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le paiement majoré de 25 % des heures effectuées au-delà de 35 heures depuis cinq ans ; que la société A... réplique qu'aucune obligation légale de conclure une convention individuelle de forfait-jours par écrit pour les cadres avant la loi du 20 août 2008, un accord collectif étant seulement nécessaire, ce qui a été fait par accord de réduction du temps de travail le 16 octobre 2001, que le tableau des heures qu'il prétend avoir effectuées a été modifié à plusieurs reprises et monté pour les besoins de la cause, qu'en conséquence, le salarié n'étaie pas sa demande, que l'agenda outlook n'a été mis en place dans l'entreprise qu'à compter de juin 2010, que le salarié n'a jamais tenu d'agenda papier, le calendrier outlook faisant état d'une multitude de rendez-vous personnels ; qu'il est constant que même avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, les conventions individuelles…

il résulte donc de ce qui précède que la paroisse est redevable à l'égard de M. Y... des rappels de salaire suivants, compte-tenu d'un salaire horaire de 9,75 € et de ce qu'une journée de travail comporte 7 heures : - sur la période du 17 au 25 février 2007, la somme de 783,91 € outre 78,39 € au titre des congés payés afférents, - sur la période du 13 septembre au 16 octobre 2008, la somme de 2 352,20 €, outre 235,22 € au titre des congés payés afférents, - sur la période des 25 et 26 octobre 2008, la somme de 159,60 €, outre 15,96 € au titre des congés payés afférents ; que le 1er décembre 2008, M. Y... a fait l'objet d'un contrat à durée déterminée de 2 mois minimum en remplacement d'un salarié, M. A..., absent ; que la durée du travail est de 35 heures par semaine ;

Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. Y.... Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR dit et jugé que la prescription triennale s'applique à la présente décision, et d'AVOIR, après avoir accueilli partiellement ses prétentions, débouté M. Y... de ses demandes plus amples ; AUX MOTIFS PROPRES QUE -Sur l'application de l'accord de modulation Au terme de l'accord sur l'aménagement du temps de travail du 18 mai 2006, une distinction est opérée entre « les techniciens et agents de maîtrise travaillant sur la ligne de production », au bénéfice duquel est conclu un accord de modulation sur l'année, et les « techniciens et agents de maîtrise hiérarchie et administrative », pour lesquels le temps de travail est organisé sur la base de 39 heures hebdomadaires avec l'octroi de 23 jours de RTT dans l'année.

AUX MOTIFS QUE (W 16-20.691 pilote) « pour s'opposer à la recevabilité des demandes, la société intimée invoque les dispositions de l'article L. 3122-31 du code du travail qui réservent la qualité de travailleur de nuit aux travailleurs qui soit accomplissent, au moins deux fois par semaine et selon un horaire de travail habituel, au moins trois heures de leur temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures, soit accomplissent un nombre minimal d'heures de nuit pendant une période de référence fixé par convention ou accord collectif ou, à défaut, au minimum fixé par l'article 3122-38 du même code comme correspondant à 270 heures de travail accomplies dans une période de douze mois consécutives ; que si le salarié appelant déclare renoncer à revendiquer cette qualité de travailleur de nuit, il fait valoir sans être démenti que selon les énonciations des…

, situé au plus à 150 km de son domicile, pour accomplir des stages techniques ou commerciaux ; qu'elle doit rendre compte régulièrement de son activité et réaliser un chiffre d'affaires de 5 100€ hors taxe minimum au premier semestre et de 4 250 € HT au second semestre, ce qui correspond à un minimum de démonstrations mensuelles ; qu'aucune évaluation du temps de travail nécessaire en termes de prise de contact avec les hôtesses qui accueillent la démonstration, de prise des commandes, d'envoi de celles-ci aux clientes, de comptabilité, de contacts avec l'employeur n'a été réalisée par l'employeur ; que l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et l'employeur qui conteste cette présomption doit…

la salariée la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « (...) Sur la demande en requalification du contrat de travail en contrat à temps complet : MME A... réclame en conséquence d'une telle requalification un rappel de salaire pour la totalité de la relation de travail. Elle réclame ainsi la somme de 90 000,98 euros bruts correspondant à un salaire mensuel brut pour un temps complet de 3 913,09 euros brut par mois (montant calculé sur la base du taux horaire de 25,80 euros tel que figurant sur certains des bulletins de salaire) pour la période du 4 juillet 2006 jusqu'au 30 mai 2008 (soit 23 mois). L'article L 3123-14 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps

