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Mme [D] [L] a été embauchée par la société ONET PROPRETE à compter du 29 juin 1990 par contrat à durée déterminée puis indéterminée, en qualité d'ouvrière nettoyeuse. Le 1er avril 1996, son contrat de travail a été transféré à la SA ACNA. A effet du 1er janvier 1997, Madame [D] [L] a été promue « Chef d'équipe N1», au coefficient 160. Elle exerce aujourd'hui des fonctions analogues, au coefficient 165, au sein de la société ACNA. Le 28.10.2013, Mme [D] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de [Localité 1] d'une demande indemnitaire pour harcèlement moral. Par jugement du 10.09.2015, le conseil de prud'hommes l'a déclarée irrecevable en ses demandes, au visa de l'article l'article R1452-6 du Code civil, compte tenu du fait que Mme [L] avait introduit une instance le 6 décembre 2010 radiée le 17 novembre 2011.

il résulte de cette retranscription que M. A... est intervenu pour demander qu'il soit indiqué dans le compte-rendu que « les propos qui ont été tenus n'engagent que le Docteur Z..., bon, parce que... », sans pour autant démentir formellement l'annonce du licenciement d'« élimination vraisemblable » entre autres de M. Y..., que la décision annoncée de le licencier s'est d'ailleurs traduite par son remplacement dès le 17 novembre 2008, qu'en conséquence il est établi que son licenciement était décidé par l'employeur bien avant la notification en date du 12 novembre 2008 ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les propos tenus le 17 octobre 2008, relatifs aux auteurs des faits visés par le rapport d'enquête, n'émanaient pas du

Vu les articles 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et 1233-61 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande en dommages-intérêts pour inexécution du plan de sauvegarde de l'emploi de Mme C..., l'arrêt retient que les éléments produits démontrent que si trois offres valables d'emploi n'ont effectivement pas été proposées à l'intéressée, son accompagnement effectif par le cabinet M&R a tenu compte des formations entreprises par la salariée selon ses souhaits et qu'elle ne peut donc arguer du préjudice né de la perte de chance de retrouver un emploi, alors que l'orientation qu'elle a choisie dans l'année qui a suivi son licenciement a été de poursuivre des formations ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur n'avait proposé à Mme C...

il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les moyens relatifs à l'excès de pouvoir et la violation du principe du contradictoire arguée par la société Barbanel, de dire que le licenciement de Madame Z... est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera infirmé ; ALORS D'UNE PART QUE lorsqu'ils sont saisis d'un moyen en ce sens, les juges du fond ont l'obligation de rechercher si le motif allégué dans la lettre de licenciement constitue la véritable cause de la rupture et si, en réalité, le licenciement ne repose pas sur un motif inavoué ; que l'exposante avait fait valoir que c'est à compter du jour où elle avait dénoncé les faits de harcèlement moral dont elle était victime que l'

quant à une mauvaise ambiance de travail caractérisée par des problèmes relationnels entre le directeur des sections et le chef de service d'une part et la salariée d'autre part, un manque de communication orale, tout se faisant par e-mail, l'impression qu'on lui enlevait petit-à-petit son travail, un manque de reconnaissance et une altération de sa santé, ont relevé le manque de réactivité du directeur général et noté que pour débloquer la situation et en accord avec la médecine du travail, la direction générale s'est proposée d'organiser, le jour de la reprise du travail de la salariée, la rencontre entre les deux parties et a indiqué qu'un courrier sera expédié à l'intéressée en lui expliquant le déroulement de cette réunion : recréer entre la direction des sections et la salariée une relation saine : contacts quotidiens, bilans de semaine, etc.; - Mme Z... a adressé un e-mail à M.

Vu les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt retient que le salarié ne fournit aucun élément démontrant que le harcèlement moral était motivé par ses activités syndicales et n'établit aucune discrimination à son encontre ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que l'inspecteur du travail avait rejeté la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave présentée par l'employeur en raison du lien avec les mandats du salarié, et qu'il résultait de ces éléments, soutien nécessaire de la décision administrative et s'imposant au juge judiciaire, l'existence d'éléments laissant

; que la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'inaptitude à la date du licenciement est nécessairement écartée lorsque le juge se fonde exclusivement, pour prétendre caractériser cette origine professionnelle, sur des éléments médicaux qui étaient inconnus de l'employeur à la date du licenciement ; qu'au cas présent, la cour d'appel s'est fondée sur la copie du dossier médical de M. Y...

