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4. Le 7 octobre 2013, le médecin du travail, au terme d'une visite périodique, a rendu l'avis suivant : « apte dans un poste aménagé avec un secteur géographique limitant les déplacements à 250 km/j et véhicule avec boîte automatique. Avec port de baskets de sécurité ». 5. Le salarié a été convoqué, le 31 mars 2015, à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été licencié, par lettre du 22 avril 2015, pour insuffisance professionnelle, avec prise d'effet au 7 mai 2015. 6. Par requête du 7 juillet 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, qu'il soit dit qu'il a été victime de discrimination et pour obtenir la condamnation de la société au paiement de sommes indemnitaires. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7.

en qualité d'assistante par le comité d'entreprise de la société Coframi. 2. Par lettre du 2 avril 2010, la salariée a été convoquée à un entretien préalable initialement fixé au 2 avril 2010 et reporté à sa demande au 26 avril suivant. Elle a été licenciée, par lettre du 18 mai 2010, pour faute avec dispense d'exécuter le préavis. 3. Contestant son licenciement et invoquant l'existence d'un harcèlement moral, la salariée a saisi, le 20 janvier 2011, la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité de ce licenciement et, subsidiairement, à ce qu'il soit jugé sans cause réelle et sérieuse et en paiement de sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

. Elle a été déclarée inapte à tout poste par le médecin du travail selon un avis du 5 avril 2022, avec la mention que " tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". Après un entretien préalable fixé au 26 avril 2022, par courrier du 29 avril 2022, l'association des Soeurs de la Charité a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [K] a maintenu sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, invoquant l'existence d'un harcèlement moral et, y ajoutant, demandé à titre subsidiaire que la nullité du licenciement soit prononcée, sollicitant le paiement de diverses sommes au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail, ainsi qu'une indemnité de congés payés.

M.[U] [T] a été engagé par selon contrat à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2014, en qualité de magasinier polyvalent, par la société Cadelec, aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société SFGP. En dernier lieu, il occupait les fonctions de cariste. Après avoir, par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 janvier 2022, convoqué M.[T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 février 2022, la société SFGP lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 février 2022 son licenciement pour faute grave, en raison de " comportements agressifs récurrents ", " non-respect récurrent des consignes de sécurité " et pour avoir entretenu un " climat délétère avec l'ensemble des caristes intérimaires ", refusant régulièrement d'effectuer des tâches lui appartenant.

a informé l'employeur par courrier reçu par ce dernier le 11 mars suivant. Le 2 avril 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, indiquant qu'il serait apte à un poste sans postures contraignantes et sans port de charges de plus de 10 kg. Par lettre recommandée datée du 27 avril 2021, la société Poseo a notifié à M. [H] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Elle a refusé de lui régler l'indemnité de congés payés lui restant due au motif qu'il n'avait pas restituer la totalité du matériel professionnel qui lui avait été remis. 3. Par requête reçue le 9 septembre 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux demandant le paiement des indemnités prévues à l'article L 1226-14 du code du travail et de l' indemnité compensatrice de congés payés.

[P] inapte à son poste, en précisant 'apte à un poste sans gestes répétés des membres supérieurs, sans travail les bras en élévation au-dessus du niveau des épaules et sans travail de force'. Par letttre du 10 juillet 2020, la société Sobeval a proposé trois postes à M. [P] qui les a refusés par courrier du 21 juillet 2020. Par lettre datée du 22 juillet 2020, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020. M. [P] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 6 août 2020. A la date du licenciement, M. [P] avait une ancienneté de 35 années et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 4. Par requête reçue le 2 août 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités.

Il a déclaré un accident du travail consécutif à un malaise. Le 26 novembre 2020, le médecin du travail l'a déclaré inapte à exercer ses fonctions, en précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier en date du 4 février 2021, la Société FranceTélévisions a convoqué M.[T] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 16 février 2021. A la suite de cet entretien, par courrier en date du 23 février 2021, M. [T] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par acte du 15 février 2022, M.

[M] [Y] a été engagé par la société Manufacture d'ébénisterie Garlant à compter du 17 juin 2019 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de poseur. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant moins de 10 salariés (IDCC 1596). Par courrier recommandé du 18 septembre 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 octobre 2020 et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé du 2 novembre 2020, la société Manufacture d'ébénisterie Garlant lui notifiait son licenciement pour faute grave. Par acte reçu au greffe le 16 février 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester son licenciement.

Par contrat à durée indéterminée du 23 mai 2022, la SAS BEENI a engagé Monsieur [V] [N] en qualité de technicien fibre optique, catégorie C, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1726,10 euros. Le lieu d'exercice des fonctions a été fixé à l'établissement de [Localité 6]. La convention collective applicable est celle la convention Syntec du 15 décembre 1987. Par lettre du 27 février 2023, la SAS BEENI a notifié à Monsieur [N] une mesure de licenciement pour faute simple. Par requête du 8 avril 2024, Monsieur [N] a saisi le conseil des prudhommes de Lyon, en sa formation des référés. Le syndicat UL CGT de [Localité 7] est intervenu à la procédure.

