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Suivant contrat à durée indéterminée du 28 octobre 2009, la société d'économie mixte d'exploitation des THERMES DE BAGNÈRES DE BIGORRE a embauché Madame [M] [O] en qualité de masseuse esthéticienne. Le 2 mai 2011, la société d'économie mixte d'exploitation des THERMES DE BAGNÈRES DE BIGORRE a convoqué Madame [M] [O] à un entretien préalable de licenciement le 10 mai 2011. Suite à la réception d'un certificat médical établissant l'impossibilité pour la salariée de se déplacer, la société d'économie mixte d'exploitation des THERMES DE BAGNÈRES DE BIGORRE a de nouveau convoqué Madame [M] [O] le 10 mai 2011à un entretien préalable de licenciement le 18 mai 2011. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 mai 2011, la société d'économie

Il résulte tant des conclusions déposées devant le conseil de prud'hommes, que des demandes développées à l'audience de jugement du 17 juin 2015, que M. X... sollicitait en première instance, la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, et par voie de conséquence, la condamnation de la SA CONFORAMA à lui payer une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement, des dommages-intérêt pour licenciement abusif, et des dommages-intérêts pour préjudice moral. Aucune demande subsidiaire n'était formulée sur la rupture abusive du dernier contrat à durée déterminée, en cas de refus de requalification. Le conseil de prud'hommes ne pouvait donc, sans statuer extra

Aux termes de l'article 256 de la charte du football professionnel, tout contrat, ou avenant de contrat, non soumis à l'homologation ou ayant fait l'objet d'un refus d'homologation par la commission juridique est nul et de nul effet. La Ligue du football professionnel participant à l'exécution d'une mission de service public administratif en organisant, conformément à l'article R. 132-12 du code du sport, la réglementation et la gestion de compétitions sportives, la décision de refus d'homologation constitue un acte administratif qui s'impose au juge judiciaire. Fait une exacte application de la loi la cour d'appel qui, ayant constaté que la Ligue du football professionnel avait refusé d'homologuer l'avenant au contrat de travail litigieux, a décidé que celui-ci était nul

La clause 4, point 1, de l'accord-cadre du 18 mars 1999 mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 s'oppose à l'instauration d'une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée qui serait justifiée par la seule circonstance qu'elle est prévue par une norme nationale générale et abstraite, telle une loi ou une convention collective. L'inégalité de traitement en cause doit être justifiée par l'existence d'éléments précis et concrets, caractérisant la condition d'emploi dont il s'agit, dans le contexte particulier dans lequel elle s'insère et fondée sur des critères objectifs et transparents, afin de vérifier si cette inégalité répond à un besoin véritable, est apte à atteindre l'objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet.

Le seul fait de confier à un prestataire de service le nettoyage des locaux ne caractérise pas une impossibilité matérielle de réintégrer dans son emploi d'entretien des locaux, ou, à défaut, dans un emploi équivalent, un salarié dont le licenciement a été déclaré nul et dont le poste a été supprimé

par contrat à durée indéterminée ; que son contrat comportait une clause de non-concurrence ne prévoyant pas de contrepartie pécuniaire ; qu'ayant donné sa démission, puis quelques mois plus tard ouvert sa propre clinique vétérinaire, elle a été condamnée par les juridictions ordinales à une suspension d'activité de douze mois ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que la clause de non-concurrence était nulle ; que la cour d'appel a retenu que la clause de non-concurrence était strictement conforme aux dispositions de l'article R. 242-65 du code rural relatives à la profession de vétérinaire ; que par arrêt du 15 janvier 2014, la Cour a renvoyé l'une ou l'autre parties à saisir la juridiction administrative aux fins d'appréciation de la légalité de l'article R.

