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ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Madame [W] [O], épouse [G], a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société S.A.S SOLVAY OPERATIONS FRANCE à compter du 27 février 1978, en qualité de sténodactylo affectée à l'établissement de [Localité 6]. La convention collective nationale de la chimie applicable au contrat de travail. En juin 1980, elle a été mutée à l'établissement de [Localité 5] en qualité d'agent administratif, puis a occupé les fonctions de secrétaire d'accueil à compter du 02 novembre 1999. A compter du 03 octobre 2011, elle a finalement été titularisée au poste Courrier. A compter du 08 juin 2016, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, renouvelé de manière continue. Suite à une

': M. [K] [W] a été embauché le 1er août 2011 par la société par actions simplifiée (SAS) Quasiconsult Immobilier en qualité de diagnostiqueur immobilier, statut agent de maîtrise et affecté au sein de l'établissement de [Localité 7]. Par lettre recommandée du 25 septembre 2018, la société Quasiconsult Immobilier a engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [K] [W]. Par lettre du 15 octobre 2018, la société Quasiconsult Immobilier a notifié à M. [K] [W] son licenciement pour faute grave. Suivant requête en date du 1er février 2019, M. [K] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble de demandes dirigées à l'encontre de la société par actions simplifiée (SAS) Qualiconsult Immobilier relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 21 juin 2016, à effet au 21 novembre 2016, M. [D] a été embauchée par le Gie Crom de [Localité 3] et de [Localité 4] en qualité d'agent de personnel spécialisée en radiophysique médicale. En 2017 le Gie Crom de [Localité 3] et de [Localité 4] a changé de forme juridique pour devenir une Snc. La convention collective applicable est celle des personnels des cabinets médicaux. Le 8 avil 2019 une convention de mise à disposition a été signée entre la Snc Crom et le directeur du centre hospitalier intercommunal de [Localité 3]-[Localité 5] avec effet au 1er avril 2019. En septembre 2020, la direction de la Snc Crom a été destinataire d'informations sur des agissements de M. [D] susceptibles d'

1.Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 4 février 2020), M. [O] été nommé, par arrêté du 22 juillet 1998, directeur de la Régie électrique de Montvalezan-La Rosière en application du décret n° 46-1543 du 22 juin 1946. Invoquant des faits de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale le 28 octobre 2004 à fin d'obtenir des dommages-intérêts. Par jugement du 3 février 2005 le conseil des prud'hommes s'est déclaré incompétent en raison de la qualité de directeur d'un établissement public industriel et commercial de M. [O]. Saisie d'un contredit, la cour d'appel de Chambéry a, par arrêt du 28 juin 2005, confirmé ce jugement, les emplois de direction de ce type d'établissement relevant du statut et du régime du droit public. 2. M. [O] a été

ET DE LA PROCÉDURE M. [P] a été engagé en qualité d'électro mécanicien, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 mars 1977, par la société Isobox, ce contrat étant transféré à la société Isobox Technologies le 5 janvier 1989. Cette société est spécialisée dans le moulage de matières expansées. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la plasturgie. Il était affecté à l'usine de [Localité 4] et occupait le poste de responsable technique. Le 1er août 2014, la société Isobox Technologies, nouvellement dénommée Isobox Isolation, a été rachetée par la division Industries du groupe allemand Knauf. Un projet de réorganisation

ET DE LA PROCÉDURE M. [H] a été engagé par la société Sogeres en qualité de cuisinier, par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 19 août 2013. Après plusieurs renouvellements, un contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé entre les parties le 1er octobre 2013. Cette société est spécialisée dans la restauration collective. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective de la restauration de collectivités. Après plusieurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle, le salarié a, le 30 janvier 2018, été déclaré inapte à tout poste au sein de l'entreprise par le médecin du travail. Par lettre du 22 février 2018, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 6 mars 2018.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [L] a été engagée par la société Vestalie, en qualité d'employée ménage et repassage, garde d'enfants de plus de 3 ans, par contrat de travail à durée indéterminée, à raison de 14 heures mensuelles, à compter du 25 juin 2009. Par avenant du 3 mai 2010, la durée mensuelle de travail a été portée à 151,67 heures, soit 35 heures par semaine. Cette société est spécialisée dans les prestations de services à domicile. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés et elle applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Le 1er avril 2015, la salariée a été victime d'un accident. Le 29 juin 2015, la CPAM a notifié son refus de prise en charge au titre au titre des accidents du travail.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [P] a été engagée en qualité de manutentionnaire, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 juillet 1975, par la société Isobox, ce contrat étant transféré à la société Isobox Technologies le 5 janvier 1989. En dernier lieu, elle occupait le poste d'animatrice de qualité de production, sur le site de Limetz. Cette société est spécialisée dans le moulage de matières expansées. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la plasturgie. Le 1er août 2014, la société Isobox Technologies, nouvellement dénommée Isobox Isolation, a été rachetée par la division Industries du groupe allemand Knauf. Un projet de

