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II » ; que la SA EGELHOF a continué durant la période transitoire du 1er juillet 2003 au 30 juin 2005 à bénéficier de l'allègement des cotisations patronales de sécurité sociale ; que la clause résolutoire de l'article 19 de l'accord est donc privée d'effet ; que dans deux courriers adressés à la Société EGELHOF les 28 septembre 2005 et 17 novembre 2005, l'Inspection du Travail indiquait sous réserve de l'appréciation souveraine des juges que l'employeur ne pouvait faire valoir la clause résolutoire prévue à l'article 19 de l'accord collectif, en raison de ce que les « allègements FILLON » ont pris le relais des allègements prévus par les lois AUBRY ; que l'accord collectif continuant à produire effet, l'employeur ne pouvait déroger à l'accord que par des propositions de mesures plus favorables ; qu'or les propositions de modifications faites aux salariés étaient moins favorables…

l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur la légalité de cette décision laquelle s'étend à la question de savoir si la demande a été présentée par l'employeur lui-même ou par une personne ayant qualité pour agir en son nom ; qu'il s'ensuit que le licenciement peut être décidé par le bénéficiaire de l'autorisation administrative ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé en qualité de directeur d'usine à compter du 16 juin 1998 par la société Allied Signal Catalyseurs pour l'environnement, devenue Delphi Catalyst France puis Delphi Diesel system France, M. X..., conseiller prud'hommes a été licencié pour faute lourde le 23 juin 2003 après autorisation de l'inspecteur du travail du 16 juin 2003 confirmé par le ministre du travail le 7 novembre ;

par courrier du 30 mars 2007, M. X... a manifesté son opposition au transfert de son lieu de travail à La Garenne-Colombes à compter du 2 avril 2007 ; que la société Altuglas international a convoqué le 4 avril 2007 M. X... à un entretien préalable à son éventuel licenciement et lui a notifié son licenciement en date du 19 avril 2007 du fait de son refus de changement de lieu de travail ; que viole les textes susvisés l'arrêt attaqué qui déclare nul ce licenciement comme intervenu en violation du statut protecteur au motif inopérant que le salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail, cependant que le refus opposé par M. X...

par lettre du 12 août 2003, le salarié a protesté de la validité de son accord puis a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de salaires, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de reclassement ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors, selon le moyen, qu'en cas d'invalidité d'un salarié du personnel imposant un changement de ses fonctions, les délégués du personnel doivent avant toute proposition en ce sens, être consultés ; que dans ses conclusions d'appel complètement délaissées par les juges du fond, le salarié avait invoqué l'absence de consultation des délégués du personnel sur la seconde proposition de reclassement, consécutive à la renonciation au licenciement envisagé dont la demande d'autorisation avait été refusée ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été recruté par l'association ajaccienne d'aide aux handicapés en qualité de directeur du foyer d'hébergement et du foyer d'accueil A Funtanella et a exercé cette fonction pendant vingt trois ans ; qu'à la suite d'un audit interne il a été convoqué pour un entretien préalable au licenciement; qu'eu égard à son mandat de conseiller prud'homal, l'inspection du travail, après avoir refusé l'autorisation de licenciement par une première décision du 23 août 2004, a autorisé le licenciement par décision du 22 novembre 2004 ; que, par lettre du 3 décembre 2004, M. X...

considérant que la société TCAR avait commis une faute en affectant d'office M. X... sur un poste conforme aux préconisations du médecin du travail au pôle «information clientèle» à compter du 21 novembre 2006, cependant qu'il n'était pas contesté que le salarié était toujours en mi-temps thérapeutique et que son inaptitude au poste pour lequel il avait été engagé n'avait pas été définitivement constatée, la cour d'appel a violé par fausse application les textes précités ; 7°/ qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions de la société TCAR qui faisait valoir (page 8), que la saisine de la commission «emploi» ne s'imposait, aux termes de l'article 3 bis du Protocole d'accord relatif à l'inaptitude physique en date du 29 avril 1993, qu'en cas d'

; que ces éléments suffisaient à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il appartenait à l'employeur de prouver que les agissements qui lui étaient reprochés étaient étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant au contraire qu'« il n'est établi aucun fait de nature à présumer l'existence d'un harcèlement moral depuis cette intervention de l'inspection du travail », la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ qu'en retenant que les éléments produits par la salariée « ne permettent pas de caractériser les faits répétés de harcèlement moral », la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement sur la salariée et violé les articles L. 1152-1 et L.

; que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'un complément de salaire, l'arrêt retient qu'elle ne justifie pas d'une réclamation préalable auprès de l'employeur avant l'introduction de la procédure contentieuse ; qu'en statuant ainsi, cependant que la salariée avait justifié en cause d'appel avoir réclamé à son employeur le paiement du complément de salaire par courriers des 21 novembre 2006 et 28 mars 2007, et avoir saisi l'inspection du travail le 13 septembre 2006 pour l'informer du non-paiement par l'employeur du complément de salaire lui restant dû (conclusions pp. 5 et 6 et pièces afférentes), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 1353 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté madame Viridiana X...

systématiquement à des embauches par contrats à durée déterminée, ce qui avait conduit à mettre en place des plans de réduction de l'emploi permanent depuis 2004, dans le cadre, écrivait la direction des ressources humaines de la société dans une lettre du 17 Janvier 2007, de "la mise en oeuvre d'un droit d'alerte sur l'emploi et d'une intervention de l'inspection du travail enjoignant à France 3 Méditerranée de présenter des mesures pérennes de nature à réduire le niveau de l'emploi non permanent". Dans ces conditions, les contrats à durée déterminée intitulés "renfort intermittent" ou conclus pour une mission temporaire, ont été passés en dehors des cas de recours autorisés et la requalification de ces contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée s'impose automatiquement par application de l'article 122-3-13 du Code du Travail, devenu L.

