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le registre d'entrées et de sorties du personnel pour la période du 01/01/2018 au 31/12/2019 dont il résulte qu'à l'exception du caissier [M] [R] engagé le 01/04/2018, les autres salariés dont M. [Y] [D] et Mme [P] [E], cette dernière en tant qu'assistante administrative ont été recrutés à compter du 28/06/2018; Mme [P] étant sortie du personnel le 20/03/2019; - un procès-verbal de l'assemblée générale ordinaire du 1er septembre 2018 prenant acte de la démission de Mme [E] [P] de ses fonctions de gérante notifiée le 15 juin 2018 à chacun des associés à effet du 31 août 2018, étant remplacée par M. [C] [R]; - une capture d'écran d'un billet de train au nom de [Y] [D] du 19 juin 2018 pour un trajet [Localité 2]/[Localité 1].

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille le 29 septembre 2022. En conséquence, - juger que M. [O] n'a pas la qualité de salarié de la S.A.S. [2] ; - débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire : Si par extraordinaire la cour considérait que M. [O] avait la qualité de salarié de la S.A.S.[2], - juger que la prise d'acte de M. [O] doit s'analyser en une démission ; - débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; - débouter M. [O] de sa demande de repositionnement conventionnel ; - débouter M. [O] de sa demande de rappel de salaire ; - débouter M. [O] de sa demande au titre du travail dissimulé ; - débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - débouter M.

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille le 29 septembre 2022. En conséquence, - juger que M. [G] n'a pas la qualité de salarié de la S.A.S. [2] ; - débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire : Si par extraordinaire la cour considérait que M. [G] avait la qualité de salarié de la S.A.S.[2], - juger que la prise d'acte de M. [G]doit s'analyser en une démission ; - débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; - débouter M. [G] de sa demande de repositionnement conventionnel ; - débouter M. [G] de sa demande de rappel de salaire ; - débouter M. [G] de sa demande au titre du travail dissimulé ; - débouter M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - débouter M.

échanges. » 8. Par décision du 17 juin 2019, la CPAM a notifié à Mme [R] sa décision de refus de prise en charge de l'accident déclaré au titre de la législation professionnelle. 9. Le 18 octobre 2019, Mme [R] a été élue membre titulaire du comité social et économique (CSE) de l'entreprise. 10. Par courrier du 14 février 2020, Mme [R] a notifié sa démission à la société [3]. 11. Le contrat de travail a pris fin le 13 mai 2020 à l'issue du préavis, Mme [R] étant immédiatement réembauchée par une autre société [4] en qualité de responsable d'agence. 12.

Dire infondée [Localité 1] [P] en sa demande tant de rappels de salaires découlant de cette requalification que de rappels d'heures supplémentaires. - Dire que Mme [P] a gravement manqué à son obligation de loyauté et son devoir d'information pré - contractuel en dissimulant l'interdiction pénale d'exercer toute fonction dans le secteur juridique. - Dire que sa prise d'acte de la rupture ne saurait être imputée à Me [O] [I] s'analyse en une démission. En toute hypothèse, - Débouter Madame [X] [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. - Condamner Mme [X] [P] à payer à Mme [I] [O] la somme de 7.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par celle-ci du fait notamment des graves atteintes portées à son image, sa probité et à la fonction.

Par jugement du 23 mai 2022, le conseil de prud'hommes a : - condamné la société [1] à payer à M. [N] [D] les sommes suivantes : ' 3.992,10 € au titre de I'indemnité compensatrice de congés payés, ' 1.000 € à titre de dommages et intérêts compensatoires pour non-paiement de l'indemnité de congés payés, - dit que la prise d'acte de M. [N] [D] produisait tous les effets d'une démission, - débouté M. [D] de toutes ses autres demandes, - condamné M. [N] [D] à payer à la société [1] la sornme de 8.502,30 € au titre de I'indemnité cornpensatrice de préavis, - dit que le salaire mensuel de base de M. [N] [D] s'élèvait à 2.834,10 € bruts, - débouté les parties de leur demande au titre de I'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à la charge de M. [N] [D]. M. [D] a interjeté appel.

de salaire au titre des astreintes non rémunérées pour la période du 1er janvier 2018 au 30 mai 2019 et les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre des astreintes insuffisamment rémunérées pour la période du 1er juin 2019 au 21 janvier 2021 et les congés payés afférents, le remboursement des frais de rachat de l'épargne salariale pour cause de démission, une indemnité au titre du travail dissimulé, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et abus du pouvoir disciplinaire, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société [4] s'est opposée aux demandes de M. [N] à l'exception de la régularisation des forfaits d'astreinte pour la période de juin 2019 à janvier 2021 à hauteur de 378 euros outre 37,80 euros de congés payés afférents.

[O] a subi des pressions de la part du gérant, et qu'on ne pouvait plus travailler sereinement dans une bonne ambiance 'sans avoir la boule au ventre'. Il fait également part, ainsi que M. [N] et M. [Z], autres collègues de travail, de son incompréhension quant aux mesures disciplinaires reçues par M. [O] et atteste de l'entier dévouement de ce dernier, de son sérieux, et de son côté arrangeant lors de soucis de planning. Il atteste enfin avoir lui-même démissionné du fait de ces mauvaises conditions de travail. Sa lettre de démission datée du 2 juin 2021 est communiquée par l'employeur. Si l'attestation de M. [J] n'est certes pas datée, il apparaît néanmoins que les autres exigences de l'article 202 du code de procédure civile sont respectées.

Celui-ci prévoit notamment une rémunération basée sur une durée de travail de 200 heures mensuelles, l'horaire mensuel ne devant pas dépasser ce quota. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [W] exerçait les fonctions de chauffeur routier, coefficient G7, 150 M. Par courrier du 21 octobre 2019, M. [W] a sollicité le règlement des heures supplémentaires réalisées depuis le 2 octobre 2017. Par courrier du 27 octobre 2019, il a présenté sa démission à la société [1] avec un préavis d'une semaine. Le contrat de travail a pris fin le 4 novembre 2019. Par requête reçue au greffe le 30 mars 2021, M.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en une décision du salarié de mettre fin à un contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur. Le contrat de travail est rompu dès la prise d'acte émanant du salarié. Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Si un doute subsiste, il profite à l'employeur.

Il conteste par ailleurs avoir négocié directement la rupture avec l'époux de la salariée et précise que cette argumentation n'a été développée que quelques mois plus tard dans le cadre de la procédure de divorce. Aux termes de l'article L.1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. La salariée soutient que : - elle a travaillé dans des locaux et un environnement de travail non conformes et dégradants, - elle a été victime d'une inégalité de traitement, - son salaire a été payé avec retard, - elle a été soumise à des pressions, humiliations et menaces dans le cadre de la rupture conventionnelle initialement envisagée, - il a été porté atteinte à sa santé, - elle a été laissée sans information et instructions au retour de son arrêt maladie.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Le salarié conteste la teneur du jugement entrepris, affirme n'avoir jamais démissionné de son poste et sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en l'absence de fourniture de travail, de versement du salaire, de remise des bulletins de paie, manquements graves de l'employeur.

le 6 janvier 2020. Par courrier du 15 janvier 2020, l'employeur a accusé réception de la lettre du 9 janvier 2020 en précisant la considérer comme « une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ». Par lettre du 30 janvier 2020, la société a indiqué contester tout licenciement verbal et considérer que la prise d'acte s'analysait comme une démission. Le 25 février 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de juger son licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 29 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a, en formation de départage, statué en ces termes : - Dit que la rupture du contrat de travail entre les parties s'analyse en une prise d'acte de rupture produisant les effets d'une démission ; - Déboute M.

Sur la prise d'acte Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La lettre de prise d'acte est ainsi rédigée : « Comme vous ne pouvez pas l'ignorer, je n'ai pas ménagé mes efforts depuis juillet 2018 afin de pouvoir devenir Agent Generali dans le cadre des accords relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

[1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 6 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 31 mai 2023, la S.A.R.L.

et constituait donc une modification de son contrat de travail, en ce qu'il est proche aidant pour son épouse, lourdement handicapée. Il souligne que la faute grave est incompatible avec des absences injustifiée alléguées depuis plus d'un an à la date du licenciement, l'employeur ayant volontairement laissé perdurer une situation pour le contraindre à la démission et éviter l'engagement d'une procédure de licenciement. Il affirme par ailleurs que rien ne s'opposait à ce qu'il réalise quelques prestations de jour dans un autre établissement hospitalier, dans le respect des règles de durée du travail et du paiement de ses impôts. Il indique enfin avoir eu une carrière exemplaire et n'avoir jamais fait l'objet d'une sanction jusqu'à son licenciement, après 12 années d'ancienneté et alors qu'il était âgé de 57 ans.

la notification 3 août 2017 par la CPAM de prise en charge de l'accident du travail du 3 juillet 2017. Ces éléments permettent de conclure à l'existence d'un contrat de travail apparent. La société [4] et l'Ags ne produisant aucun élément contraire, il convient d'en conclure que Monsieur [X] était lié à la société [2] par un contrat de travail. En l'absence de lettre de démission ou de licenciement, il convient de considérer que ce contrat de travail s'est poursuivi au moins jusqu'au jugement du 16 juin 2022, prononçant la liquidation judiciaire de la société. Sur la demande de résiliation judiciaire et sa date d'effet Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Monsieur [V] [D] a été engagé par la société [Adresse 4] [Q], pour une durée indéterminée à compter du 21 avril 2019, en qualité de chef-cuisinier, avec le statut de cadre. La relation de travail est régie par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. Monsieur [D] a fait l'objet d'arrêts de travail du 24 septembre au 24 octobre 2020. Par lettre du 15 septembre 2020, Monsieur [D] a déclaré démissionner en demandant à être dispensé de son préavis. Par lettre du 8 octobre suivant, il a indiqué à la société que sa démission devait être considérée comme une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de cette dernière, lui imputant divers manquements. Le 29 juillet 2021, Monsieur [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Le 15 septembre 2022, Madame [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, a débouté Madame [H] de ses demandes, et l'a condamnée à payer à la société [1] une indemnité pour frais de procédure de 200 euros et les dépens. Madame [H] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 3 août 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.