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES La société Crédit foncier de France (S.A.) a employé Mme [G] [P] [K], née en 1988, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 mars 2014 en qualité de conseillère clientèle réseau fidélisation. Sa rémunération mensuelle brute de base s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 470 €. Par lettre notifiée le 12 juin 2015, Mme [K] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 19 juin 2015. Elle a sollicité à l'issue de l'entretien préalable la saisine de la commission paritaire d'appel qui s'est réunie le 17 juillet 2015. Mme [K] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 31 juillet 2015 ; la lettre de licenciement mentionne en substance la production de documents falsifiés et frauduleux dans les dossiers de prêts qu'elle a instruits, pour MM.

Madame [G] [E] a été liée à la S.A.R.L. Petrara en qualité de responsable petit déjeuner, assistante maître d'hôtel, catégorie employé niveau II, échelon 2, suivant contrat à durée indéterminée, à effet du 22 mai 2018. Les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants. Après entretien préalable au licenciement fixé au 8 janvier 2020, la S.A.R.L. Petrara a notifié à Madame [G] [E] un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 14 janvier 2020. Madame [G] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 10 juin 2020, de diverses demandes. Selon jugement du 17 novembre 2021, le

par contrat à durée indéterminée, en qualité de clerc rédacteur. Son contrat a été repris par la suite par la société Venier Havez-Vanoc (la société ou l'employeur) Son contrat est régi par la convention collective du notariat. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 5 mars 2019. Des difficultés au cours de la relation contractuelle ont conduit la salariée à saisir dans un premier temps le conseil de prud'hommes de Beauvais en sa formation de référé. A la suite d'un avis du médecin du travail en date du 6 octobre 2020, la salariée a été déclarée inapte au poste de clerc avec identification de capacités restantes pour la réalisation de tâches sans charge mentale, sans pression temporelle et sans exposition à des situations génératrices de stress.

la salariée pour faute grave, et considérer que ces faits étaient constitutifs de harcèlement moral ; qu'en retenant au contraire qu'antérieurement au 6 septembre 2018, la société Transports de Tourisme de l'Océan n'était pas en situation de devoir soumettre les faits reprochés à la salariée et leur analyse à l'inspection du travail dans le but de recueillir de cette administration l'autorisation de licencier Mme [L], si bien que la salariée devait être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.2411-5 du code du travail ; 2) ALORS subsidiairement QUE l'employeur ne doit pas détourner la procédure de protection dont bénéficient les salariés protégés ; qu'un tel détournement est

l'employeur n'est responsable que des faits de harcèlement moral commis par lui ou par les personnes exerçant dans les faits un pouvoir de direction sur le salarié victime, dont il a eu connaissance sans prendre les mesures propres à les faire cesser ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu qu'il résultait des éléments produits par Madame [I] qu'à partir du mois de février 2018, les conditions de travail de cette dernière se sont dégradées en ce que la salariée devait émarger quatre fois par jour une feuille de présence sous la pression de membres du conseil syndical, qui lui ont interdit l'accès à un local en changeant la serrure, la menaçant de sanction jusqu'à lui « faire adresser des avertissements » suite à son arrêt maladie du 19 juillet 2018

la salariée et le harcèlement moral, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'Eurl Stp et violé l'article 4 du code de procédure civile ; alors 3°/ que l'Eurl Stp soulignait que M. [C] n'avait jamais eu vocation à remplacer Mme [P], ce pourquoi, lorsque la salariée s'est trouvée en arrêt de travail, l'Eurl Stp a cherché à la remplacer en recrutant un salarié à durée déterminée au poste de manager de salle, comme le démontrait l'offre d'emploi versée aux débats (conclusions de l'Eurl Stp, p. 13) ; qu'en ne répondant pas à ce moyen des conclusions de l'Eurl Stp, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; alors 4°/ que l'Eurl Stp faisait valoir, offres de preuve à l'appui, que l'attestation de M. [K] n'était pas

