de tourneur ;

il résulte des différents mails échangés entre la salariée et M. Y... à la fin du mois de juin 2004 qu'elle était présente au collège dès le 23 juin et a dû faire différents démarches pour le compte de son nouvel employeur concernant l'établissement de billets ou la réservation d'hôtels ; qu'elle a ainsi dans les faits travaillé sans contrat de travail écrit avant l'établissement d'un contrat le 28 juin ; qu'elle a exécuté des instructions précises de son employeur comme cela ressort de plusieurs messages électroniques de M. Y... prévoyant une formation initiale et lui donnant des instructions les 23, 24, 27, 28 et 29 et 30 juin ; que le collège n'a pas répondu sur la date de commencement effective ni justifié de la situation de Mme X... avant la date initiale de commencement prévue par le contrat ;

par lettre du 28 janvier 2009, la société CINQ SUR CINQ a notifié à Monsieur X... sa mutation disciplinaire emportant changement de son lieu d'affectation de MONDEVILLE à BEAUVAIS ; que la mutation disciplinaire figurant sur l'échelle des sanctions prévues à l'article 19 du règlement intérieur de la société CINQ SUR CINQ (pièce n° 24) et celle-ci étant d'une gravité moindre que le licenciement, l'employeur de Monsieur X... était parfaitement en droit de la lui imposer en lieu et place de celle du licenciement qu'il envisageait initialement ; que la lettre de la société notifiant à Monsieur X... sa mutation disciplinaire à BEAUVAIS lui demande d'informer sous 10 jours, soit avant le 7 février 2009, sa hiérarchie des suites qu'il entend réserver à ce qui y est présenté comme une mesure de clémence envers lui ;

il résulte que les marchandises, qu'elles soient ou non déclassées, ne pouvaient être acquises par le salarié qu'à condition d'avoir été mises en vente et non prises directement dans l'atelier, étant observé qu'il n'est nullement reproché à l'intéressé d'avoir effectué les achats litigieux pendant ses heures de travail, ce qui est par ailleurs proscrit par l'article 11 de ce règlement ; qu'il ressort des éléments de la cause que l'appelant n'a pas respecté les instructions de l'employeur en prenant des articles "avant les clients réguliers du magasin" en dépit de l'interdiction dont il avait connaissance et que, dès lors, les premiers juges, par des motifs que la cour adopte, en estimant que le licenciement était fondé sur une faute réelle et

l'employeur, il lui appartient de produire les éléments propres à établir la réalité des manquements qu'il reproche à son salarié ; qu'en l'espèce, Monsieur X... a été licencié pour avoir abandonné son poste ; que l'exposant faisait valoir que s'il avait refusé de prendre la mer c'était en raison des dysfonctionnements affectant le catamaran et mettant en jeu les règles tant d'hygiène que de sécurité ; que de fait des avaries se sont effectivement produites deux jours plus tard justifiant a posteriori l'attitude du skipper ; qu'il appartenait dans ces conditions à l'employeur de démontrer positivement que c'était sans raison valable que Monsieur X... avait refusé de prendre la mer ; qu'en imposant au salarié de rapporter la preuve contraire et en retenant l'existence d'une faute grave imputable à Monsieur X...

Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail ; Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre des congés payés, l'arrêt retient que les joueurs ont l'obligation de prendre leurs congés avant le 30 juin et que le joueur ne justifie pas avoir été empêché par l'employeur de prendre ses congés ;

il résulte que l'employeur doit, antérieurement à l'entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu'il envisage ; Et attendu qu'appréciant les faits et les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a constaté que, convoquée à un entretien préalable fixé au 21 décembre 2007, qui a été suivi de la décision de rupture, la salariée avait été avisée par écrit le 26 novembre 2007 des motifs de son licenciement tel qu'envisagé par l'employeur et a fait l'exacte application du texte conventionnel ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen, tel que

par courrier du 19 novembre 2009, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que le salarié reproche à l'arrêt de le débouter de sa demande à ce titre ; Mais attendu qu'appréciant les faits et les éléments de preuve, la cour d'appel, sans avoir à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, a constaté le manque d'implication du salarié dans la relation commerciale et sa carence dans l'information qu'il devait à son employeur, tant dans le suivi de certains clients, particulièrement attendu par sa hiérarchie, que sur son activité dont il devait rendre compte chaque semaine ; que la cour d'appel, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L.

par lettre recommandée du 11 septembre 2008, après convocation le 1er août 2008 à un entretien préalable fixé le 20 août suivant, le grief énoncé dans la lettre de licenciement étant constitué par le fait que le salarié vendait les produits de la société Variation design sans avoir demandé à l'employeur son accord préalable comme stipulé dans son contrat à l'article 7 ; Que le conseil de prud'hommes a considéré que le salarié avait commis une faute grave en retenant qu'il apparaissait que les produits de la société Kara et de la société Variation design étaient concurrents de sorte qu'en acceptant de vendre ces produits sans solliciter l'autorisation préalable de la société Kara, M. X... avait commis une faute grave ; Que l'appelant conteste cette

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée au titre du harcèlement moral, l'arrêt, après avoir examiné les attestations produites par cette dernière, retient qu'au vu des ces attestations, la preuve n'est pas rapportée par l'intéressée de faits pouvant laisser présumer un harcèlement moral, ni de faits caractérisant un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, qu'aucun autre élément du dossier n'établit ; Qu'en statuant ainsi, sans prendre en compte les documents médicaux produits par la salariée au soutien de sa demande, et en procédant à une appréciation séparée de chaque élément produit par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur

par contrat à durée déterminée, ensuite par contrat à durée indéterminée, a été licencié pour faute grave, le 31 mars 2008 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave et de le débouter de toutes ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que la cour d'appel ne pouvait statuer comme elle l'a fait, sans répondre au moyen pertinent des conclusions du salarié, qui faisait valoir que l'employeur avait, une fois de plus, changé les horaires de travail du jour au lendemain, sans aucun délai de prévenance ; qu'elle a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/

par jugement du tribunal de commerce à la société Paprec France à laquelle s'est substituée la société Paprec Sud-Ouest Atlantique, M. X... a été licencié pour faute lourde, le 16 septembre 2009, après avoir été mis à pied à titre conservatoire, le 23 juillet 2009 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en ses première et deuxième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen, pris en sa troisième branche : Vu l'article L. 1332-3 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de M.

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué que Mme X... engagée le 2 octobre 2004 par le prédécesseur de M. Y... en qualité de vendeuse en boulangerie, a été licenciée pour faute grave par lettre du 17 décembre 2008 ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer diverses sommes au titre de la rupture, l'arrêt retient que la lettre de licenciement ne mentionne aucune date des faits reprochés ni aucune précision sur l'identité des clients concernés ; Qu'en statuant ainsi alors d'une part, que la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n'est pas nécessaire et d'autre part, que le grief tiré du fait d'avoir offert à des clients,