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1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 20 octobre 2023), M. [S] a été engagé en qualité d'assistant micro-informatique, à compter du 23 décembre 1996, par la société Auxitrol, suivant contrat à durée déterminée à temps complet puis, à compter du 6 janvier 1997, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet. 2. Le salarié a été promu au poste d'administrateur réseau à compter du 1er janvier 2000 par un avenant à son contrat de travail du 15 décembre 1999 comportant la clause suivante : « la rémunération fixée au présent contrat de travail a été convenue compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités qui vous sont confiées et restera indépendante du temps que vous consacrerez de fait à l'exercice de ces fonctions ». 3. Le salarié a démissionné le 19 avril 2021.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 9 février 2024), M. [L] a été engagé en qualité de préparateur physique, statut cadre, par la société [3] selon contrat à durée déterminée du 14 octobre 2019 au 30 juin 2021. 2. Par lettre du 24 février 2020, à la suite du refus par le salarié d'un changement d'affectation, l'employeur lui a notifié la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave. 3. Le 18 novembre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation du bien-fondé de la rupture anticipée de son contrat de travail ainsi que de demandes en paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger qu'il avait rompu le contrat à durée déterminée du

Selon l'article 50 du statut du personnel de la RATP prévu par l'article 31 de la loi n° 48-506 du 21 mars 1948, dans sa version antérieure à celle adoptée le 31 janvier 2020 et publiée le 7 novembre 2020, la réforme est prononcée par le président directeur général sur proposition de la commission médicale visée à l'article 94. L'agent réformé est soumis aux dispositions du Règlement des retraites. Selon les articles 97 et 99 du statut du personnel, l'inaptitude définitive à l'emploi statutaire relève de la seule compétence du médecin du travail et l'agent faisant l'objet d'un tel avis d'inaptitude peut être reclassé dans un autre emploi, l'agent non reclassé étant réformé.

Selon l'article L. 222-2-4 du code du sport, la durée d'un contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois. Toutefois, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle, dès lors qu'il court au minimum jusqu'au terme de la saison sportive ou s'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur professionnel absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas d'absence du sportif ou de l'entraîneur ou de suspension du contrat de travail ou si le sportif ou l'entraîneur fait l'objet de l'opération mentionnée au premier alinéa de l'article L. 222-3.

Lorsque le salarié n'est pas soumis à l'horaire collectif, l'employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l'article D. 3171-8 du code du travail

Il résulte de la combinaison des articles L. 7111-1, L. 7111-3, L. 7111-5 et L. 7112-5 du code du travail que les dispositions de ce dernier texte peuvent être invoquées par les journalistes exerçant leur profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, quelles qu'elles soient, notamment dans une ou plusieurs entreprises de communication au public par voie électronique, lorsque la résiliation du contrat de travail a été motivée par l'une des circonstances qu'il énumère

Il résulte de l'article L. 3132-1 du code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs

CONTRAT DE TRAVAIL, DUREE DETERMINEE - Lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date. Selon l'article L. 1243-11 du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu'à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 7 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 9 du code civil, L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail, d'une part que l'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée et qu'il est en droit d'en refuser l'accès, d'autre part que, tenu de prendre en compte les avis, les indications ou propositions émises par le médecin du travail, l'employeur qui n'a pas exercé le recours prévu par l'article L. 4624-7 du code du travail ne peut refuser la mise en place d'un télétravail préconisé par le médecin du travail au titre d'un aménagement du poste au seul motif que le salarié a refusé une visite de son domicile par l'employeur.

SOC. MR13 COUR DE CASSATION Décision du 13 novembre 2025 Rejet non spécialement motivé Mme LACQUEMANT, conseillère la plus ancienne faisant fonction de présidente Décision n° 10911 F Pourvoi n° R 24-17.935 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 13 NOVEMBRE 2025 La société Hauts de France bureautique, venant aux droits de la société Fac-Simile Canon Hauts de France bureautique, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° R 24-17.935 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2024 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale, prud'hommes), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [E] [B], domicilié [Adresse 2], 2°/ à France travail, anciennement dénommé Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

1. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 10 janvier 2019 et 19 mai 2021), M. [Y] a été engagé en qualité de chargé d'assistance à temps partiel par la société Fidelia assistance à compter du 12 janvier 2009. 2. Le 10 novembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et en paiement de diverses sommes. 3. Par deux déclarations des 21 décembre 2017 et 3 janvier 2018, M. [B], avocat de la société Fidelia, a successivement relevé appel du jugement du 27 octobre 2017 ayant requalifié la relation contractuelle en contrat de travail à temps complet et condamné l'employeur au paiement de diverses sommes. 4. Un conseiller de la

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 avril 2023), M. [H] a été engagé en qualité de conseiller financier par la société Barclays patrimoine aux droits de laquelle vient la société Milleis banque, à compter du 2 janvier 2012. Le salarié a bénéficié jusqu'en 2016 du système Roméo (réaffectation orphelins management exploitation organisation) répartissant les clients des salariés ayant quitté l'entreprise entre les conseillers présents. 2. Le 11 mai 2017, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes, notamment de rappel de salaire au titre de la modification de sa rémunération par le plan Roméo. 3. L'employeur lui a proposé, le 5 janvier 2018, un avenant modifiant la structure de sa rémunération qu'il a refusé de signer.