l'employeur n'a pas justifié des modalités de dépôt et d'affichage du règlement intérieur prévoyant la mise à pied litigieuse ; que la cour d'appel, qui s'est bornée à relever que la mise à pied notifiée à M. [H] ne lui était pas opposable à défaut de justification par la société Outinord des formalités de dépôt et d'affichage, pour retenir l'existence d'une discrimination, a statué par une motivation inopérante et violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3) ALORS QUE l'existence d'un harcèlement moral ne peut être déduit de la mise en oeuvre de procédures disciplinaires à l'encontre d'un salarié qui a fait preuve d'un comportement grossier et excessif ; que la cour d'appel a constaté, s'agissant de la première procédure de licenciement, que M.

l'employeur dès qu'il en a eu connaissance, s'étaient déroulés depuis plusieurs mois « sans que la société HELP AUTO puisse en déduire des dysfonctionnements et un préjudice que ces agissements auraient entraîné pour la société » (arrêt attaqué, p. 8, § 7, et jugement entrepris, p. 5, § 5), la cour d'appel, qui a ainsi apprécié la gravité de la faute au regard du préjudice qui en était résulté pour l'entreprise, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 2°) ALORS, et en tout état de cause, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que constitue une faute grave le fait

Il résulte des débats que les faits du 10 avril 2014 visés par l'employeur, ayant donné lieu à une attestation du chef monteur (pièce nº3), ne sont pas contestés dans leur matérialité. Les griefs tenant au défaut de port des équipements, (…) dans les circonstances rappelées par la lettre de licenciement sont donc établis » (arrêt p. 5 § 3) ; que l'arrêt a ainsi constaté la matérialité du motif de licenciement énoncé dans la lettre de licenciement tenant au refus du salarié de respecter les règles de sécurité au sein de NAVAL GROUP et subséquemment son atteinte à son devoir d'exemplarité à l'égard de ses collègues et de tiers ; qu'en décidant au contraire que ce manquement matériellement établi ne constituait pas une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail de Monsieur [R], la cour d'appel a violé les articles L.

l'employeur est tenu d'établir des bulletins de paie conformes à la législation sociale mentionnant le nombre d'heures auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que les bulletins de paie n'ont pas été établis conformément aux prévisions de l'avenant contractuel qui distinguait entre les heures mensuelles et les heures supplémentaires ; qu'en s'abstenant de tirer les conséquences légales qui s'imposaient de ces constatations, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, ensemble l'article R. 3243-1 5° du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [N] fait grief à l'arrêt confirmatif

il résulte en l'espèce des constatations de la Cour d'appel et notamment de la lettre de licenciement reproduite dans l'arrêt que les faits reprochés à Mme [F] consistent à avoir proposé un stage suivi d'un emploi à une jeune fille suivie par l'association durant les mois d'été pendant lesquels l'association était fermée, sans respecter la procédure interne à l'association et sans en référer à ses collègues, faits pour lesquels elle a déjà été sanctionnée par un avertissement le 21 juillet 2008 ; que ce faisant, l'employeur a méconnu le principe non bis in idem, peu important qu'il ait ajouté à la lettre de licenciement l'existence d'un lien familial entre Mme [F] et l'employeur, fait inopérant dès lors que l'allégation de travail dissimulé et d'abus de faiblesse ont été écartés par une décision pénale ;

l'employeur n'est tenu au paiement d'heures supplémentaires que si le salarié démontre que lesdites heures ont été accomplies avec son accord au moins implicite ou ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié ; qu'en condamnant la société Nouveau Cinema Le Paradisio au paiement des heures supplémentaires et des congés payés afférents réclamées par Mme [N], après avoir constaté qu'elle fournissait des éléments de nature à étayer sa demande et que l'employeur n'apportait pas la preuve des horaires effectivement réalisés par la salariée, sans toutefois rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si les heures de travail accomplies l'avaient été à la demande de l'employeur, avec son accord au moins implicite ou avaient été rendues