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Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail Il est de jurisprudence constante que la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit les effets soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit, dans le cas contraire, d'une démission. En outre, si un salarié ne peut invoquer des faits qui n'ont été connus par lui que postérieurement à la prise d'acte, il peut, au soutien de celle-ci, invoquer des manquements de l'employeur qui ne figuraient pas dans sa lettre valant prise d'acte de la rupture dès lors qu'ils sont antérieurs ou contemporains à cette dernière. Enfin, les manquements imputés par le salarié à l'employeur doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, M.

[V] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 février 2016 en qualité de technicien. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (IDCC 1486). Par lettre notifiée le 7 octobre 2020, M. [L] a adressé à son employeur une lettre de démission mentionnant des faits de harcèlement moral. À la date d'envoi de la lettre recommandée notifiant la démission, M. [L] avait une ancienneté de 4 ans et 8 mois. La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [L] a saisi le 6 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Longjumeau en vue de voir requalifier sa démission et d'obtenir le paiement de diverses sommes.

six mois d'indemnités. Sur des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire M [L] soutient qu'il justifie d'un préjudice distinct lié au caractère vexatoire de son licenciement et caractérisé par l'absence de volonté de conserver son emploi, sans adaptation de son poste dès les premiers avis d'aptitude sous réserve et de pressions pour obtenir sa démission. La société soutient que le salarié ne justifie d'aucun acte de mauvaise volonté ou vexatoire et fait valoir la validité de la procédure réalisée par la médecine du travail. Sur ce, Il sera relevé que les circonstances liées au licenciement ont conduit à retenir l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement celui-ci ayant été réparé par la condamnation de la société à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, il sera relevé que M.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 25 janvier 2023, l'ACMS demande à la cour de : - déclarer recevable l'appel formé par l'ACMS devant la cour de céans, - rejeter l'appel incident formé par Mme [T] en ce qu'il est mal fondé, - interpréter la prise d'acte de Mme [T] comme une démission, - constater l'absence de situation de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité, - débouter Mme [T] en conséquence de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, En conséquence, - infirmer le jugement du 22 mars 2022 en toutes ses dispositions, Reconventionnellement : - condamner Mme [T] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [T] aux entiers dépens.

de ce que l'employeur l'obligeait à signer des « papiers » sur le lieu de travail alors qu'il lui avait demandé de les envoyer par lettre recommandée à ses frais, et le harcelait, en ces termes, « j'ai une multitude de tâches à accomplir avec mes multiples casquettes : chef de cuisine, cuisinier, commis de cuisine, plongeur. Vous faites tout pour que je démissionne. N'y arrivant pas, vous fabriquez des fautes afin de me licencier. Cela s'appelle du harcèlement moral », sollicitant : - l'embauche d'un salarié supplémentaire dans la cuisine pour soulager son « hyperactivité quotidienne déplorable pour [lui] », L'indication sur ses bulletins de salaire de la fonction de cuisinier, considérant qu'il travaillait dans le restaurant en tant que chef durant le service du soir .

Condamner la société [1], laquelle vient aux droits de la société [2], aux dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 février 2026, la société [1] demande à la cour de: - Confirmer le Jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en date du 26 octobre 2022 en ce qu'il a : o Juger que la prise d'acte de Monsieur [W] doit produire les effets d'une démission o Débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, Infirmer le jugement pour le surplus; Statuant à nouveau: Condamner M. [W] à rembourser à la société [2] la somme de 2 468€ au titre du trop perçu relatif à la rémunération variable pour l'année 2021; - Condamner M. [W] à verser à la société [2] la somme de 24 750€ au titre du préavis non effectué, congés payés compris; - Condamner M.

intervenants, (iii) pour continuer à définir la stratégie de l'école, et (iv) permettre à l'école d'assurer le bon développement en nombre d'élèves inscrits pour la rentrée 2019/2020 et ce dans les limites de ses attributions telles que définies à son contrat de travail » . Par décision unanime du même jour, les nouveaux associés ont : - pris acte de la démission de M. [O] de ses fonctions de président ; - nommé la société [5] en qualité de président, représentée par Mme [W] [P]. Par courriel du 6 septembre 2019, Mme [O], en qualité de responsable administrative et des classes de primaires, a avisé les parents d'élèves scolarisés dans l'établissement du départ à la retraite de M.

[B] des nouvelles propositions relatives aux primes d'objectifs et suite aux discussions, un nouvel avenant est proposé par la direction. Suite à de nouveaux échanges épistolaires et par courriel du 14 septembre 2021, M. [B] adressait le nouvel avenant signé avec la mention ajoutée d'une absence de versement, en cas de rupture du contrat de travail, limitée à la seule démission. Par lettre notifiée le 1er octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable pour 'sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave', entretien fixé au 14 octobre 2021. Le 9 octobre 2021, M. [B] bénéficie d'un arrêt de travail pour 'syndrome anxio-dépressif pour souffrance au travail' qui sera prolongé au 6 novembre 2021. Par courrier du 18 octobre 2021, l'entretien a été reporté au 2 novembre 2021 qui n'a pas pu se dérouler. M.

Les sociétés [2] et [4] comptent plus de 10 salariés. Par courrier du 22 septembre 2022, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 septembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 23 septembre 2022, il a contesté sa mise à pied conservatoire. Par lettre du 3 octobre 2022, la société [4] lui a indiqué avoir pris acte de sa démission. Par lettre du 5 octobre 2022, M. [K] a indiqué n'avoir jamais démissionné. Par requête en date du 14 décembre 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de solliciter la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée et la condamnation des sociétés [4] et [2] à lui payer diverses sommes. Par jugement du 22 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Déboute M.

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Christine Da Luz, Présidente de chambre et par Christopher Gastal, Greffier, présent lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DES FAITS Le 19 décembre 2024, M. [S] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1], son employeur, au paiement de diverses sommes. Par jugement du 30 septembre 2025, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société [1] à verser à M.

[L], et était spécialisée dans le transport de marchandises générales. M. [V] [X] a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 avril 2018 en qualité de Conducteur Grand Routier, groupe 7, coefficient 150 M, de l'annexe ouvrier de la convention collective nationale des transports routiers. Par courrier en date du 19 juin 2020, le salarié a notifié à son employeur sa démission du poste de chauffeur routier occupé dans l'entreprise, le contrat ayant pris fin le 28 juin 2020. Le salarié a été destinataire de l'intégralité de ses documents de fin de contrat. Par courrier du 18 septembre 2020, M. [X] a contesté son solde de toute compte et a porté des réclamations sur le règlement de vacances, d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, et a évoqué le « versement aléatoire de son salaire ». Le 17 mai 2021, M.

Cette société est spécialisée dans l'analyse médicale, couvrant la plupart des spécialités de biologie médicale. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle était régie par la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers. Par lettre remise en main propre le 30 septembre 2019 et par lettre recommandée avec avis de réception présentée le 1er octobre 2019, Mme [J] a démissionné de ses fonctions. Par lettre du 21 octobre 2019, le laboratoire [1] a accusé réception de la démission de Mme [J], en lui indiquant qu'elle était libre de toute obligation de non concurrence. Par lettre du 4 novembre 2019, Mme [J] a contesté la levée de la clause de non-concurrence par l'employeur et lui a demandé le versement de la contrepartie financière.

par la société [1]. Par jugement du 28 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : . constaté l'absence de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, en conséquence, . déclaré que la prise d'acte notifiée par Mme [Y] à la société [2] le 27 janvier 2022 s'analyse en une démission, en conséquence, . débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, . condamné Mme [Y] aux dépens. Par déclaration électronique adressée au greffe le 22 juin 2023, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2026.

. La suppression du poste de M. [L], antérieur au délai de 30 jours, ne s'est donc pas inscrite dans un processus plus global de réduction des effectifs du groupe. S'agissant de la situation de M. [R], responsable bureau d'études et exécution, au sein de la classification d'emploi ' sales administrative and technical employé', ce dernier a donné sa démission le 30 novembre 2016 de sorte que si elle est intervenue dans le délai de 30 jours prévu à l'article L.1233-61 elle n'est cependant pas à l'initiative de l'employeur et ne peut donc être regardée comme une suppression de poste à la suite d'un licenciement. Il ressort également du livre des entrées et sorties du groupe [3] qu'il a été procédé au recrutement le 1er décembre 2017 d'une salariée à un emploi de ' sales administrative and technical employé'. S'agissant de la situation de M.

du protocole transactionnel. Par lettre du 5 décembre 2024, la société [1] a mis en demeure M. [E] de reprendre le travail sur sa nouvelle affectation et de justifier dans un délai de 15 jours son absence non autorisée depuis le 2 décembre 2024. Elle lui a indiqué que sans réponse de sa part dans le délai imparti, il serait considéré comme étant démissionnaire et il serait procédé à la rupture de son contrat de travail. Par lettre du 16 décembre 2024, M. [E] a indiqué, par l'intermédiaire de son conseil, qu'il était en repos du 2 au 6 décembre 2024, puis en congé à partir du 9 décembre, avec l'accord exprès de son employeur, rappelant les termes du protocole d'accord et l'absence d'accord préalable et exprès donné s'agissant de l'affectation sur le site [6] à [Localité 3] à compter du 2 décembre 2014, notifiée à son employeur par lettre du 26 novembre 2024.

et commercial [Etablissement 1] pour la gestion des établissements des caisses d'assurances maladie de la région PACA Corse. 2. De septembre 2015 à septembre 2018, la salariée a suivi une formation à l'université de [Localité 1], financée par son employeur, sous la condition de conserver son poste durant deux années à l'issue de la formation. 3. Ayant démissionné le 30 janvier 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture et le paiement de différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 4. L'employeur a sollicité reconventionnellement le paiement d'une indemnité de dédit formation et de dommages et intérêts pour procédure abusive. Examen des moyens Sur le premier moyen, et le second moyen, pris en sa seconde branche 5.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail lui est imputable et doit s'analyser en une démission et en conséquence de le débouter de l'ensemble de ses demandes tendant notamment au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, congés payés afférents, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier, alors « que la démission ne se présume pas et ne peut résulter que d'une volonté claire et non équivoque, de la part du salarié, de rompre le contrat de travail ; qu'au cas d'espèce, la société Le Moulin de Provence soutenait que M.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris,18 septembre 2024), M. [Z] [S] a été engagé en qualité de « chauffeur poids lourd, super poids lourd, livreur » par la société [Localité 1] express, par contrat à durée indéterminée du 17 juillet 2017. 2. Le 27 juin 2019, le salarié a adressé à son employeur sa démission, à effet du 26 juillet 2019. 3. Le 26 février 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir, notamment, la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen des moyens Sur les quatre premiers moyens du pourvoi 4.

Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 27 novembre 2024), M. [T] a été engagé en qualité de cuisinier par la congrégation des Soeurs du bon secours suivant contrat à durée indéterminée du 20 février 2006. Par avenant du 15 mai 2011, ce contrat a été transféré à la société API restauration. 3. Le 27 octobre 2021, le salarié a adressé une lettre de démission à son employeur. 4. Le 20 juillet 2022, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à l'analyse de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

dispositions de l'arrêt non remises en cause. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de M. [M] en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, dit que la rupture du contrat de travail est résultée non pas de la démission du salarié mais de l'arrivée à échéance du dernier contrat à durée déterminée, fixe à la somme de 2 471 euros la créance de salaires et d'indemnité de congés payés de M. [M] au passif de la liquidation judiciaire de l'association [Etablissement 1] et déboute M.