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1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 30 mai 2024), M. [T] a été engagé en qualité d'ouvrier hautement qualifié par la société Gabriel espaces verts, devenue TRM espaces verts (la société), selon contrat à durée déterminée du 4 septembre 2017, transformé en contrat à durée indéterminée. 2. La société a organisé des élections professionnelles, qui se sont tenues les 30 novembre et 14 décembre 2018. Le salarié a été élu au second tour. 3. Le 23 décembre 2020, la société l'a mis à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 11 janvier suivant. 4. La société l'a de nouveau convoqué à un entretien préalable

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la recevabilité de l'appel L'article 272 du code de procédure civile prévoit que « La décision ordonnant l'expertise peut être frappée d'appel indépendamment du jugement sur le fond sur autorisation du premier président de la cour d'appel s'il est justifié d'un motif grave et légitime ». Or l'appel de l' «ordonnance de référé» du 21 juillet 2025, alors que le premier juge statuant selon la procédure accélérée au fond aurait dû rendre un jugement, qui a ordonné une mesure d'expertise n'a pas été autorisé par le premier président de la cour d'appel de Nîmes. Par message électronique adressé aux conseils des parties, la cour les a informés qu'elle entendait soulever d'office l'irrecevabilité de l'appel de la SAS [1].

judiciaire puis un plan de continuation et un jugement de liquidation judiciaire du 10 mars 2015, a poursuivi son activité jusqu'au 10 septembre 2015 dans le but de permettre un plan de cession et la sauvegarde des emplois. L'appelante réfute les accusations de Mme [Q] [P] épouse [M] de nature à jeter l'opprobre sur la société. Elle observe que ni l'inspection du travail, ni une juridiction prud'homale n'a stigmatisé des faits prétendus de harcèlement moral ou de discrimination, Mme [Q] [P] épouse [M] n'ayant jamais saisi une juridiction prud'homale pour énoncer ces faits. La cour relève tout d'abord que la salariée ne demande pas l'annulation de la mesure en raison d'une dénonciation de harcèlement moral alors que la SARL [1] fonde cette sanction précisément sur une allégation de harcèlement moral, motif, contaminant, qui suffit à lui-seul à justifier l'annulation de la mesure.

version, et certaines qui connaissaient particulièrement la situation comme Madame [O] [E] et d'autres collègues l'ayant très directement côtoyée n'ayant pas été entendues. A l'appui de ses dires, elle produit : -le courrier de la société du 12 juillet 2021 lui annonçant le résultat de l'enquête, à savoir l'absence de harcèlement, -un courrier de l'inspection du travail regrettant les conditions dans lesquelles les auditions ont lieu dans le cadre d'une enquête similaire pour une autre situation dénoncée ': «' « (') En ce qui concerne le déroulement d'une autre enquête sur d'autres faits de harcèlement, Madame [E] m'a indiqué que seule la responsable du service télévente du [Localité 4] avait été entendue et non l'ensemble des personnes de ce service alors que la majorité des faits reprochés se seraient déroulés alors qu'elle était encore au sein de ce service avant d'aller en agence à…

pour apprécier la régularité des temps de service et de vol des personnels navigants. Elle considère en outre que l'article L.6525-1 du code des transports exclut pour le personnel aérien les dispositions du code du travail des articles relatifs aux temps de pause, au travail de nuit, au repos quotidien. La société conclut que faute de compétence de l'inspection du travail sur ces sujets, du fait de la compétence exclusive de la DSAC, la juridiction administrative a compétence exclusive pour connaître des revendications formulées par les salariés s'agissant du temps de travail. Les salariés considèrent au contraire qu'ayant conclu avec la société [1] un contrat de travail de droit privé, leurs demandes relèvent bien de la compétence du conseil de prud'hommes.

relative à ses conditions de travail exactes ; -rien ne permet d'exclure que son travail en cantine n'a pas contribué à son inaptitude : c'est bien sur ce poste de travail que le médecin du travail a noté que Mme [B] devait manipuler des sacs poubelle de 110 litres ; -elle verse aux débats le DUERP, celui dernièrement mis à jour, sous le contrôle de l'inspection du travail ; Mme [B] n'indique pas en quoi une éventuelle absence d'actualisation en 2017 lui aurait causé un préjudice et conduit à son inaptitude ; -elle a fourni à Mme [B] un livret d'accueil prévention et son complément ; -l'impossibilité de travailler de Mme [B] trouve son origine dans son état de santé propre et préexistant mais pas dans les conditions de travail qui ont été les siennes au sein de la société [1].

3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L.

