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Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise...L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménage ment du temps de travail » ; Que par application de l'article L.1226-12 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ; Qu'il résulte des pièces produites au dossier que le médecin du travail a rendu le 28 octobre 2009, à l'issue des deux visites légales de reprise du…

travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment , l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; Qu'enfin il est précisé que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; Attendu que l'employeur doit donc prendre en considération les conclusions écrites du médecin du travail et les précisions qu'il fournit sur l'aptitude du salarié à exercer une tache existante dans l'entreprise et aussi favorable que possible à l'emploi précédemment occupé ; qu'en l'espèce, le médecin du travail, faisant suite à la demande de la Société BETON 06 a par courrier, précisé l'inaptitude de Monsieur X... en ces termes : "Ce salarié est inapte définitif au poste de manutentionnaire.

L'appelante fait également grief à l'employeur de stigmatiser sa décharge syndicale dans des conclusions adressées au TASS, dans le cadre du contentieux qu'elle avait engagé pour voir reconnaître le caractère professionnel de sa maladie. Cependant, il apparâit de ces conclusions qu'il s'agissait d'un rapport fidèle de la situation de Mme [Z], qui ne passait pas l'intégralité de son temps de travail dans le rayon de la parapharmacie où elle indiquait subir des conditions de travail inadaptées à son état de santé, puisqu'elle en était déchargée pour remplir ses mandats syndicaux. Les attestations de Mmes [T], [E], et [X] et de M.

que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement: *en ne sollicitant pas la médecine du travail, suite à l'avis d'inaptitude intervenu, pour le solliciter sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail, *en ne formulant aucune proposition de reclassement et en violant l'obligation de notifier par écrit les motifs s'opposant au reclassement, - que dès lors, diverses indemnités étaient dues, dont l'indemnité spéciale de licenciement (déduction faite de l'indemnité déjà perçue), l'indemnité compensatrice de préavis, sans qu'une dispense de préavis ne soit opposable, ainsi que des dommages et intérêts au titre de la violation par l'employeur de son obligation de reclassement.

VENUS à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Elle a fait valoir : - que le licenciement était abusif, dans la mesure où : * l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement, n'ayant pas cherché à réorganiser les postes de travail dans l'entreprise, à effectuer un aménagement de poste ou du temps de travail, * l'employeur ne justifiait d'aucun élément sur les effectifs et la nature des postes disponibles, ni d'avoir sollicité l'avis de la médecine du travail sur un poste de reclassement proposé, et n'avait jamais soumis de propositions écrites ou orales de reclassement, - que des dommages et intérêts substantiels étaient dus, car elle était restée longtemps sans emploi et avait finalement dû changer de lieu de vie pour trouver une formation.

concerné, la prime d'ancienneté prévue par l'article 9.03 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité présente un caractère forfaitaire dont le montant n'est pas affecté par la durée du travail du salarié concerné ; qu'en considérant que l'employeur était fondé à calculer la prime d'ancienneté de M. Y... à proportion de son temps de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-10 du code du travail, ensemble l'article 9.03 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ; Mais attendu qu'après avoir retenu que la prime conventionnelle d'ancienneté constituait un élément de salaire soumis au principe de proportionnalité en vertu de l'article L.

un impact pour toute la société. La société ne peut en aucun cas tolérer ce type d'agissement de la part de l'un de ses salariés. Par ailleurs, nous avons pu observer de nouveaux manquements de votre part dans l'exécution de votre travail. En effet, vous persistez dans votre conduite quant au non-respect de vos obligations contractuelles relatives à votre temps de travail. Nous avons pu noter que vous ne respectez pas vos temps de pause qui sont comme vous le savez de 30 minutes par jour (15mn le matin et 15mn l'après midi). Or, nous ne pouvons que constater que vos temps de pause ont été en moyenne de : - 41 mn 32 en semaine 25, - 39 mn 22 en semaine 26, - 43 mn 29 en semaine 27. Ce dépassement de votre temps de pause est malheureusement un comportement récurrent de votre part depuis de nombreux mois.

