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[C], engagé en qualité de responsable bureau allégé le 17 octobre 1994 par la Société générale (la société), occupait les fonctions de chef de projets stratégiques à l'international au sein d'IBFS en 2012 lorsqu'il a candidaté, le 2 avril 2012, à un départ volontaire dans le cadre du plan d'accompagnement de la réorganisation et de l'adaptation des effectifs de la banque de financement et d'investissement. Sa candidature n'a pas été acceptée, de même que la rupture conventionnelle qu'il avait sollicitée. 2. Le 13 février 2013, invoquant un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de paiement de diverses sommes. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 mai 2024), M. [T] a été engagé, le 28 octobre 2002, par la société Relay H devenue la société Lagardère Travel Retail France (la société) en qualité de gérant de succursale pour gérer le point de vente Air de Paris situé au sein du Terminal 2 de l'aéroport [3]. 2. Après avoir signé le 15 février 2022 une convention de rupture conventionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de la prime de risque commercial pour les périodes du 1er janvier 2021 au 27 janvier 2022 et du 27 janvier 2022 au 17 mars 2022, outre les congés payés afférents et le remboursement de sa caution. La société a, de son côté, sollicité, par voie reconventionnelle, la condamnation de M. [T] à lui restituer la somme de 216 380,44 euros au titre d'un excédent de participation aux frais de vente. Examen du moyen Sur le moyen pris en sa quatrième branche 3.

produits cosmétiques en gros et détails pour particulier et professionnels, en France et à l'étranger. Mme [N] [M] [I] épouse [J] a été engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable réseau Martinique, Guadeloupe et France, statut agent de maîtrise , niveau IV échelon 2 à compter du 2 septembre 2019. Elle a formulé une demande de rupture conventionnelle le 10 novembre 2022, laquelle a été refusée. Elle a été placée en congé maladie à compter du 12 novembre suivant , pour des périodes allant de quelques jours à plusieurs semaines. Courant mars 2023, la CGSS de la Martinique a informé la société de la demande de la salariée quant à la reconnaissance de sa maladie professionnelle et de l'ouverture d'une enquête auprès du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

que sa douleur était apparue chez elle et non sur le lieu du travail et qu'elle devait avoir eu des contusions suite à son entraînement de rugby. Du 23 au 30 avril 2019, la salariée était en congés et le 3 mai suivant, elle était en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Le 24 décembre 2019, la salariée sollicitait la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, demande qui lui était refusée par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception du 31 décembre suivant. Le 30 octobre 2020, la salariée faisait l'objet d'une visite médicale de pré-reprise, à son initiative, à l'issue de laquelle le médecin du travail préconisait que soient examinées les possibilités du maintien de l'emploi de la salariée.

En l'espèce, il résulte des éléments précédemment exposés que le licenciement de Mme [C] épouse [W] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est intervenu en raison de son état de santé qui s'est dégradé à l'occasion et à la suite d'un harcèlement moral. En effet, Mme [C] épouse [W] a subi les agissements constitutifs de harcèlement moral jusqu'en mars 2019, date à laquelle elle a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle qui lui a été refusée, tout comme une mutation sur [Localité 6] pour y rejoindre son époux. La prise d'un congé sabbatique de 11 mois, proposée par l'employeur dans ce contexte, n'a pas permis d'améliorer l'état de santé de la salariée qui, à son retour de congé sabbatique, a été déclarée inapte.

logistique au sein de la région [Localité 5] Sud Est, pour motif d'accroissement temporaire d'activité, avec reprise d'ancienneté au 23 septembre 2013. À compter du 1er août 2014, elle a été engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de coordinatrice technique à l'agence de [Localité 4] (13). Le contrat a pris fin par l'effet d'une rupture conventionnelle au 15 janvier 2018. Selon contrat à durée indéterminée du 29 janvier 2018, Mme [W] a été réembauchée par la société Vitalaire au poste de coordinateur de télésuivi à l'agence de [Localité 3] (33), moyennant une rémunération brute mensuelle fixe de 1 850 euros et une prime sur objectifs d'un maximum de 1 500 euros brut pour une année entière. Son ancienneté était reprise. Parallèlement les parties ont signé le même jour un avenant annulant la rupture conventionnelle.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 mars 2023), M. [C] a été engagé en qualité de cadre conseiller, le 10 juillet 2000, par la société Compagnie IBM France. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de « senior sales specialist » et sa rémunération fixe était complétée par une partie variable. 2. S'étant porté candidat, le 13 mars 2018, au dispositif de ruptures conventionnelles collectives prévu par l'accord d'entreprise du 21 février 2018, validé le 8 mars 2018 par la Direccte, il a conclu avec son employeur, le 22 mars 2018, une convention de rupture d'un commun accord de son contrat de travail et la relation contractuelle a pris fin le 2 octobre 2018, le salarié ayant retrouvé un emploi avant le terme de son congé de mobilité de huit mois fixé au 31 décembre 2018. 3.