par lettre du 15 juin 2012 ; Sur les deux premiers moyens réunis : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à la condamnation de l'association au paiement de diverses sommes au titre de la rupture de ce contrat, au titre de la réparation de son préjudice moral et au titre de la prime de responsabilité, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué (p.4), qu'aucun des postes internes cités dans le PSE n'a été proposé à l'exposante, pour laquelle en outre, aucune recherche d'emploi dans le groupe n'a été faite ; qu'en déclarant néanmoins le licenciement économique de Mme O... justifié et l'obligation de reclassement respectée, la Cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du Code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme O... de sa demande indemnitaire d'irrégularité de procédure, AUX MOTIFS QUE « (…) sur l'appel incident le jugement sera, en revanche, infirmé quant à la procédure de licenciement collectif, les irrégularités imputées à la société Les Vins Skalli au regard du délai de notification prévu par l'article L 1233-46 du code du travail n'étant pas caractérisées ;

Il résulte de la combinaison de ces différents textes que le contrat de travail suppose qu'un travail soit exécuté par un salarié, suivant les directives de l'employeur et moyennant paiement d'une rémunération par ce dernier en contrepartie. La production d'un document écrit matérialisant un contrat de travail pour réclamer le paiement d'un salaire ne suffit pas à prouver la réalité de son existence si la fourniture de travail, contrepartie du salaire, n'est pas démontrée. En l'espèce, la demande de Monsieur O... porte sur le paiement de salaires et accessoires concernant le contrat de travail à durée déterminée signé le 4 août 2008 (ou 4 avril 2008 selon la lecture faite par le bureau de jugement en audience) au 4 août 2011 en sa qualité de chef de projet.

la salariée était de 39 heures et sa durée quotidienne de travail, de 8 heures 30 à 17 heures ; qu'aucun temps de pause n'était prévu ; qu'en retenant, pour débouter Mme C... de sa demande, que "… contrairement à ce que soutient Mme C..., la durée réelle hebdomadaire de son travail était de 37 heures 30 hors pause, alors qu'elle était rémunérée sur la base de 39 heures" sans préciser les éléments sur lesquels elle se fondait pour justifier sa décision la cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux temps de repos quotidiens la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du

par contrat de travail à durée déterminée pour la période du 24 avril 2009 au 3 mai 2009 ; que dix-huit contrats de travail à durée déterminée ont été conclus postérieurement jusqu'au 30 septembre 2011, date à laquelle l'employeur a informé la salariée que les contrats de travail ne seraient plus renouvelés ; que cette dernière a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de la relation contractuelle ; Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur, ci-après annexé : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que les contrats de travail à durée déterminée conclus avec la salariée devaient être requalifiés en un contrat de travail à durée indéterminée ; Mais attendu qu'abstraction faite du

Il résulte de l'article R. 2122-36 du code du travail que les organisations syndicales qui déposent leur candidature en vue du scrutin national organisé par le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social auprès des très petites entreprises (TPE) pour mesurer l'audience des organisations syndicales et apprécier leur représentativité en application de la loi n° 2010-1215 du 15 octobre 2010 joignent à leur déclaration de candidature, notamment, les éléments et documents permettant de justifier de leur indépendance et de leur transparence financière.

Répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos l'avenant à l'accord collectif sur la réduction du temps de travail dont les dispositions relatives aux conditions de contrôle et de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail des cadres au forfait jours assurent la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d'un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d'entretien auprès du service de ressources humaines

Monsieur X... a été engagé à compter du 1er juin 2004 par contrat à durée déterminée de trois mois. Les relations des parties se sont poursuivies sans contrat écrit. Le salarié occupait un poste de calorifugeur-chef de chantier. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du Bâtiment. Par lettre du 4 octobre 2011, le salarié a démissionné et par courrier du 10 octobre 2011, le salarié a indiqué que le préavis devait être réduit à deux semaines. Contestant sa démission au motif que l'employeur l'aurait contraint à prendre un statut d'auto entrepreneur, en raison de ses problèmes de santé, tout en continuant à travailler pour lui, il a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges le 18 juillet 2013 aux fins de voir condamner l'employeur au paiement d'indemnités de rupture et au titre du travail dissimulé.

