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D..., commercial, il ressort que, comme l'affirme l'employeur, des renforts ont été affectés au magasin à certaines périodes et que, durant celles-ci, M. A... ne se trouvait pas en situation de travail ; qu'en outre il appert que le magasin a été périodiquement fermé pour diverses raisons ; que la Cour ajoute que, si le salarié a approuvé ses plannings mentionnant 39 heures par semaine, ceux-ci ne constituent pas l'unique élément permettant de chiffrer les temps de travail effectifs ; que, compte tenu de ces éléments, du taux horaire contractuel, des majorations applicables et des justificatifs produits de part et d'autre, il lui sera alloué au titre des heures supplémentaires une somme de 1.218,46 euros, outre les congés payés afférents.

l'employeur sont insuffisantes pour permettre aux appelants de démontrer que la prime de cycle versée en novembre 2008 caractérisait un engagement de l'employeur de tenir compte de l'intégralité de cette prime pour le calcul de l'indemnité de licenciement alors que s'agissant d'un élément de rémunération dont la périodicité était supérieure à 1 mois il devait être inclus dans le salaire de référence de base au calcul de l'indemnité de licenciement pour la part qui correspond à la rémunération dudit mois. Les jugements du conseil de prud'hommes de Nanterre en date des 30 janvier 2012 dans la procédure opposant Mme F... Q... et UCB pharma et 10 avril 2012 dans la procédure opposant MM, et Mmes V... Y..., Z... X...,, Marie Louise J..., N... H..., OQ... B..., GH...

par lettre du 12 juillet 2013, en dénonçant l'existence d'un risque pour la continuité de l'exploitation de l'entreprise ; qu'en se bornant à relever, pour dire que les difficultés économiques de l'entreprise n'étaient pas suffisamment importantes et durables, que la situation économique de la société commençait à s'améliorer à la date du licenciement, en septembre 2014, cependant qu'elle avait constaté que la société Boutard continuait à enregistrer des pertes importantes, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ; 2. ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, la société Boutard expliquait que l'augmentation du chiffre d'affaires sur l'exercice clos au 31 mars 2014 et la réduction subséquente

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

; qu'il s'ensuit que la compétence des juridictions françaises doit être retenue en vertu des dispositions de l'article 21b ) du règlement CE 1215/2012 du 12 décembre 2012 ; ALORS QUE l'employeur non domicilié sur le territoire d'un État membre peut être attrait devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ; que ce lieu est celui où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail en tenant compte de l'intégralité de sa période d'activité ; qu'en relevant, pour retenir la compétence des juridictions françaises, que le salarié avait été embauché et licencié à Cannes, que le yacht dont il était capitaine était mis en location à partir du port de Cannes, qu'il arrivait à M. W...

il a accompli habituellement son travail, b) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur » ; que le lieu de travail habituel était l'endroit où le travailleur accomplissait la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ; qu'en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d'activité ne devait être retenu que si, selon la volonté claire des parties, il avait été décidé que le travailleur y exercerait de façon stable et durable ses activités ; qu'il en résultait que c'était par des motifs pertinents que la cour adoptait que les premiers juges avaient retenu en l'espèce qu'il était établi…

reproche également à son supérieur hiérarchique de ne lui laisser aucune autonomie et de lui réclamer des justifications pour chaque tâche, lui ôtant, ainsi, toute autonomie alors qu'elle est cadre ; que par courriel en date du 11 mars 2013, Mme L... indique à son supérieur hiérarchique : « par ailleurs, comme tenu de mes fonctions, je dois encore pouvoir bénéficier d'une certaine latitude et autonomie dans l‘organisation de mon temps de travail et la gestion de mes priorités, dès lors que cela n'entraine pas de défaillances préjudiciables à l'entreprise. Un suivi pointilleux de mon travail, jours après jours, tâches après tâches, minutes après minutes, sans égard aux résultats et aux vrais priorités, outre son caractère étouffant et humiliant, viderait de sa substance les fonctions pour lesquelles j'ai été engagées.

; que concernant la politique annuelle sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, l'article L. 2323-15 du code du travail disposait notamment qu'elle portait sur « l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu » ; que selon l'article L.

Le 28 novembre 2016, le personnel de l'agence de [Localité 4] était informé que M. [T] était relevé de ses fonctions en attendant la résolution de la situation. Le 6 décembre 2016, l'intéressé était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, à la suite duquel il se voyait notifier un avertissement le 22 décembre 2016. Puis, en accord avec le CHSCT, il était décidé d'organiser le temps de travail des deux salariés de telle sorte qu'ils ne puissent plus se croiser dans l'agence, M. [T] travaillant pour l'essentiel à partir de son domicile et ne pouvant se présenter à l'agence que le matin avant l'arrivée de Mme [L] ou le soir après son départ. Le 18 janvier 2017, la caisse primaire d'assurance maladie des Yvelines reconnaissait le caractère professionnel de l'accident du 25 novembre 2016.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire prévues à l'article L. 3121-28 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire prévues à l'article L. 3121-28 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