Les griefs ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi au sens de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale. Sur le premier moyen, pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 7.

Par lettres des 16 novembre et 19 novembre 2020, adressées à son employeur, Monsieur [H] s'est plaint d'une discrimination, d'un harcèlement sournois, du refus systématique de toute évolution salariale et a revendiqué l'application du coefficient 365 au lieu de 335. Un échange de lettres s'en est suivi. Suite au projet de transformation de la SAS Renault Trucks et à l'accord portant rupture conventionnelle collective, Monsieur [H] s'est porté volontaire au départ dans les conditions précisées dans l'accord de rupture et plus particulièrement celles relatives au dispositif de retraite. Une autorisation de l'Inspection du travail a été sollicitée compte tenu du statut protecteur de Monsieur [H], et a été accordée. Le 22 février 2021, les parties ont signé une convention individuelle de rupture mettant fin au contrat de travail de Monsieur [H].

et qu'aucune indemnisation n'est due au salarié en raison d'une nullité ou résolution de la rupture d'un commun accord. M. [F] soutient que la rupture d'un commun accord de son contrat d'apprentissage doit être déclarée nulle, ou doit à tout le moins être résolue, et en conséquence dite sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il n'avait accepté la rupture conventionnelle qu'à l'unique condition de recevoir le versement du solde de tout compte et de ses salaires ainsi que la transmission de ses documents de fin de contrat, ce que lui a fait croire son employeur mais qui n'a pas été fait et constitue un dol qui a vicié son consentement, outre le fait qu'il a subi une contrainte économique constituant une violence vice du consentement.

d'octobre 2023 et des mois suivants. Il a renouvelé sa demande par courriel du 11 mars 2024, y ajoutant le salaire et bulletin du mois de février 2024. Le 27 mars 2024, il a contacté l'inspection du travail afin d'être appuyé dans sa demande. Le 03 avril 2024, la SCEA LPMV lui a versé par virement bancaire une somme de 2.000 €. Une convention de rupture conventionnelle a été signée le 10 avril par M. [H], puis le 17 avril 2024 par la SCEA LPMV, et adressée le 17 avril 2024 à la DIRECCTE. Une notification de refus d'homologation a été transmise le 23 avril 2024, en raison de l'envoi pour homologation avant la fin du délai de rétractation et d'une date de rupture prévue au 30 avril 2024, soit avant la fin dudit délai. Par lettre recommandée du 26 avril 2024, M.

Depuis la fin de son arrêt de travail initial pour motif de gastro entérite, qui a été prolongé par la suite, M. [U] n'a pas repris le travail. - L'avis du médecin du travail est contestable, ce qui nécessite l'intervention d'un autre psychiatre alors qu'il n'a jamais eu besoin de prise en charge psychique pendant les 3 ans et demi suivant les attentats. Il existe en outre une coïncidence temporelle entre le refus de rupture conventionnelle, un incident avec un jeune serveur sur son lieu de travail, et la nécessité de se placer en arrêt maladie. Il lui a même affirmé vouloir quitter la Société pour des raisons personnelles et familiales. - La cour d'appel doit décider elle-même si le salarié est apte ou non, en cas d'annulation d'un avis du médecin du travail, en se fondant sur les éléments de preuve versés.

qu'elle a été affectée sur le magasin de [Localité 12] sans explication, qu'elle a été confrontée à une surcharge de travail à l'arrivée de Monsieur [D], directeur commercial, en novembre 2020, qu'elle a été isolée par son employeur après une altercation avec un collègue, ayant donné lieu à un traitement inéquitable entre eux de la part de l'employeur, qu'une rupture conventionnelle lui a été proposée montrant la volonté de l'employeur de se séparer d'elle, qu'après son refus de cette rupture, une autre personne a été affectée en même temps qu'elle sur le même poste, qu'elle a fait l'objet de moqueries et de dénigrements de la part de sa supérieure qui se plaignait régulièrement d'elle auprès des supérieurs, qu'elle a été licenciée en violation des règles applicables au statut protecteur, que ce licenciement est intervenu alors qu'aucune faute grave ne saurait lui être reprochée, de…