Par courrier du 20 janvier 2011, il sollicitait une période de congé pour convenance personnelle, à compter du 1er février 2011, pour une durée de un an. Cette demande était acceptée. Il sollicitait le 21 février 2011, sa réintégration. Il lui était répondu que sa réintégration interviendrait dès qu'il serait détenteur du titre de circulation lui permettant d'accéder à toutes les zones de l'aéroport. Le 11 mai 2011, le Préfet de Haute Corse émettait un avis défavorable à sa demande d'habilitation. Le recours qu'il formait devant le Tribunal Administratif de Bastia était rejeté par jugement du 4 novembre 2011. M. X... demandait alors que son congé soit reconduit pour convenance personnelle, à compter du 1er février 2011, et ce pour une durée de un an, ce qui lui était accordé.

Il résulte de la note manuscrite du 9 août 2012 que Mme X... voulait démissionner de l'entreprise, que les griefs qu'elle invoque à l'encontre de l'employeur sont infondés, et qu'en tout état de cause, ils ne sont pas suffisamment grave pour justifier une rupture aux torts de l'employeur. A l'audience du 24 mai 2016, les parties ont repris les termes de leurs conclusions écrites. MOTIFS -Sur la demande de requalification du temps partiel en temps complet Le contrat de travail signé le 3 mai 2010 par Mme X... stipule en son article 6 que la durée hebdomadaire de travail de la salariée sera de 20 heures (86H67 mensuellement) réparties du lundi au vendredi de 8H à 12H, mais que cette répartition pourra éventuellement être modifiée en cas d'

Par ordonnance en date du 7 avril 2016, le Conseil de Prud'hommes a dit n'y avoir lieu à référé et a condamné M. [O] à verser une somme de 1000€ au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile . M. [O] a interjeté appel par acte déposé le 13 avril 2016. Dans ses conclusions déposées le 30 mai 2016, il a demandé de débouter la société Peugeot de toutes ses demandes, de convoquer Mme [C] directrice des ressources humaines qui a organisé son licenciement, d'infirmer la décision, de dire que son licenciement constitue un trouble manifestement illicite, qu'il est dû à son état de santé, qu'il est discriminatoire, nul, sans cause réelle et sérieuse , d'ordonner la réintégration dans son poste de travail, de condamner la société au paiement des

par lettre du 17 avril 2012 ; que le 2 mai 2012, l'employeur a levé la mesure de mise à pied ; que puis, le 4 mai 2012, il a repris une mesure de mise à pied ; que nonobstant la faible ancienneté acquise par T... H..., 13 mois au jour du licenciement, le licenciement constitue une sanction disproportionnée à la faute commise ; qu'en conséquence, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris doit être confirmé ; que T... H... a perçu les salaires afférents au préavis qu'elle a été dispensé d'exécuter et l'indemnité de licenciement comme les fiches de paie en attestent ; qu'en conséquence, T... H... doit être déboutée de sa demande d'indemnité de licenciement ; que le jugement entrepris doit être infirmé ; qu'en application de l'article L.

l'employeur et suivant l'horaire prescrit avec un matériel et des matières premières ou produits fournis par et sous son contrôle ; que parmi les différents indices de la subordination se trouvent notamment l'intégration du salarié dans un service organisé et l'obligation de rendre compte de son activité ; qu'il est constant que les gérants ne sont pas liés à la société par un contrat de travail lorsqu'ils disposent de la liberté de fixer leurs propres horaires et conditions de travail ; qu'enfin il est de règle que c'est à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve, en l'occurrence à Mme H... ; qu'au cas présent, elle produit : - ses bulletins de paie du 1er janvier 1993 au 30 avril 1998 en qualité de

Vu les articles 1315 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande d'indemnité de licenciement du salarié et limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la seule déclaration « unique d'embauche » du salarié ne démontre pas la réalité de l'activité salariale et que l'intéressé ne justifie que de sept mois et demi d'ancienneté sur la période effective de travail à fixer du 20 octobre 2011 au 31 mai 2012 ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations l'existence d'une déclaration d'embauche auprès des services de l'URSSAF à compter du 17 mars 2011, ce dont elle aurait dû déduire la réalité d'un contrat de travail apparent dès cette