conflit, aux graves manquements à la sécurité anesthésique, problèmes dus à un manque de personnel, Attendu que M. X... se plaint principalement d'un manque de moyens en infirmière anesthésiste, alors que conformément à sa demande, l'association Naissance a recruté une infirmière qui initialement présente initialement trois matinées par semaine, a vu son temps de travail passer à 80 % en avril 2010, et à plein temps en juillet 2011. De plus avant son courrier du 29 mai, M. X... ne prouve pas qu'il ait demandé la présence d'une infirmière anesthésiste 24 heures sur 24, c'est une nouvelle demande exposée après sa lettre de démission, à l'appui de sa demande de requalification. M. X... ne peut reprocher à son employeur son inaction. M. X...

; que les tableaux récapitulatifs des horaires de travail de M. B... Y... sont des documents établis unilatéralement par lui-même et à son avantage, de sorte que les juges du fond ne pouvaient accueillir la preuve d'un contrat de travail à temps complet à la seule vue de ce document ; que la cour d'appel, si elle a entendu se fonder sur ces tableaux pour fixer le salaire moyen de M. B... Y... au regard d'un temps de travail à temps complet, a violé l'article 1315 du code civil. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Felicity Beauty à verser à M. B... Y...

n'était pas la véritable cause du licenciement de M. Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié, qui ne contestait pas être tenu d'informer son employeur de ses activités avec un mineur en dehors de son temps de travail, ne l'avait jamais fait au cours des réunions d'équipe auxquelles il avait participé et qu'il avait demandé au mineur de ne pas révéler aux autres pensionnaires de l'établissement la relation privilégiée qu'il entretenait avec lui, faisant ainsi ressortir une volonté de dissimulation de sa part, la cour d'appel a pu retenir, sans inverser la charge de la preuve et écartant par là-même toute autre cause à la rupture, que les faits fautifs invoqués par l'employeur étaient établis et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas…

4 décembre 2013 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la lettre notifiant son licenciement à Mme Y...

Compte tenu de ces témoignages contradictoires, il convient de relever que le doute subsiste sur le caractère dissimulé ou non de cette activité. Dès lors, le doute profitant au salarié, celui-ci ne peut se voir reprocher un défaut de loyauté. Par ailleurs, eu égard à la nature de l'activité : vente de vêtements en ligne, la question de la concurrence à l'activité de l'employeur est écartée. L'intimée reproche également à Monsieur Y... d'avoir pris sur le temps de travail et d'avoir ainsi abusé de la confiance qu'elle avait placée en lui. Le salarié bénéficiait d'une convention de forfait annuel en jours. Il exerçait ses missions dans le cadre d'un forfait annuel de 204 jours et d'un télétravail selon les modalités suivantes : le salarié s'engageait à pouvoir être joint les mardis, mercredis, vendredis entre 9h00 et 18h00 avec une pause de 12h30 à 13h30 selon courrier du 26/10/2006.

par lettre du 19 mai 2011, il a été licencié pour faute grave le 3 juin 2011 et a saisi la juridiction prud'homale ; Sur la première branche du second moyen du pourvoi principal du salarié et le moyen unique du pourvoi incident de la société : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse exclusive de faute grave et de le débouter de sa demande en paiement des salaires de la mise à pied conservatoire et de dommages et intérêts

Sur le premier grief : le retrait de la-tâche SYPLO Il résulte des pièces versées au débat, par l'une et l'autre des parties, qu'avant le transfert, Madame Y... travaillait pour l'association IDL95, à temps partiel, comme assistante d'exploitation pour un équivalent temps plein de 0,83 (soit 29,05 heures) et que, selon la lettre du 27 décembre 2013, 0,43 ETP de son temps de travail (15,05 heures par semaine soit deux jours par semaine) était consacré à l'activité SIAO Insertion, seule cette activité étant transférée. Cette même lettre précise que les tâches relevant du SIAO Insertion se répartissaient entre l'enregistrement des demandes dans SYPLO (avec détail du process), mais également dans le système PROGDIS avec, en sus, une participation à la construction d'outils de communication, sans précision de temps affecté à l'une ou l'autre de ces trois tâches.