ET DE LA PROCEDURE M. [G] a été engagé par la société anonyme d'économie mixte d'exploitation du stationnement de la ville de [Localité 2] (SAEMES) par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1993, en qualité de chef de parc. Il percevait un salaire mensuel brut de 4.401,43 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des services de l'automobile. M. [G] a été titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel. Par lettre du 24 août 2017, M. [G] était convoqué pour le 1er septembre suivant à un entretien préalable à son licenciement. Puis le 19 septembre 2017, il est de nouveau convoqué à un entretien préalable à son licenciement, qui s'est déroulé le 5 novembre 2017. L'

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet prenant effet le 20 avril 2015, Mme [H] [D] a été embauchée par la société [1], filiale du groupe [2], en qualité d'agent technique supérieur, catégorie employée. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de Mme [D] était de 1 708,07euros bruts. Par courrier remis en mains propres en date du 3 juillet 2019, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 juillet suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 31 juillet 2019, Mme [D] a été licenciée pour faute grave. Par acte du 29 juillet 2020, Mme [D] a assigné la société [1] devant le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de voir, notamment,

[J] a écrit à la directrice générale pour se plaindre de l'acharnement de Mme [S], la directrice des ressources humaines à son égard, à raison, d'une part,de ces deux convocations à entretiens préalables, d'autre part, à raison du discrédit qu'il indique avoir été jeté sur lui lors de la réunion de mise en place du CSE. Les deux sanctions prononcées n'ont pas été contestées par M. [J] du moins dans le délai de prescription de l'action. L'inspection du travail à qui M. [J] a adressé copie de son courrier du 4 décembre 2019 a demandé le 17 décembre 2019 des éclaircissements à la SASU [6]. La société a répondu le 19 décembre 2019 en expliquant les raisons de ces deux procédures disciplinaires. Il est constant que l'inspection n'a pas estimé utile d'agir après ces explications. Par ailleurs, la SASU [6] a répondu à M.

[16] affirme qu'elle a mis en place toutes les mesures de prévention qui s'imposaient pour préserver la santé des salariés, eu égard au faible niveau d'empoussièrement constaté. Ainsi, à la suite de la parution du décret du 17 août 1977, [16] a mobilisé ses ressources internes (service de santé, scientifiques, ingénieurs, instances représentatives du personnel), conjointement avec l'Inspection du travail, pour mesurer le risque amiante au sein de ses structures (pièces 16, 17, 18). Les mesures d'empoussièrement réalisées au sein de la centrale de [Localité 31], qui a servi de site pilote, ont permis de conclure que "les niveaux de pollution sont considérés comme faibles et ne nécessitent pas d'interventions particulières". [16] a donc considéré que le décret de 1977 ne s'appliquait pas à ses établissements.

[11] affirme qu'elle a mis en place toutes les mesures de prévention qui s'imposaient pour préserver la santé des salariés, eu égard au faible niveau d'empoussièrement constaté. Ainsi, à la suite de la parution du décret du 17 août 1977, [11] a mobilisé ses ressources internes (service de santé, scientifiques, ingénieurs, instances représentatives du personnel), conjointement avec l'Inspection du travail, pour mesurer le risque amiante au sein de ses structures (pièces 16, 17, 18). Les mesures d'empoussièrement réalisées au sein de la centrale de [Localité 18], qui a servi de site pilote, ont permis de conclure que "les niveaux de pollution sont considérés comme faibles et ne nécessitent pas d'interventions particulières". [11] a donc considéré que le décret de 1977 ne s'appliquait pas à ses établissements.

[17] affirme qu'elle a mis en place toutes les mesures de prévention qui s'imposaient pour préserver la santé des salariés, eu égard au faible niveau d'empoussièrement constaté. Ainsi, à la suite de la parution du décret du 17 août 1977, [17] a mobilisé ses ressources internes (service de santé, scientifiques, ingénieurs, instances représentatives du personnel), conjointement avec l'Inspection du travail, pour mesurer le risque amiante au sein de ses structures (pièces 16, 17, 18). Les mesures d'empoussièrement réalisées au sein de la centrale de [Localité 39], qui a servi de site pilote, ont permis de conclure que "les niveaux de pollution sont considérés comme faibles et ne nécessitent pas d'interventions particulières". [17] a donc considéré que le décret de 1977 ne s'appliquait pas à ses établissements.

[16] affirme qu'elle a mis en place toutes les mesures de prévention qui s'imposaient pour préserver la santé des salariés, eu égard au faible niveau d'empoussièrement constaté. Ainsi, à la suite de la parution du décret du 17 août 1977, [16] a mobilisé ses ressources internes (service de santé, scientifiques, ingénieurs, instances représentatives du personnel), conjointement avec l'Inspection du travail, pour mesurer le risque amiante au sein de ses structures (pièces 16, 17, 18). Les mesures d'empoussièrement réalisées au sein de la centrale de [Localité 34], qui a servi de site pilote, ont permis de conclure que "les niveaux de pollution sont considérés comme faibles et ne nécessitent pas d'interventions particulières". [16] a donc considéré que le décret de 1977 ne s'appliquait pas à ses établissements.

[13] affirme qu'elle a mis en place toutes les mesures de prévention qui s'imposaient pour préserver la santé des salariés, eu égard au faible niveau d'empoussièrement constaté. Ainsi, à la suite de la parution du décret du 17 août 1977, [13] a mobilisé ses ressources internes (service de santé, scientifiques, ingénieurs, instances représentatives du personnel), conjointement avec l'Inspection du travail, pour mesurer le risque amiante au sein de ses structures (pièces 16, 17, 18). Les mesures d'empoussièrement réalisées au sein de la centrale de [Localité 32], qui a servi de site pilote, ont permis de conclure que "les niveaux de pollution sont considérés comme faibles et ne nécessitent pas d'interventions particulières". [13] a donc considéré que le décret de 1977 ne s'appliquait pas à ses établissements.

[16] affirme qu'elle a mis en place toutes les mesures de prévention qui s'imposaient pour préserver la santé des salariés, eu égard au faible niveau d'empoussièrement constaté. Ainsi, à la suite de la parution du décret du 17 août 1977, [16] a mobilisé ses ressources internes (service de santé, scientifiques, ingénieurs, instances représentatives du personnel), conjointement avec l'Inspection du travail, pour mesurer le risque amiante au sein de ses structures (pièces 16, 17, 18). Les mesures d'empoussièrement réalisées au sein de la centrale de [Localité 33], qui a servi de site pilote, ont permis de conclure que "les niveaux de pollution sont considérés comme faibles et ne nécessitent pas d'interventions particulières". [16] a donc considéré que le décret de 1977 ne s'appliquait pas à ses établissements.

[13] affirme qu'elle a mis en place toutes les mesures de prévention qui s'imposaient pour préserver la santé des salariés, eu égard au faible niveau d'empoussièrement constaté. Ainsi, à la suite de la parution du décret du 17 août 1977, [13] a mobilisé ses ressources internes (service de santé, scientifiques, ingénieurs, instances représentatives du personnel), conjointement avec l'Inspection du travail, pour mesurer le risque amiante au sein de ses structures (pièces 16, 17, 18). Les mesures d'empoussièrement réalisées au sein de la centrale de [Localité 27], qui a servi de site pilote, ont permis de conclure que "les niveaux de pollution sont considérés comme faibles et ne nécessitent pas d'interventions particulières". [13] a donc considéré que le décret de 1977 ne s'appliquait pas à ses établissements.

[16] affirme qu'elle a mis en place toutes les mesures de prévention qui s'imposaient pour préserver la santé des salariés, eu égard au faible niveau d'empoussièrement constaté. Ainsi, à la suite de la parution du décret du 17 août 1977, [16] a mobilisé ses ressources internes (service de santé, scientifiques, ingénieurs, instances représentatives du personnel), conjointement avec l'Inspection du travail, pour mesurer le risque amiante au sein de ses structures (pièces 16, 17, 18). Les mesures d'empoussièrement réalisées au sein de la centrale de [Localité 33], qui a servi de site pilote, ont permis de conclure que "les niveaux de pollution sont considérés comme faibles et ne nécessitent pas d'interventions particulières". [16] a donc considéré que le décret de 1977 ne s'appliquait pas à ses établissements.

[15] affirme qu'elle a mis en place toutes les mesures de prévention qui s'imposaient pour préserver la santé des salariés, eu égard au faible niveau d'empoussièrement constaté. Ainsi, à la suite de la parution du décret du 17 août 1977, [15] a mobilisé ses ressources internes (service de santé, scientifiques, ingénieurs, instances représentatives du personnel), conjointement avec l'Inspection du travail, pour mesurer le risque amiante au sein de ses structures (pièces 16, 17, 18). Les mesures d'empoussièrement réalisées au sein de la centrale de [Localité 36], qui a servi de site pilote, ont permis de conclure que "les niveaux de pollution sont considérés comme faibles et ne nécessitent pas d'interventions particulières". [15] a donc considéré que le décret de 1977 ne s'appliquait pas à ses établissements.

[13] affirme qu'elle a mis en place toutes les mesures de prévention qui s'imposaient pour préserver la santé des salariés, eu égard au faible niveau d'empoussièrement constaté. Ainsi, à la suite de la parution du décret du 17 août 1977, [13] a mobilisé ses ressources internes (service de santé, scientifiques, ingénieurs, instances représentatives du personnel), conjointement avec l'Inspection du travail, pour mesurer le risque amiante au sein de ses structures (pièces 16, 17, 18). Les mesures d'empoussièrement réalisées au sein de la centrale de [Localité 27], qui a servi de site pilote, ont permis de conclure que "les niveaux de pollution sont considérés comme faibles et ne nécessitent pas d'interventions particulières". [13] a donc considéré que le décret de 1977 ne s'appliquait pas à ses établissements.