pour exercer au mieux les tâches confiées. Par ailleurs, la direction s'est toujours gardée de vous fournir d'autres tâches que celles prévues dans le cadre de vos attributions, hors cas exceptionnels, comme le prévoit votre contrat de travail. Par ailleurs, vous ne respectez pas les horaires de travail en vigueur, ce qui se ressent fortement sur votre temps de travail cumulé par mois, comme pourtant déjà indiqué dans notre correspondance du 24 janvier 2012. En outre, malgré l'existence d'une clause d'exclusivité dans votre contrat de travail, vous exercez la fonction de coordinateur général d'une entreprise commerciale de conseils en matière de retraite. Pire encore, vous avez tenu, sur internet et de façon publique, des propos injurieux et diffamatoires à l'encontre de l'association, concernant le licenciement d'un autre salarié.

de la décision le seize janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de temps de travail ; AUX MOTIFS QUE sur le non-respect des dispositions en matière de temps de travail : M. Y... demande la condamnation de la société SSP a lui régler la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de temps de travail ; qu'il invoque la nullité de la convention de forfait jours qu'il a signée au motif d'une part que la société SSP n'aurait pas respecté les dispositions légales de suivi de l'organisation du travail ; qu'au soutien de ses prétentions, M. Y...

; que dans ce courrier du 14 juin 2012 adressé au directeur de l'entreprise qui fait suite à l'enquête réalisée à la suite de la plainte de M. Y... l'inspecteur du travail conclut que les éléments réunis montrent que le salarié subit un certain isolement et invite l'entreprise à trouver des solutions pour y mettre fin et à justifier du traitement particulier dont l'intéressé fait l'objet dans l'organisation de son temps de travail, l'inspecteur soulignant « le caractère potentiellement discriminatoire de cet isolement » ; que la société Fromagerie de Lons Le Saunier soutient que M. Y... se plaint d'être victime de discrimination depuis 1982 et a attendu le 13 décembre 2013 pour saisir le Conseil de Prud'hommes soit des décennies après les premières révélations de la discrimination alléguée et que dès lors son action est prescrite ; qu'il ressort des pièces produites par M. Y...

1221-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté les demandes de Mme Y... d'indemnités au titre de la nullité de son forfait jours ; AUX MOTIFS QUE « sur la nullité du forfait-jours, Mme Y... sollicite le prononcé de la nullité du forfait-jours au motif qu'il n'existait pas de dispositif de contrôle du temps de travail ; qu'elle demande le paiement d'une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, d'une indemnité pour exécution déloyale du contrat et d'une indemnité pour le préjudice subi du fait de l'impossibilité de réclamer le paiement des heures supplémentaires par l'effet de la prescription ; Que la Cie IBM France ne conclut pas sur ce point ; Que la cour relève que Mme Y...

par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui proposait un autre emploi approprié à ses capacités, que l'emploi proposé était aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que c'était à l'employeur qu'il incombait de démontrer qu'il s'était acquitté de cette obligation ; que par ailleurs, en cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur la compatibilité d'un poste avec les propositions du médecin du travail, il appartenait à l'employeur de saisir ce dernier afin de recueillir son avis ; qu'il était constant que, s'agissant d'une maladie non professionnelle, la formalité de l'article L.1226-12 du code du travail, à savoir la notification des motifs s'opposant au reclassement, ne…

a démissionné par courrier du 14 octobre 2010 avec une demande de dispense du préavis, il a saisi le conseil des prud'hommes le 31 mai 2011. Il existait un contentieux ancien concernant les heures supplémentaires qui ressortent de l'avertissement reçu le 9 mars 2009 pour insubordination car il avait refusé d'effectuer plus de 7 h de travail par jour et n'avait pas fini ses tournées, il y est précisé, « concernant votre temps de travail, nous vous rappelons que votre contrat prévoit que vous pouvez être amené à effectuer des heures supplémentaires en fonction des besoins du service dans la limite du contingent annuel A ce jour, vous n'avez pas dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires qui est de 220 h, par conséquent, vous ne pouvez pas refuser de travailler au delà de 35 h par semaine tout comme vous ne pouvez pas refuser de travailler plus de 7 h par jour.