Vu les articles L. 2421-3 et L. 2411-5 du code du travail ; Attendu selon ces textes, qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, et qu'en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement ; que le refus du salarié ne saurait être sanctionné en dehors de cette procédure ; Attendu que pour dire qu'il n'y avait pas lieu d'annuler ces avertissements, la cour d'appel s'est bornée à retenir que le salarié ne justifiait pas qu'il était à son poste aux dates indiquées ;

Les dispositions de l'article L. 4623-5 du code du travail instituent au profit du médecin du travail, en raison des fonctions qu'il exerce dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail sans obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. En conséquence, viole ce texte la cour d'appel qui retient qu'une interdiction temporaire d'activité prononcée à l'encontre d'un médecin du travail, le prive du bénéfice de la protection légale

L'adhésion du salarié investi d'un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction d'effectifs ne dispense pas ce dernier de son obligation d'obtenir l'autorisation de l'administration du travail avant la rupture du contrat de travail. Il s'ensuit que c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que la rupture du contrat de travail du salarié en raison de son adhésion au dispositif de préretraite s'analysait en un licenciement qui aurait dû être soumis à l'inspecteur du travail

Monsieur Bernard X...a été embauché le 26 novembre 2006 par la sas ONET SERVICES en contrat à durée indéterminée en qualité d'agent qualifié de service échelon 2A de la convention collective des entreprises de propreté. Il a été employé comme cariste sur le site SNCF FRET, puis par lettre recommandée du 4 mai 2009, la sas ONET SERVICES lui a notifié : - un changement du lieu de travail, avec une affectation sur le site KEOLIS COTRA à saint Barthelemy d'Anjou, - une modification d'horaire de travail, sur une plage de 16 heures à 23 heures du lundi au vendredi, au lieu de 8 H- 12Het 13H- 17H, - une modification de fonction, avec une affectation au nettoyage du matériel roulant, bus simples et articulés. Monsieur Bernard X...a, par lettre

2°/ que des faits tolérés pendant plusieurs mois n'autorisent pas l'employeur à licencier le salarié sans mise en garde préalable, d'autant moins lorsque les faits reprochés, par leur gravité, auraient justifié un licenciement immédiat ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que plusieurs mois avant de prendre la mesure de licenciement, l'employeur avait été alerté tant par l'inspection du travail que par le conseil de trois délégués syndicaux des faits de discrimination imputés au salarié d'une part, que cette attitude de discrimination syndicale avait suscité une réaction négative et justifiée des syndicats d'autre part, ce qui était nuisible au climat social de l'entreprise et lui faisait courir un risque y compris sur le plan pénal, qu'enfin l'employeur avait néanmoins laissé se poursuivre le contrat pendant plusieurs mois en dépit de la gravité du comportement…

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Une convention collective qui, après mention de la liste des jours fériés légaux, se borne à prévoir que "Tous les jours fériés sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise..." n'instaure aucun droit à un jour de congé ou de repos supplémentaire lorsque, par exception, deux jours fériés coïncident

X..., salarié protégé, a, le 27 juin 2005, été déclaré définitivement inapte (risque de danger pour la santé : article R. 241-51-1 du code du travail) avec mention "une seule visite" ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation du contrat de travail en invoquant le non-paiement par l'employeur de ses salaires ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt, après avoir relevé que l'inspection du travail avait, le 27 septembre 2005, refusé l'autorisation de licencier M. X...

X...) de faire toutes les ouvertures et fermetures du dépôt ce qu'il a toujours fait... A plusieurs reprises, M. A... accompagné du directeur d'exploitation M. C... se sont présentés à l'agence de Ciffréo-A... afin de faire adopter à M. X... Franck le système du planning auto déclaratif de 35 heures (alors qu'il faisait environ 55 heures par semaine). Cela pour être en règle envers l'inspection du travail ", l'attestation du 1er octobre 2000 de M. Sébastien Y..., chef de rayon et responsable du magasin au sein du dépôt Ciffréo-A... à Menton, qui indique que " M. X... faisait les ouvertures et fermetures du dépôt du lundi au vendredi et un samedi sur deux " et l'attestation du 15 octobre 2000 de Madame Audrey B..., secrétaire commercial sédentaire à compter du 8 août 1999 au dépôt de Ciffréo-A...

Vu les articles 1184 du code civil et L. 2411-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire liée aux modifications de son contrat et de ses conditions de travail au 1er avril 2008, la cour d'appel retient que la modification par l'employeur de la répartition des journées de "face à face pédagogique", qui n'a pas de caractère contractuel, constitue une modification des conditions de travail qu'elle devait respecter ; Attendu cependant qu'aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail ;