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3. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2020), M. [O], engagé par la Régie autonome des transports parisiens (la RATP) à compter du 17 juin 2005 en qualité de receveur machiniste, a été révoqué le 2 juin 2016. 4. Contestant le bien-fondé de cette révocation, il a saisi la juridiction prud'homale. Recevabilité du pourvoi n° V 21-16.800 contestée par la défense Vu l'article 621, alinéa 3, du code de procédure civile : 5. Le défendeur qui n'a pas formé de pourvoi incident ou provoqué contre le jugement attaqué dans les délais impartis par l'article 1010 du code de procédure civile n'est plus recevable à se pourvoir à titre principal contre ce jugement. 6. M. [O] a formé, le 18 mai 2021, un pourvoi en cassation contre un arrêt de la cour d'appel de Paris du 19 février 2020 ayant statué dans un litige l'opposant à son ancien employeur, la RATP.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 05 septembre 2020, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 octobre 2022. MOTIFS Sur la prime d'ancienneté En application des dispositions de l'article 14 de la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux: "Une prime d'ancienneté est accordée au personnel ; elle est appliquée et calculée dans les conditions suivantes : Majoration immédiate : - 4 % après 3 ans ; - 7 % après 6 ans ; - 10 % après 9 ans ; - 13 % après 12 ans ; - 16 % après 15 ans". L'employeur estime que la

Par lettre en date du 8 juin 2018 M. [X] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée en date du 26 juin 2018 M. [X] a été licencié pour faute grave. Par requête enregistrée le 8 janvier 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach en contestant le bien-fondé de son licenciement. Par jugement en date du 6 avril 2021 le conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit : '' Déclare la demande de M. [X] bien fondée, Déclare les faits non prescrits, Déboute M. [U] [X] de l'ensemble de ses demandes, Déboute la défenderesse de ses demandes reconventionnelles, Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens''. Par déclaration électronique adressée le 4 mai 2021 au greffe de la cour, M.

Mme [X] [J] a été embauchée suivant contrat à durée déterminée à temps partiel (25 heures hebdomadaires) pour accroissement temporaire d'activité, du 28 août 2017 au 29 novembre 2017 par l'association Avenir Judo 31, en qualité d'employée administrative. La convention collective nationale des sports est applicable au litige. Par la suite, Mme [J] a signé une convention de formation pour une durée s'étendant du 15 janvier 2018 au 30 décembre 2018, dans le cadre de la préparation au diplôme 'BPJEPS 2018 Educateur Sportif Judo Jujitsu" afin de devenir enseignante de judo. Cette formation prévoyait 645 heures en centre de formation et 300 heures de stage pédagogique en alternance au sein de l'association Avenir Judo 31. Le 2 juin 2018, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable, en vue d'une rupture de stage pour faute grave, fixé au 11 juin 2018.

La société Omnium de gestion et de financement (ci-après, la société) exerce son activité dans le secteur du service funéraire. Elle applique la convention collective nationale des Pompes funèbres. Mme [L] a été embauchée par la société du 8 décembre 2015 au 7 décembre 2016 en qualité de conseillère funéraire échelon 3 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. La relation contractuelle s'est poursuivie sous contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2016. Mme [L] a été victime d'un accident du travail le 25 novembre 2018 et a été placée en arrêt de travail du 26 novembre 2018 au 26 février 2021. Par courrier recommandé du 12 février 2021, la société a convoqué la salariée à un entretien fixé au 1er mars suivant, afin d'évoquer avec elle les conditions de son départ en retraite.

La société Carne exploite un restaurant dénommé « la Maison de l'entrecôte ». Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. M. [J] [U] a été embauché par la société Chartier qui exploitait alors le restaurant, à compter du 11 juin 1992 en qualité de commis de cuisine, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. La durée du travail a été augmentée par avenants successifs, jusqu'à atteindre 40 heures hebdomadaires. Par avenant du 1er septembre 2000, M. [U] a été promu cuisinier. Le fonds a été racheté par la société Martorell, puis par la société Carne (ci-après, la société), à laquelle le contrat de travail a été transféré le 2 janvier 2015. M. [U] a été placé en arrêt de travail à compter du 5 janvier 2015.

La S.A.R.L. Killian Services a pour activité le nettoyage de locaux professionnels, notamment d'hôtels. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043). Elle emploie plus de dix salariés. Mme [R] [T] a été embauchée par la société Killian Services en qualité d'agent de propreté, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 16 mai 2013. Il était prévu une durée de travail de 11 heures 54 par semaine, soit à titre indicatif 50 heures par mois. La société Killian Services a décidé de suspendre le contrat de travail de Mme [T] à compter du 12 octobre 2015, au motif que la préfecture du Rhône n'a pas renouvelé le titre de séjour de celle-ci, de nationalité étrangère.

La S.A.R.L Le Cap Horn exploite une discothèque à [Localité 4] (Ain). Elle applique la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994 (IDCC 1790). M. [S] [U] a été embauché par la société Le Cap Horn en qualité d'agent d'accueil, à compter du 18 juin 2015, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, signé le 1er octobre 2015. Le contrat, écrit, prévoyait une durée de travail de 24 heures par semaine. Par courrier du 19 janvier 2017, M. [S] [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 janvier 2017, avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Il ne s'est pas présenté à cet entretien. Par lettre recommandée avec accusé réception du 6 février 2017, il a été licencié pour faute grave.

La S.A.S. Industrie Organisation Services France (IOS France) a pour activité le nettoyage de bâtiments. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (IDCC 3043). Elle employait, en 2015, moins de onze salariés. Mme [L] [E] a été embauchée par la société IOS France en qualité d'agent de propreté, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 26 juillet 2011. Par lettre recommandée du 31 mars 2015, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 avril 2015, avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Mme [E] était placée par un médecin généraliste en arrêt de travail pour cause de maladie (en l'occurrence un syndrome anxio-dépressif réactionnel), du 2 avril au 3 mai 2015, prolongé au 30 mai 2015.

Vu le jugement en date du 16 septembre 2020 par lequel le conseil de prud'hommes du Havre, statuant dans le litige opposant M. [D] [K] à son ancien employeur, la société Intertek OCA France, a dit l'action de M. [K] prescrite, a dit le salarié irrecevable en ses demandes qui se heurtent à la prescription, a débouté les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, a dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens ; Vu l'appel interjeté par voie électronique le 9 octobre 2020 par M. [K] à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 21 septembre précédent ; Vu la constitution d'avocat de la société Intertek OCA France, intimée, effectuée par voie électronique le 10 novembre 2020 ;

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [X] [R] a été engagé sous contrat de travail à durée déterminée, par la société GOBIN ELECTRICITE, devenue S.A.S GOBIN OLLA, à compter du 15 mars 2011, en qualité d'électricien. L'entreprise compte moins de 11 salariés. A compter du 15 juin 2011, la relation contractuelle s'est poursuivie sous contrat de travail à durée indéterminée, toujours en qualité d'électricien, catégorie ouvrier, niveau II, coefficient 185. La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment (jusqu'à 10 salariés) s'applique au contrat de travail. Du 09 décembre au 20 décembre 2019, Monsieur [X] [R] a été placé en arrêt de travail, des suites d'un accident du travail. Par courrier du 22 janvier 2020, le salarié s'est vu notifier un avertissement.

, Monsieur [O] [T] a été embauché à compter du 2 janvier 2017 en qualité d'aide marbrier par la SAS SOCIETE D'EXPLOITATION [P] FILS en contrat à durée indéterminée à temps complet. En dernier lieu, il occupait le poste de marbrier. La convention collective applicable à l'entreprise est celle des carrières et matériaux. Par lettre recommandée en date du 2 juillet 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, devant se tenir le 12 juillet 2019 à 9 heures. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 8 juillet 2019, il lui a été notifié une mise à pied conservatoire à compter du jour même. Monsieur [O] [T] a été licencié pour faute grave par lettre

ET DE LA PROCÉDURE : M. [F] [P] a été engagé par la société SIACI selon contrat à durée indéterminée en date du 11 mai 1976 en qualité de chef de service. En 2007, la société SIACI a fusionné avec la société Saint Honoré. La SIACI Saint Honoré est une société de conseil et de courtage en assurance de biens et de personnes. La convention collective applicable est celle des entreprises de courtage et/ou de réassurance. En dernier lieu, M. [P] exerçait les fonctions de directeur de clientèle. Sa rémunération moyenne brute sur les 12 derniers mois s'élevait à 12.682 euros. A compter du mois de juin 2015, M. [P] a été placé en arrêt maladie. Le 1er septembre 2016, M. [P] a repris le travail à mi-temps thérapeutique. Le 4 octobre 2016, un avenant à son contrat de travail a prévu deux jours et demi de travail par semaine.

ET DE LA PROCÉDURE : M. [U] a été engagé en qualité d'employé polyvalent le 15 mars 2010, par la société Amrest Opco qui exerce une activité de restauration sous l'enseigne KFC. Le 1er février 2015 il est devenu responsable de service, sous l'autorité du directeur. La convention collective de la restauration rapide est applicable. Le 15 février 2018, M. [U] a fait l'objet d'un avertissement. Le 10 avril 2018, M. [U] a fait l'objet d'une mise à pied, d'un jour. Le 30 mai 2018, le directeur de l'établissement a été informé par une salariée que le 20 mai, M. [U] serait entré dans le vestiaire et aurait tenté de l'embrasser. Elle a également fait état d'un harcèlement de son supérieur. Le 1er juin, une lettre recommandée avec accusé réception a convoqué M.

, PROCÉDURE ET MOYEN DES PARTIES : La société BRINK'S EVOLUTION exploite une activité spécialisée dans le conditionnement et le transport de fonds. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 1999, M. [J] [H] a été engagé en qualité d'opérateur DAB (Distributeur Automatique de Banque) par la société Brink's Contrôle Sécurité, devenue la société Brink's Evolution, à qui le contrat de travail a été transféré le 25 mai 2000. Aux termes d'avenants successifs, M. [H] a occupé les fonctions d'agent technique, agent de maintenance, puis dabiste-moniteur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et à l'Accord National Professionnel des Activités de Transports de Fonds et de Valeurs du 5 mars 1991.

ET DE LA PROCÉDURE : La Société Toscana est un restaurant pizzeria situé à [Adresse 7] depuis 1989. Il s'agit d'une entreprise familiale dont M. [X] [N] (l'actuel gérant), son père (M. [L] [N]) et son oncle (M. [B] [T]) étaient propriétaires. M. [U] [T], fils de M. [B] [T], en était l'un des associés. Par contrat à durée indéterminée du 13 mai 2011, la société Toscana a embauché M.[U] [T] en qualité de serveur. Il est ensuite devenu chef de rang Niveau III échelon 1 de la convention collective HCR applicable au sein de la société. La rémunération moyenne mensuelle de M.[U] [T] était de 2.024,41 euros. M. [U] [T] a été placé en arrêt de travail du 1er mars au 23 avril 2016. Par courrier du 20 juillet 2016, la société Toscana a convoqué M.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 mars 2015 l'employeur notifiait au salarié son impossibilité à le reclasser et, par courrier séparé du même jour, le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 mars 2015. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 mars 2015 l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 10 juillet 2015, le tribunal de commerce de Montpellier ouvrait la procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la SARL Agecom et désignait Me [G] [O], es qualités de mandataire liquidateur de la SARL Agecom. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le

Monsieur [O] [M] a été engagé à compter du 4 avril 2016 par la SARL Socogyps Languedoc-Roussillon selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de plaquiste, niveau 1, position1 de la convention collective des ouvriers engagés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à dix salariés moyennant une rémunération mensuelle brute de 1446,03 euros pour 35 heures de travail par semaine. La SARL Socogyps Languedoc-Roussillon indique que Monsieur [O] [M] n'a plus travaillé au sein de la société depuis le 1er août 2016, date à laquelle elle l'avait placé en congé sans solde, lequel s'était poursuivi jusqu'au 30 septembre 2016, date à laquelle elle l'avait considéré comme démissionnaire dans la mesure où ils ne se présentait plus sur son lieu de travail.

Mme [M] a été embauchée par la société Soculture enseigne Cultura le 13 mai 2008 en qualité de conseillère de vente coefficient 150 niveau II selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 24 heures par semaine. La convention collective applicable est la convention des magasins de vente au détail de papeterie, fourniture de bureau, bureautique, informatique et librairie. Le 26 juillet 2008, par avenant, le temps de travail hebdomadaire de Mme [M] est porté à 35 heures. Le 16 juillet 2015, Mme [M] porte plainte à l'encontre de son employeur pour des faits de violence. Du 24 juillet 2015 au 16 août 2015, Mme [M] est placée en arrêt de travail. Du 28 août 2015 au 20 novembre 2016, Mme [M] est placée en arrêt de travail.

Par lettre recommandée en date du 24 février 2022, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique. La société Les Alambics du Cèdre a soulevé l'incompétence territoriale du conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône au profit de celui d'Arles. Par jugement en date du 23 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône s'est déclaré incompétent au profit du bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes d'Arles et a réservé les dépens. Madame [I] [X] a interjeté appel de ce jugement, le 3 juin 2022. Par ordonnance en date du 9 juin 2022, elle a été autorisée à faire assigner à jour fixe la société Les Alambics du Cèdre pour l'audience du 21 novembre 2022. L'assignation à