qu'au mois de mars 2016, elle rémunérait 10 salariés ; que la société employant moins de 11 salariés, la consultation des délégués du personnel n'était pas requise ; 1°) ALORS QU'il appartient à l'employeur de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié déclaré inapte dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en ne vérifiant pas, par elle-même, si l'employeur avait procédé à une recherche effective de reclassement au sein de l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures…

indique également qu'il était évident pour tous, surtout à partir d'avril-mai 2010, que la charge de travail de Mme B... était particulièrement lourde et stressante ; que pour s'opposer à la demande de Mme B..., la société Fidal souligne tout d'abord qu'en application de la loi du 31 décembre 1971, l'avocat, même salarié, reste indépendant et dispose d'une autonomie le laissant nécessairement libre de l'organisation de son temps de travail, d'autant qu'en l'espèce l'intéressée était classée dans le plus haut grade de la classification en sa qualité de directeur associé ; qu'elle fait valoir que Mme B...

apparait finalement sans utilité pour la solution du litige, c'est du fait seul de l'employeur qu'elle a été exécutée ; 1) ALORS QUE la mise en place d'une majoration forfaitaire de salaire au titre des dimanches et jours fériés travaillés ne suppose pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail, contrairement à la conclusion d'un forfait relatif au temps de travail en jours ou en heures ; qu'en l'espèce, il est constant que le litige était strictement relatif aux modalités de majorations du salaire en contrepartie d'un travail le dimanche ou d'un jour férié (arrêt page 6, antépénultième §), le salarié prétendant qu'il n'en avait reçu aucune en méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables, l'employeur soutenant au contraire que le salarié avait reçu une indemnisation forfaitaire à ce titre qui était incluse dans une prime dite de poste majorée conformément aux…

apparait finalement sans utilité pour la solution du litige, c'est du fait seul de l'employeur qu'elle a été exécutée ; 1) ALORS QUE la mise en place d'une majoration forfaitaire de salaire au titre des dimanches et jours fériés travaillés ne suppose pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail, contrairement à la conclusion d'un forfait relatif au temps de travail en jours ou en heures ; qu'en l'espèce, il est constant que le litige était strictement relatif aux modalités de majorations du salaire en contrepartie d'un travail le dimanche ou d'un jour férié (arrêt page6, antépénultième §), le salarié prétendant qu'il n'en avait reçu aucune en méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables, l'employeur soutenant au contraire que le salarié avait reçu une indemnisation forfaitaire à ce titre qui était incluse dans une prime dite de poste majorée conformément aux…

suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Youcef Y... embauché pour un horaire de travail de 52 h par mois, soutient avoir été à disposition permanente de son employeur, qu'en l'absence de planning, il ne pouvait prévoir ni son rythme de travail, ni son temps de travail ; qu'il travaillait en réalité à temps plein, effectuant de nombreuses heures supplémentaires qui n'ont jamais été payées. Pour étayer ses déclarations, il produit: 3 attestations de M. Z..., Mme A..., M, L... qui attestent avoir été servi à de nombreuses reprises par M. et Mme Y... du magasin " viandes à gogo" côté fruits et légumes d'août 2009 à août 2011. Je remarquais la présence de M. Y... le matin et Mme Y... l'après-midi. Lorsque je me rendais tardivement au magasin, c'était M. Y...

'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour un montant de 3.500 euros. AUX MOTIFS QUE sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires outre les congés payés afférents, l'heure supplémentaire se définit comme toute période correspondant au travail effectif effectuée par un salarié au delà de la durée légale de travail ; que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis sur les horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que Monsieur Y...

; par suite, le non-paiement de la prime qui procède d'une erreur et qui a été régularisé ne constitue pas un manquement sérieux de l'employeur empêchant la poursuite de la relation contractuelle et pouvant justifier une résiliation judiciaire - sur la contrepartie des heures de trajet : selon l'article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ; toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ; il résulte de ce texte que si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du…