; que s'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel ; que Madame Y... soutient que l'employeur ne démontre pas avoir cherché à la reclasser, l'argument tiré de la faiblesse des effectifs ne suffisant pas à fonder cette impossibilité ; qu'aucune transformation de poste n'a été étudiée, ni aucun temps partiel ; que l'employeur réplique que, dès le premier avis de la médecine du travail du 13 août 2012 lui imposant d'aménager le poste de travail de Madame Y..., il a "externalisé" vers une entreprise prestataire les tâches qu'elle ne pouvait plus assurer ; qu'un service d'ingénierie de la santé au travail est intervenu pour évaluer son poste ; que c'est sur la base de son poste aménagé qu'elle a été déclarée inapte ; qu'en tout état de cause, il ne pouvait lui être proposé un poste de gardienne à plein temps affectée à la…

susvisée du médecin du travail en date du 10 juin 2011. Il ajoute qu'en outre les délégués du personnel n'ont pas été informés de l'avis donné par le médecin du travail le 10 juin 2011 et n'ont donc pas été loyalement consultés. La société DPD France, pour sa part, fait valoir qu'elle a satisfait à ses obligations légales eu égard aux indications de la médecine du travail, au niveau de formation du salarié, à ses compétences professionnelles ainsi qu'à ses souhaits, précisant qu'elle a effectué des recherches de reclassement selon les dernières précisions données par le médecin du travail et qu'elle a régulièrement consulté et fourni l'ensemble des informations nécessaires aux délégués du personnel.

. Il a réitéré ces conclusions au terme d'une seconde visite médicale du 16 février 2010. Il est constant que Mme Y... était en congés payés lors de 1a visite médicale du 28 janvier 2010. Il convient de rappeler que l'article R. 4624-23 du code du travail édicte que dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit la médecine du travail qui organise l'examen de reprise dans le délai de huit jours de la reprise du travail par le salarié. Par ailleurs, l'article R. 4624-28 du code du travail prévoit que le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail normal longue ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.

Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement a droit à l'indemnité de préavis prévue par l'article L. 1234-5 du code du travail

par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 octobre 2012, qui fixe les limites du litige, au seul motif de ses insuffisances professionnelles sans lui reprocher la moindre faute ; que l'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou agissement délibéré, ne constituant jamais une faute, le licenciement de Monsieur Y... a été prononcé par son employeur pour motif personnel ; que le jugement déféré doit en conséquence être encore réformé en ce qu'il a considéré que le licenciement de Monsieur Y... était de nature disciplinaire ; ALORS QUE lorsqu'ils sont saisis d'un moyen en ce sens, les juges du fond sont tenus de rechercher et d'apprécier, au-delà des seules mentions figurant dans la lettre de licenciement, si celui-ci n'a pas en réalité un caractère disciplinaire ;

fait valoir que l'employeur n'a jamais organisé la visite médicale d'embauche ni les visites médicales périodiques pendant toute la relation de travail, l'entreprise n'étant pas adhérente d'un service de santé conformément aux articlesl D4622-14 et D4622-22 du code du travail ; qu'elle ajoute que contrairement à ce que soutient la société Numismatique et Change de Paris, cette dernière n'a toujours pas adhéré à un service de santé, ne lui permettant pas d'avoir accès à la médecine du travail, alors même que son état de santé s'est dégradé lors des dernières années ; que la société Numismatique et Change de Paris indique que la salariée refusait d'être vue par le médecin du travail, préférant être soignée par des médecines naturelles.

