Rechercher une décision

au regard des articles 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 15 et 16 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR prononcé à l'encontre de M. A... une peine de suspension de six mois assortie du sursis ; AUX MOTIFS QUE, sur les faits de harcèlement sexuel, ces faits ont été dénoncés par Mme U..., Mme Q... et Mme T... ; que M. H..., rapporteur désigné dans le cadre de l'enquête déontologique, a entendu Mme U... et Mme Q..., Mme T... ne s'étant pas rendue à la convocation ; que Mme U..., salariée du cabinet, âgée de 19 ans à l'époque des faits, a indiqué avoir reçu de nombreux SMS dont le contenu était de nature sexuel et avoir fait l'objet de propos et de regards déplacés ; qu'entendue le 24 novembre 2016, elle a indiqué que M. A...

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de son article L.

. Par lettre du 5 août 2013, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le 16 décembre suivant, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société à lui verser certaines sommes au titre des heures supplémentaires, du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. La société a été placée en liquidation judiciaire par un jugement du tribunal de grande instance du 12 janvier 2016 et M. B... a été désigné en qualité de mandataire liquidateur. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens, ci-après annexés 2.

2313-2 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; En application des articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail il convient d'examiner si les faits reprochés à l'employeur, pris dans leur ensemble, n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral. MME U... soutient avoir été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel ensemble de la part de R..., responsable de la sécurité du casino Ruhl, avec lequel elle a entretenu une relation sentimentale pendant quatre ans. Elle verse aux débats 2 attestations de salariés (M. D..., M. A...) évoquant des comportements harcelants de R... et un constat d'huissier dressé par la SCP Zonino Encoli le 31 janvier 2014 transcrivant des messages à caractère sexuel reçus sur son téléphone portable les 5 et 10 novembre 2009.

d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1225-25 du code du travail ensemble l'article L 1132-1 dudit code ; DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR condamné le Comité d'établissement exposant à payer à la salariée la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ; AUX MOTIFS QUE Madame X... fait ici état de ce qu'elle a déposé plainte à l'encontre de Monsieur J..., chef du restaurant, le 25 juin 2009, qu'elle a en effet fait l'objet d'un harcèlement sexuel de la part du chef de restaurant.

de clients du magasin ; - le salarié a été reçu par la directrice des ressources humaines puis le directeur du magasin (qui s'est entretenu séparément avec les deux femmes) pour lui demander d'éviter que sa vie privée ne retentisse pas sur le fonctionnement de l'entreprise; la société ajoute qu'elle avait déjà défendu le salarié contre des accusations de harcèlement sexuel ; - le salarié ne s'est plus présenté à son poste, à compter du 1« septembre 2014, malgré deux mises en demeure, manifestement parce qu'il n'a pas supporté les commérages voire les railleries dont il était objet. La société SOFT Ifs indique avoir poursuivi la procédure de licenciement, le salarié ne s'étant pas présenté à l'entretien préalable mais que le directeur a rencontré M.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs; que l'article R.

pour faute grave le 19 février 2010 et que le second a conclu une convention de rupture le 27 janvier 2010, en troisième lieu, des sollicitations dirigées par les délégués du personnel vers l'employeur sur la base des seules déclarations de l'intéressée, en quatrième lieu, de l'ensemble des doléances adressées par la salariée, en ce compris des faits de harcèlement sexuel qu'elle aurait subis entre 2001 et 2002, non corroborées par des éléments objectifs, en cinquième lieu, des faits qui se seraient déroulés pendant le congé sabbatique, puis entre la démission et la réembauche de Mme L... ; qu'en juin 2004, à l'occasion d'une réunion du comité d'établissement, M. D... lui a coupé la parole et a répondu à sa place, ce qui ressort du témoignage de M. X...

la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société BIP Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté les faits de harcèlement sexuel et moral subis par Madame H... O... de la part de Monsieur T..., d'AVOIR dit que la prise d'acte de rupture du contrat de professionnalisation par Madame O... s'analysait en une rupture fautive par l'employeur du contrat à durée déterminée avant son terme produisant les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR condamné la SARL BIP à verser à Madame O...

si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.

la chambre criminelle de la Cour de cassation, composée en application de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure ce qui suit. 2. Le 17 février 2011, Mme V... P... a déposé plainte auprès du procureur de la République à l'encontre de M. M..., son employeur, des chefs de harcèlement sexuel et de harcèlement moral commis entre décembre 2007 et le 9 novembre 2010, date de son licenciement. 3. Sa plainte ayant été classée sans suite le 27 décembre 2011 au motif que les infractions étaient insuffisamment caractérisées, Mme P... a porté plainte et s'est constituée partie civile le 20 février 2013. 4.Par décision en date du 18 janvier 2016, le juge d'instruction a ordonné le renvoi de M. M...

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle , 9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

, le 1er avril 2008 par la société B'Plast en qualité d'ouvrier de production, puis suivant avenant du 1er juillet 2013 conclu avec la société Alutil venant aux droits de la société B'Plast, en qualité de chef d'atelier. Les salariés ont été licenciés pour faute grave par lettres du 14 mars 2014. 2. Soutenant, pour Mme I..., qu'elle avait été victime de harcèlement sexuel et, pour M. P..., qu'il avait été licencié pour avoir relaté le harcèlement subi par Mme I..., les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4.

Sur les deuxième et quatrième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

7221-2 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011, et la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 : 4. Aux termes du quatrième de ces textes, sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives : 1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; 2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L.

3121-11 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, D. 3121-14-1 devenu D. 3121-24 du même code, et la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 : 24. Aux termes du premier de ces textes, sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives : 1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; 2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L.

toute forme de harcèlement moral était supérieure au respect formaliste des règles de dépôt et d'affichage du règlement intérieur ; que toutefois, ils ont méconnu par ce raisonnement les articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail aux termes desquels le règlement intérieur rappelle les dispositions du code du travail sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel et fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions pouvant être prises par l'employeur, ce qui n'exclut donc pas du règlement intérieur les mesures de prévention et sanction du harcèlement moral ; qu'en outre la sanction notifiée à Mme R...

« Certaines personnes se mettaient des bonbons dans les fesses, surtout M. U..., les remettaient dans les boites et regardaient qui les mangeait » (lors d'anniversaires ou goûters). L'article 16 du règlement intérieur intitulé « Prévention et sanctions en matière de harcèlement, de violence et de discrimination » rappelle les textes en vigueur relatifs au harcèlement sexuel, au harcèlement moral, à la violence au travail ainsi que le principe de non discrimination par propos, actes ou comportements portant atteinte aux valeurs de respect des personnes, l'interdiction de tels actes au sein de l'entreprise, l'obligation pour l'employeur d'engager des dénonciations de ces faits par un salarié, une enquête contradictoire afin d'y mettre un terme.