2. Selon les jugements attaqués rendus en dernier ressort (conseil de prud'hommes de Bordeaux, 13 mai 2024), Mme [G] et quarante-cinq autres salariés de la société Castorama France ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de leur employeur à leur verser des dommages-intérêts pour exécution déloyale de leur contrat de travail et un rappel de prime d'implantation outre les congés payés afférents. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3. Les salariés font grief aux jugements de dire que les éléments produits par les parties étaient insuffisants pour condamner l'employeur, de les débouter de l'intégralité de leurs demandes, et en particulier de leurs demandes en

2. Selon les jugements attaqués rendus en dernier ressort (conseil de prud'hommes de Bordeaux, 13 mai 2024), Mme [R] et trois autres salariées de la société Castorama France ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de leur employeur à leur verser des dommages-intérêts pour exécution déloyale de leur contrat de travail et des rappels de prime d'implantation outre les congés payés afférents. Examen des moyens Sur le second moyen Enoncé du moyen 3. Les salariées font grief aux jugements de dire que les éléments produits par les parties étaient insuffisants pour condamner l'employeur, de les débouter de l'intégralité de leurs demandes et en particulier de leurs demandes en paiement de rappels de prime d'implantation et des congés payés afférents, alors « que le jugement doit être motivé ;

Lorsque l'exposition à l'amiante s'est poursuivie après la période visée par l'arrêté ministériel ayant inscrit l'établissement sur la liste permettant la mise en oeuvre du régime légal de l'ACAATA, et qu'une exposition à d'autres produits CMR est révélée, le point de départ du délai de prescription de l'action par laquelle un salarié demande à son employeur, auquel il reproche un manquement à son obligation de sécurité, réparation de son préjudice d'anxiété, est la date à laquelle le salarié a eu connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave résultant de son exposition à l'amiante ou à une autre substance toxique ou nocive. Ce point de départ ne peut être antérieur à la date à laquelle cette exposition a pris fin

M. [E] [R] était embauché par la societé Distribution Casino France le 15 octobre 2001 par contrat de travail à durée indeterminée au sein de l'établissement de [Localité 4]. Le 11 mai 2016, il était promu manager commercial à compter du 1er juin suivant. En février 2020, son contrat de travail était transféré à la société par actions simpli'ées Marandis, exploitant un établissement sous l'enseigne Leclerc. Au dernier stade de la relation contractuelle, le salarié exerçait des fonctions de manager commercial à temps complet au rayon poissonnerie avant d'être en arrêt maladie à compter du 2 novembre 2020. Selon avis du médecin du travail en date du 6 avril 2021, il était déclaré inapte à son poste de travail. Par courrier du 11 mai 2021, l'employeur proposait des postes disponibles en vue du reclassement de M.

Mme [Y] [W] était embauchée par la société Etablissements [E] le 20 février 1980, sans contrat de travail écrit, pour une durée indéterminée et à temps complet en qualité d'ouvrière de cave. La salariée faisait l'objet de plusieurs arrêts de travail à compter du début de l'année 2019 en raison de cervico-lombalgies récidivantes sur arthrose rachidienne et séquelles traumatiques du rachis cervico-lombaire. Suite à l'avis d'aptitude avec réserves intervenu en novembre 2021, il était préconisé par les services médicaux du travail un mi-temps thérapeutique qui avait été mis en place précédemment tel que cela résulte des bulletins de salaires. A compter du mois de décembre 2021, la salariée était en congés payés en décembre 2021 jusqu'au 17 février 2022.

M. [B] [G] a été engagé par la société Regen Lab SA, à compter du 08 août 2016 en qualité de Directeur des opérations. Le contrat de travail a été transféré au sein de la société Regen Lab France. M. [G] a été désigné Directeur Général de La société Regen Lab France par les statuts constitutifs en mars 2020. Le 03 janvier 2022, M. [G] a démissionné de son mandat et le 31 janvier 2022, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 10 février 2022, puis prolongé jusqu'au 23 février. Alléguant des irrégularités dans la rémunération de M. [G] dans le cadre de ses fonctions de Directeur Général, la société Regen Lab France l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février 2022 et le 25 février 2022, cette dernière lui a notifié son licenciement pour faute grave.

ET DE LA PROCEDURE Mme [N] a été engagée par la société Newrest France par contrat à durée déterminée à compter du 1er novembre 2010, en qualité de contrôleur de vol. Le contrat s'est poursuivi à durée indéterminée à compter du 1er février 2011. La relation de travail était soumise à la convention collective de la restauration des collectivités. Le 19 avril 2022, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail, notamment une discrimination syndicale. La société Newrest France a demandé le dépaysement de l'affaire sur un conseil limitrophe en application de l'article 47 du code de procédure civile. Par jugement du 10 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Meaux