la salariée et quatre jours avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Sur ce point, pour justifier le fait que le poste de "planner retail" n'ait pas été proposé à la salariée, la société Aigle International produit deux pièces (n° 69 et 70). La seconde de ces pièces consiste en un descriptif des missions attachées à ce poste qui pour l'essentiel sont de nature commerciale au niveau de la vente en boutique des produits de la marque dans la zone Europe, auquel est adjointe une définition du profil. La première pièce (n° 69) est un courriel adressé à la société Aigle International le 30 mars 2015 par M. D... A... de la société Lacoste par lequel celui-ci répondait à une demande de l'employeur au sujet des raisons pour lesquelles le poste

il résulte de ses propres constatations que la délégation a été accordée au bureau, organe collégial, et non à l'un de ses membres pris individuellement en l'occurrence à la présidente, la cour viole l'article L.1232-6 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... Z... de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et par conséquent, à voir fixer au passif de l'association Archipel Services une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; AUX MOTIFS QUE Mme Z... affirme que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, qu'en effet la recherche n'a été effectuée qu'auprès de l'UNA du Val de

ALORS, 2°), QUE l'employeur a l'obligation de fournir du travail à son salarié ; que lorsque celui-ci est placé en invalidité, cette obligation implique l'employeur sollicite le médecin du travail afin que l'aptitude au travail du salarié puisse être vérifiée ; qu'en considérant que l'état d'invalidité de la salariée dispensait l'employeur, qui n'avait accompli aucune démarche auprès de la médecine du travail, de lui fournir du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société Leader Distribution Niepce à payer à Mme Y...

"Apte avec aménagement du poste/MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) accordé jusqu'en 2014 et invalidité reconnue à partir du 1er novembre 2009. A revoir dès la connaissance de sa pension d'invalidité afin de mettre en place un temps partiel médicalisé définitif. Entre-temps, conserver son aménagement sur la base de 28 h/semaine." Par la suite Mme Y... n'a plus été vue par la médecine du travail avant d'être à nouveau placée en arrêt maladie en octobre 2011 pour un syndrome dépressif réactionnel, soit une absence de visite médicale auprès du service de la médecine du travail pendant près de deux années. Or, le respect de la périodicité des examens médicaux, outre qu'il participe de l'obligation de bonne foi exigée de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, fait partie intégrante de son obligation de sécurité de résultat.

considérant que le refus par le salarié du poste de reclassement qui lui était proposé n'était pas abusif au motif inopérant que l'employeur n'avait pas sollicité une seconde fois le médecin du travail sur la compatibilité du poste de reclassement envisagé avec ses recommandations initiales, cependant qu'elle constatait que le médecin du travail, sollicité spécialement à cette fin le 22 juillet 2013, avait répondu le 27 août suivant que le poste de reclassement était compatible avec les restrictions émises lors de la visite de reprise, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail ; 2°/ que pour dire que le refus par le salarié du poste de

pour inaptitude physique, mais étant également précisé qu'il s'agit bien d'une obligation de moyen et non d'une obligation de résultat ; qu'en l'espèce, Mme Y... conteste son licenciement et dit que la société Canberra France n'établit nullement avoir, préalablement à la procédure de licenciement, envisagé un reclassement ; que certes, si d'un côté la médecine du travail a précisé qu'aucune mutation n'était possible au sein du groupe, cela n'exonérait pas l'employeur de rechercher un éventuel poste de reclassement ; qu'elle indique que la rapidité de la procédure n'aurait pas permis une recherche véritable ; qu'elle veut rappeler la chronologie : - Le 27 février 2012, Mme Jeannine Y... a fait passé la visite médicale de reprise qui a conclu à l'inaptitude pour danger immédiat, - Le 16 mars 2012, soit 16 jours après, Mme Jeannine Y...

par contrat à durée déterminée du 24 juillet 2013 au 30 juin 2014 ; qu'ayant fait l'objet de trois avertissements les 1er octobre, 16 novembre et 17 décembre 2013, son contrat de travail a fait l'objet d'une rupture anticipée pour faute grave le 27 décembre 2013 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre de la rupture abusive du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié qu'il considère comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains d'entre eux, épuise ce faisant son pouvoir disciplinaire concernant les faits connus de lui au jour de la sanction prononcée, et ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner ces faits ;