Mme A... n'était contrainte de les signer ; que ce sont donc les relevés horaires de l'employeur qui seront pris en considération pour la détermination de la durée du travail ; que l'employeur argue de l'application directe en son sein de l'accord collectif du 5 février 2007 étendu annexé à la convention collective nationale HCR relatif à la modulation du temps de travail et la salariée excipe de l'inopposabilité de l'application de cet accord à son égard ; qu'aux termes de cet accord, le régime de modulation prévu est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises sous réserve de la consultation préalable des représentants du personnel s'ils existent ; qu'il est constant qu'il n'existe pas de représentants du personnel au sein de la SARL Z...

Aux motifs qu'il résulte des courriers échangés entre les parties que par lettre du 20 décembre 2013, l'employeur invoquant les graves difficultés financières que traverse l'entreprise depuis plusieurs années a expliqué à Madame Y... qu'il devait procéder à des mesures économiques afin de tenter de sauvegarder la société et que dans ce cadre il souhaitait modifier à partir du 1er février 2014, les horaires d'ouverture du magasin et réduire son temps de travail à 24 heures par semaine avec une nouvelle répartition. ( 6 heures par jour du mardi au jeudi) ; madame Y...

qui est devenu président directeur général, situation qu'il occupait toujours en 2005 ; qu'il convient d'observer que M. Y... s'est donc trouvé en juin 1999, bien qu'il le conteste aujourd'hui, directeur général de la société anonyme Maison Drucker, ce qui résulte également de ses propres correspondances qu'il a signées en cette qualité les 19 mai et 3 août 1999 ainsi que de la signature de l'accord sur la réduction du temps de travail le 17 décembre 1999 et qu'en tout état de cause, en sa qualité de directeur général, M. Y...

au titre des congés payés y afférents ; » (arrêt, p. 5 et 6) ALORS QUE le juge est tenu de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce la société Onet faisait valoir que la demande de Mme Y... était prescrite dès lors qu'elle n'avait saisi le conseil de prud'hommes que le 5 janvier 2013 pour contester l'avenant du 1er septembre 2007 réduisant son temps de travail, soit au-delà du délai de 5 ans prescrit par l'article 1304 du Code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; qu'en ayant condamné la société Onet sans examiner ce moyen opérant, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme Zohra Y...

valeur (UV) conformément au barème de l'annexe I à la convention. Il convient de déterminer le régime dont relève Mme Z... , avant de quantifier le travail qu'elle accomplit. Seule la dernière page du contrat de travail initial du 1er juin 2003 de Mme Z... est produite. Elle fait état d'un nombre d'UV de 6 100 et ne comporte aucune mention d'horaire ou de temps de travail. Elle porte par ailleurs les mentions manuscrites suivantes, en marge des dispositions dactylographiées : « Avantage en nature. 13ème mois au prorata. Prime entretien espaces verts », cette dernière prime n'étant nullement chiffrée. La salariée, demanderesse à l'instance, ne produit aucun bulletin de paie. La seule référence à un nombre d'UV, sans mention d'horaires dans le contrat, établit que les parties ont inscrit initialement la relation de travail dans le cadre du régime dérogatoire de catégorie B. Mme Z...

avait entendu quitter son logement et son supposé emploi salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; 2. ALORS QUE la cour d'appel ne pouvait affirmer que la salariée n'a reçu aucun salaire depuis son embauche, tout en constatant l'existence d'un avantage en nature par la mise disposition d'un logement et sans rechercher si la réalité du temps de travail effectué imposait une rémunération complémentaire pas plus que le montant exact cette rémunération, compte tenu du nombre d'heures que la salariée elle-même prétendait avoir effectuées; qu'en jugeant ainsi le manquement établi sans en avoir caractérisé la gravité, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L.

La société fournissait à ses monteurs des instructions claires et impératives quant aux conditions de délais à respecter, leur adressant un courriel le 28 décembre 2011 les invitant à respecter les délais auquel le site internet les engageait. Sur la demande ponctuelle d'un client, elle intervenait directement auprès de M. Z... pour recueillir ses explications et lui donner des instructions. Elle avait mainmise sur le temps de travail de M. Z..., lui refusant le déréférencement temporaire qu'il sollicitait le 10 septembre 2012 en raison du pic d'activité lié à une opération promotionnelle, n'acceptant de "mettre en congés" les monteurs sur son site internet que lorsque sa propre image commerciale était enjeu.