à l'arrêt et d'ordonner le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage, alors « que le juge ne peut ajouter d'exigences supplémentaires aux statuts d'une association qui réglementent les conditions de rupture des contrats de travail de ses salariés ; que pour dire que la rupture conventionnelle homologuée conclue entre l'exposante et la salariée s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu, après avoir rappelé que le président avait mandaté par écrit la directrice pour "mener à bien la procédure de rupture conventionnelle sollicitée par la salariée", que la convention de rupture avait précisément été signée par la directrice de l'association qui "n'avait pas le pouvoir de signer un acte de rupture et disposait seulement d'un rôle actif dans la préparation d'une…

et à sa résistance aux décisions institutionnelles et n'établissent en rien un harcèlement moral. Il précise avoir répondu à la salariée, s'être réorganisé pour que des médecins pratiquent l'épilation laser et que les salariés non-médecins étaient affectés à d'autres actes d'esthétique. Il ajoute que la salariée aurait exprimé la volonté d'obtenir une rupture conventionnelle à laquelle il n'a pas accédé et qu'elle a refusé tout exercice de sa mission entre le 28 novembre et le 7 décembre 2016, passant ses journées dans les salles réservées aux employés. Il conteste avoir exigé de la salariée qu'elle effectue des actes illégaux.

Les relations commerciales entre ces deux sociétés ont donné lieu, le 25 octobre 2016, à la signature d'un contrat de prestations de services à effet rétroactif au 1er janvier 2016. 2. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 juillet 2013, la société Creative Content a embauché Mme [L] en qualité de directrice éditoriale. Ce contrat a pris fin le 20 avril 2016 par une rupture conventionnelle. 3. Le 6 octobre 2014, la société Creative Content a conclu avec Mme [E] un contrat-cadre de prestations de services définissant les conditions de réalisation des créations et prestations de Mme [E] sur les projets qui lui seraient confiés par la société Creative Content. Mme [E] a mis fin le 22 août 2016 à son contrat de prestations de services pour convenances personnelles. 4.

[P] a été engagé en qualité de commercial, à compter du 11 avril 2005, par la société Intertrade aux droits de laquelle vient désormais la société Sofiluxe. La société Intertrade et la société France croco ont conclu, le 30 mars 2011, un contrat de prestations de service aux termes duquel le salarié a été mis à la disposition de la société France croco. 2. Le 16 mars 2012, le salarié et la société Intertrade ont signé une rupture conventionnelle prévoyant le versement d'une indemnité de rupture. 3. Le 30 mai 2012, les mêmes parties ont signé un protocole transactionnel aux termes duquel le salarié, excipant d'un préjudice professionnel et moral non réparé par l'indemnité de rupture, s'est engagé à renoncer à toute action envers la société Intertrade au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail en contrepartie d'une somme. 4.

intérêts de l'entreprise, qu'il a tenu des propos injurieux et insultants lors de la réunion du 16 février 2022, que le compte-rendu de l'entretien préalable ne reflète pas avec sincérité son déroulement, qu'il n'est pas signé par l'employeur et a été établi par un proche du salarié qui rencontrait lui-même des difficultés avec la société et a conclu une rupture conventionnelle dès le mois d'avril 2022, que le licenciement est donc justifié. La Sasu [1] précise subsidiairement que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse éventuellement allouée ne pourra être supérieure au minimum prévu par le barème en l'absence de production par l'intimé de pièces de nature à établir de son préjudice. M. [C] [Z] fait valoir n'avoir eu aucun comportement agressif ou injurieux lors de la réunion du 07 février 2022. Il soutient que cela a été admis par M.

[F] et son employeur signaient une convention de rupture du contrat de travail. Le 31 décembre 2019, la rupture du contrat de travail de M. [F] intervenait, conformément aux termes de cette convention, qui avait été entretemps homologuée par la DIRECCTE. Par requête reçue au greffe le 5 juin 2020, M. [F] a saisi la juridiction prud'homale aux fins principalement de demander l'annulation de la rupture conventionnelle, soutenant que son consentement avait été vicié, et de voir juger que la rupture du contrat de travail produira alors les effets d'un licenciement nul, arguant qu'il avait été victime de harcèlement moral. Par jugement du 7 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que M. [F] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral et que la rupture conventionnelle de son contrat de travail est valable ; - pris acte de l'engagement de la société Martin [G] de payer à M.

À l'issue d'une formation dispensée par l'AFTRAL, M. [N] n'a pas réussi, en août et septembre 2018, à obtenir l'attestation de capacité de transport de marchandises. Le 13 décembre 2018, l'employeur a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours à M. [N]. Du 4 février 2019 au 8 avril 2019, M. [N] a effectué un stage de « responsable d'une unité de transport de marchandises ». Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été envisagée sans qu'aucune convention ne soit conclue. M. [N] a adressé plusieurs courriers à l'employeur afin de solliciter notamment le remboursement du coût de la formation dispensée par l'AFTRAL et un rappel d'heures supplémentaires. Le 10 mars 2020, l'employeur a refusé de faire droit à la demande de M.