Mais attendu que c'est par une interprétation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que le conseil de prud'hommes, qui n'était pas tenu d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties et n'a pas commis la dénaturation alléguée, a retenu que l'employeur et la salariée étaient convenus, sans qu'aucune disposition d'ordre public ne fasse obstacle à un tel accord, que des jours de réduction du temps de travail et des jours de congés seraient pris à des dates auxquelles la salariée était susceptible d'exercer sa mission de conseiller du salarié et ses mandats de représentant du personnel ; Et attendu que la salariée ne soutenant pas s'être rendue à des réunions à l'initiative de l'employeur durant la période litigieuse et n'invoquant pas l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement du crédit d'heures de délégation, le conseil de…

En sus de la rémunération forfaitaire mensuelle brute ci-dessus fixée, le salarié percevra chaque année, au mois de décembre, un 13è mois, équivalent à un mois de salaire brut de base, sous condition qu'il justifie d'une présence effective dans l'entreprise au 31 décembre de ladite année. En cas d'année incomplète de travail résultant d'une embauche ou d'une suspension du contrat de travail non assimilée à un temps de travail effectif au sens du code du travail ou au sens de la convention collective applicable dans l'entreprise, la prime sera calculée au prorata du temps travaillé. Le salarié pourra percevoir également une éventuelle prime annuelle d'objectifs, dont le montant et les critères d'obtention seront définis avec le responsable hiérarchique." ; que le contrat de travail de M.

brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ; que pour la détermination de la rémunération brute totale il est tenu compte : - de l'indemnité de congés payés de l'année précédente, - des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L.3121- 11 du code du travail, - des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L.3141-4 et 5 du code du travail qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; que lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L.3141-3 du code du travail, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement due ; que selon les mêmes dispositions légales, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue…

; qu'il a toujours effectué les mêmes horaires en assurant l'ouverture et la fermeture du bar et ce, a minima, deux soirs par semaine, et que la société lui a versé des salaires aux montants aléatoires, en général inférieurs aux horaires réels ; qu'il conclut à une dissimulation d'heures avec des conséquences préjudiciables (pertes de droits à la retraite, droits au chômage) ; qu'à compter du 1er janvier 2010, la durée du temps de travail de Monsieur X... est passée à 64,99 heures par mois, mais que dans les faits, la durée de travail était a minima de 73,61 heures par mois pour les nuits de vendredi et samedi, sans que la société n'applique la majoration de 5 % applicable aux heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle et de 25 % au-delà (avenant n°2 du 5 février 2007, étendu, de la convention HCR) ; qu'en application de l'article L.

l'employeur au titre du treizième mois, l'arrêt retient que le salarié revendique avec raison la qualification de journaliste reporter d'image, mais n'en tire aucune demande de rappel de salaire sur les sommes qui lui ont été versées et en particulier ne réclame pas un coefficient précis ; Qu'en statuant ainsi, alors que, dans ses écritures oralement soutenues, le salarié invoquait son positionnement au coefficient 185 de la grille salariale annexée à la convention collective des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il limite la condamnation de l'employeur aux sommes de 1

; que la salariée demande à la cour de juger que les époux H... ont dissimulé l'emploi salarié occupé par cette dernière en application de l'article L. 8221-5 2° du code du travail puisqu'elle réalisait un nombre d'heures de travail supérieur à celui indiqué sur son contrat de travail et ses bulletins de paie ; que sur l'heure du déjeuner, Mme I... estime que ce temps doit être décompté comme du temps de travail effectif en précisant qu'elle prépare le déjeuner de ses employeurs qu'elle partage, qu'elle sert la table et la dessert et qu'ainsi le temps de restauration et de pause doivent être considérés comme du temps de travail effectif puisque la salariée est à la disposition de ses employeurs et doit se conformer à leurs directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que Mme R... H... et M. P... H... rétorquent que Mme I...

énonçait qu'aucune possibilité de reclassement n'avait pu être trouvée, et que l'entreprise était de petite taille ; qu'en statuant par ces motifs impropres à établir que la société Ave Energies eût effectué des recherches de reclassement concrètes et sérieuses au besoin en transformant les postes de travail et en proposant au salarié d'aménager son temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Le troisième moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. U... de sa demande de rappel de salaire au titre du mandat d'élu ; Aux motifs que « M. U... sollicite le paiement d'une somme de 2 804,11 €, sur la période de novembre 2014 à août 2015, correspondant aux commissions non réglées pendant ses absences liées à ses mandats d'élu ; il soutient que le versement de ses commissions n'est pas lié à son temps de travail effectif, de sorte qu'il reste acquis en son absence ; La société Global hygiène fait valoir que l'employeur d'un élu local n'a pas à porter le poids économique des activités politiques de ses salariés et qu'il ne lui appartient pas de financer les mandats de M. U...

Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société West pharmaceutical services France, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 19 octobre 2017), qu'au sein de la société West pharmaceutical services France ont été conclus, le 29 juin 1999, un premier accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, puis, le 11 juin 2009, un second accord sur la politique salariale et les mesures relatives à l'aménagement du temps de travail ; que soutenant qu'en application desdits accords les heures supplémentaires de droit commun ne devaient pas être affectées au compteur « HR+ » instauré par l'accord du 11 juin 2009, que le recours à la modulation du temps de travail prévue par l'accord du 19 juin 1999 était limité à douze semaines par an et que les heures supplémentaires, hors période de modulation, devaient être décomptées…