PL. La Sas Gaetan Sanchez et Fils a formulé une proposition de reclassement sur un poste d'opérateur polyvalent à M. [R] par courrier recommandé du 28 janvier 2021. M. [R] a refusé cette proposition par courrier recommandé du 13 février 2021. Par courrier du 16 février 2021, la Sas Gaetan Sanchez et Fils a convoqué M. [R] à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, fixé au 25 février 2021. Son licenciement a été notifié à M. [R] pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 1er mars 2021. M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne le 12 janvier 2022 pour contester son licenciement, demander la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude, ainsi que le versement de diverses sommes.

syndicale. Le 15 avril 2014, M. [R] a été désigné représentant syndical au comité central d'entreprise par la CGT. En date du 28 avril 2014, cette désignation, que l'employeur avait contesté devant le tribunal d'instance de Toulouse, a été finalement annulée par le syndicat CGT. Après avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [R] a été licencié par lettre du 13 juin 2014, en raison de son absence prolongée nécessitant son remplacement définitif . M. [R] a formé devant le conseil de prud'hommes d'Aix-En-Provence de nouvelles demandes, en contestant la rupture de son contrat de travail et en sollicitant à ce titre diverses créances indemnitaires et salariales. L'affaire a été radiée le 12 septembre 2017 par le conseil de prud'hommes pour défaut de diligences des parties. Elle a été remise au rôle le 11 septembre 2019.

Au vu de ses bulletins de paie, M. [U] [Y] a été embauché par la SAS Howmet à compter du 1er décembre 2004, avec reprise d'ancienneté au 22 avril 2004. Il exerçait, en dernier lieu, les fonctions de finisseur fonderie. Il a été licencié le 9 janvier 2023 pour faute. Le 19 avril 2023, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux pour contester ce licenciement et obtenir des dommages et intérêts. Par jugement du 19 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Howmet à lui verser 20 642,85' de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 000' de dommages et intérêts pour préjudices moraux et 1 500' en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il a ordonné le remboursement des allocations de chômage dans la limite de six mois d'allocations.

au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier FAITS ET PROCÉDURE Mme [K] [P] épouse [U] a été embauchée à temps partiel à compter du 5 mars 2018 par la SAS AD Net en qualité d'agent de service. Le 8 octobre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement et mise à pied à titre conservatoire. Le 29 octobre 2021, elle a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement injustifié, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux le 24 janvier 2022 pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts.

Mme [X] [M] a été embauchée par la société NRJ Group par contrat de travail à durée indéterminée du 11 décembre 2007. Par jugement du 6 octobre 2016, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société NRJ Group à payer à Mme [M] les sommes suivantes : - 10 980 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 098 euros à titre de congés payés afférents, - 12 440 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 3 282,52 euros à titre de complément de la réserve spéciale de participation, - 18 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices physique et moral subis, - 33 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

a mis les entiers dépens à la charge de la SA Orpéa, - a dit que les sommes dues par la SA Orpéa au titre des présentes condamnations seront assorties du taux d'intérêt légal. La société Orpéa a interjeté appel de cette décision par déclaration du 20 juin 2024. L'affaire a été fixée à bref délai par avis du 26 juin 2024. Le contrat de travail a été rompu du fait d'un licenciement pour inaptitude le 1er octobre 2024. Par dernières conclusions (n°3) adressées par voie électronique le 2 janvier 2025, la société Emeis, anciennement dénommée Orpéa, demande à la cour de : - déclarer la société Emeis (anciennement dénommée Orpéa), recevable et bien fondée en son appel, Y faisant droit, - infirmer l'ordonnance rendue par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 7 juin 2024 en ce qu'il : . dit que le salaire de Mme [B] [L][Z] est de 1 500 euros, .

Il résulte de la combinaison de ces textes, que le jugement qui se prononce sur la validité d'un mode de preuve n'est pas susceptible d'appel indépendamment d'un jugement sur le fond. En application de l'article 562, l'appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. En conséquence, en l'espèce, Mme [B] ne pouvait relever appel du jugement du 27 juin 2022 indépendamment du jugement du 24 avril 2023. Toutefois, à défaut d'avoir formé appel du jugement sur incident dans son acte d'appel ou par un acte d'appel du même jour, la cour n'est pas saisie de sa demande tendant à voir écarter des débats la pièce n°2 de l'intimée. 2/ Sur le manquement à l'obligation de

A compter du mois de juin 2015, plusieurs sanctions disciplinaires lui ont été notifiées. Licencié pour faute grave le 16 janvier 2018, il a saisi la juridiction prud'homale, notamment aux fins d'annulation des sanctions disciplinaires dont il avait fait l'objet, de réparation de son préjudice né d'un harcèlement moral et de condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre du licenciement. Par arrêt du 27 juin 2023, la cour d'appel de Nîmes a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes qui avait débouté [S] [R] de l'ensemble de ses demandes et condamné celui-ci au paiement de la somme de 1 200' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Lors de l'entretien, nous vous avons également indiqué que cette altercation faisait suite à de nombreux dénigrements commis envers d'autres salariés de l'entreprise, tels que M. [W] [V] et M. [K] [O]. Ces faits sont intolérables au regard de vos obligations professionnelles, de vos responsabilités et de l'attitude que nous sommes en droit d'attendre de vous. Ces agissements étant constitutifs de fautes graves, votre licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement, prend effet immédiatement soit à compter du 31/12/2018, date à laquelle vous serez radié des effectifs de l'entreprise'' Par requête parvenue le 30 juillet 2019, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux pour contester le licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

L'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de rompre le contrat d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap mais ne s'oppose pas au retrait de l'enfant à un assistant maternel en raison de la désorganisation familiale engendrée par l'absence de ce dernier

Prive sa décision de base légale la cour d'appel qui, alors qu'elle constatait que le salarié était amené à intervenir régulièrement pendant les périodes d'astreinte, a limité la rémunération allouée à ce titre, sans vérifier si l'intéressé, qui soutenait que son numéro de téléphone figurait sur la borne automatique de l'hôtel, avait été soumis, au cours de ces périodes, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles