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Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue par l'article Lp. 1224-7 » ; que l'article Lp. 1222-23 du code du travail de la Polynésie française dispose que « Dans le cas où le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Les durées de l'ancienneté de service et du préavis sont fixées par arrêté pris en conseil des ministres » ; que l'article A. 1222-1 du même code dispose que « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le préavis est fixé comme suit : 2. Si l'ancienneté de services continus chez le même employeur est supérieure à cinq ans, c.

; que l'indemnité allouée sur le fondement de cet article tiendra compte de ce que, du fait de son départ en cours d'année, Z... J... n'a pas bénéficié des billets d'avion aller-retour Papeete-Paris contractuellement prévus ; que l'article Lp. 1222-23 du code du travail de la Polynésie française dispose que : « Dans le cas où le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Les durées de l'ancienneté de service et du préavis sont fixées par arrêté pris en conseil des ministres » ; que l'article A. 1222-1 du même code dispose que : « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le préavis est fixé comme suit : 2. Si l'ancienneté de services continus chez le même employeur est supérieure à cinq ans, c.

122-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; il en résulte qu'il est nécessaire d'avoir la preuve de griefs matériellement vérifiables et objectifs, suffisamment pertinents et rendant inéluctable la rupture du contrat de travail ; que le licenciement peut être fondé sur une faute, qui peut être grave ou lourde, et dans ce cas, revêt un caractère disciplinaire ; la faute lourde se définit comme étant celle caractérisant la volonté du salarié de nuire à l'entreprise et rendant impossible le maintien du salarié au sein de celle-ci ; la faute grave est celle qui simplement rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; par ailleurs la lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énoncer de manière suffisamment précise les motifs invoqués par l'employeur ; il appartient à…

Bossert Angeot, de la SCP Gadiou et Chevallier, avocat de M. H..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. H..., engagé à compter du 10 janvier 2000 en qualité de conducteur d'engin, chauffeur poids lourds par la société Multi benne organisation Bossert Angeot, a été licencié le 1er juin 2015 pour faute lourde ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, pris en ses première et deuxième branches : Vu l'article 4 du code de procédure civile ; Attendu que, pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes, l'arrêt retient que les éléments versés par l'employeur ne permettent pas d'établir que le salarié est parti sans nettoyer son matériel le 5 mai 2015 et qu'en l'absence d'autres pièces que celles analysées, la cour d'appel se trouve dans l'impossibilité…

Coudray et Grévy, avocat de M. R..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 29 novembre 2017), que M. R..., engagé à compter du 1er novembre 1999 en qualité de compagnon professionnel par la société Boursier dont le fonds artisanal a été repris par la société Méthode et construction, a été licencié pour faute lourde le 6 février 2016 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à verser au salarié des sommes au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites…

1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction en vigueur. SECOND MOYEN DE CASSATIION D'AVOIR débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ; AUX MOTIFS QUE « le statut du chef d'établissement du second degré de renseignement catholique, applicable au contrat en cause, stipule que, hormis les cas de faute lourde ou grave ou de licenciement économique, la dénonciation du contrat de chef d'établissement doit être notifiée par l'organisme de gestion au plus tard le 1er mars de l'année en cours, par lettre recommandée avec avis de réception. Sauf accord entre les parties et hormis les cas de faute lourde ou grave, le contrat prend fin le 31 août de l'année en cours. Le licenciement étant fondé sur une faute grave, la procédure est donc régulière. S... O...

; que selon l'article 29-1 alinéa 2 de la convention collective, « le salarié dispose d'un délai de 5 jours calendaires à compter de la notification du licenciement, pour saisir par lettre recommandée avec avis de réception, le conseil paritaire de recours interne à l'entreprise mis en place selon les modalités définies par accord d'entreprise. Le recours est suspensif, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de 30 jours calendaires à partir de la date de la saisine de l'instance de recours interne. Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis du conseil saisi s'il a été demandé par le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les 30 jours calendaires qui suivent la saisine.

reproche à l'association UNIS VERS L'EMPLOI de ne pas avoir assuré son obligation de sécurité de résultat du fait de l'absence de soutien après le traumatisme lié à la dénonciation de son supérieur hiérarchique, d'une surcharge de travail non compensée et d'une organisation de travail mal définie ; QUE l'association UNIS VERS L'EMPLOI a pris des dispositions importantes dès la dénonciation des faits constatés par Monsieur X... R...

avait le jour même mis à pied Madame Y... à titre conservatoire pour une durée illimitée, estimant que les faits le justifiaient ; qu'ayant diligenté une enquête, elle a porté plainte le 5 mai suivant à l'encontre de Madame Y... pour travail dissimulé, escroquerie et faux en écritures et convoqué Madame Y...

Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. W..., de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de M. N..., ès qualités, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le premier moyen : Vu le principe selon lequel la responsabilité du salarié n'est engagée envers l'employeur qu'en cas de faute lourde ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. W..., engagé le 1er décembre 2009 en qualité de responsable du bureau de fabrication par la société Yapluka (la société), a démissionné le 1er août 2011 ; que l'employeur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intérêts pour concurrence déloyale pendant l'exécution du contrat de travail ; que la société ayant été placée en liquidation judiciaire, M. N...

, au passif de la société JB Immobilier, diverses sommes à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, AUX MOTIFS PROPRES QUE la faute lourde est une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis et commise avec l'intention avérée de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ; que par courrier daté du 4 décembre 2009 et reçu le 9 décembre, la société JB Immobilier a notifié à M. V...

la société Hôtel des ventes de Senlis de remettre à Mme D... un bulletin de paie pour avril 2014, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi et d'AVOIR ordonné à la société Hôtel des ventes de Senlis de rembourser aux organismes concernés l'équivalent d'un mois d'allocations chômage versées à Mme D...

, ni de licenciement. Cependant, cette rupture ne fait pas obstacle eu bénéficie de vos droits auprès du Pôle emploi. La mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 18 novembre 2011 à 18h50 ne pourra pas vous être rémunérée. Malgré la qualification atténuée que nous avons souhaité retenir, les faits reprochés caractérisent une faute lourde de nature à engager votre responsabilité personnelle. Nous nous réservons ainsi le droit d'envisager toute poursuite judiciaire supplémentaire en indemnisation du préjudice subi, si nous devions découvrir d'autres éléments de nature à l'aggraver. Enfin, nous vous informons que votre contrat de travail comporte une clause de non concurrence à laquelle nous entendons expressément renoncer. À ce titre, vous serez donc libre de tout engagement.

Q..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société CV associés engineering, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la connexité, joint les pourvois n° M 17-28.943 et M 17-31.105 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 14 janvier 2013 par la société CV associés engineering en qualité de chargé de développement, son contrat de travail comportant une clause de non concurrence et une clause d'exclusivité, M. Q... a été licencié pour faute lourde le 24 avril 2014 ; Sur le premier moyen du pourvoi de l'employeur : Vu l'article L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et non sur une faute lourde, l'arrêt retient qu'il est établi par les pièces de la procédure que M. Q..., alors qu'il était salarié de la société CV associés engineering, en collaboration avec M.

Sur le moyen unique : Vu l'article L. 3141-26 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 7 mai 2008 par la société Desmettre en qualité d'acheteur vendeur, M. D... est devenu salarié de la société Magellan à la suite du transfert de son contrat de travail ; que le 2 octobre 2009, il a été licencié pour faute lourde ; que soutenant que le salarié se livrait à des activités commerciales avec des entreprises concurrentes, la société Magellan a saisi le conseil de prud'hommes en indemnisation des préjudices subis du fait des agissements du salarié ; que reconventionnellement, M. D...

; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de son droit individuel à la formation, alors, selon le moyen : 1°/ que le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde ; qu'il s'ensuit que le salarié, dont le licenciement initialement prononcé pour faute grave est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, est privé de la possibilité d'exercer son droit individuel à la formation par le fait de l'employeur, ce qui lui ouvre le droit à une indemnisation de ce chef ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de son droit individuel à la formation, cependant qu'elle jugeait que le licenciement, initialement prononcé pour faute grave,…

Nous vous rappelons que votre contrat de travail prévoit en son article 10 : « le Salarié devra bien sûr s'efforcer de donner aux Clients la plus entière satisfaction et d'éviter, par son action, toute plainte contre la Société. [...] Toute action du Salarié auprès d'un Client, sans accord préalable, ayant pour but ou pour effet une rupture anticipée du Contrat liant le Client à Neotilus, sera susceptible d'être qualifiée de faute lourde. ». En votre qualité de cadre et Consultant depuis plus de 10 ans dans notre société, vous n'êtes pas sans savoir les conséquences d'une telle attitude. Nous avons dû accorder la gratuite de votre intervention auprès de notre client Objenious et notre relation commerciale a été fragilisée par votre comportement qui a porté atteinte à l'image de notre société.

résiliation judiciaire dès le 22 mai 2014 ; qu'en conséquence il y a lieu de faire droit aux demandes de nullité de l'article 5, dernier alinéa, du contrat de travail, et de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société KMBSF, à la date du prononcé du licenciement ; qu'il n'y a pas lieu, par suite, de statuer sur le licenciement pour faute lourde notifié par la société KMBSF ; que le jugement entrepris sera donc infirmé ; sur les conséquences financières de la rupture de la relation de travail ; considérant que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société KMBSF emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; considérant qu'à la date de son licenciement, M. X...

; qu'en l'espèce, pour une ancienneté de deux ans et trois mois au terme du préavis, et sur la base d'une moyenne annuelle de 703,51 euros de salaire mensuel, l'indemnité de licenciement s'élève à 316,58 euros ; Sur les congés payés ; qu'aux termes de l'article L. 3141-26 du code du travail, lorsque le contrat de travail est résilié du fait de l'employeur ou du fait du salarié et hormis dans l'hypothèse d'une faute lourde de ce dernier, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit doit recevoir, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25 du même code ; qu'en l'espèce. D... P...

; que de ce chef le jugement doit donc être confirmé ; attendu qu'en revanche M. V... fait à bon droit valoir que les premiers juges ont à tort écarté son moyen tiré de l'article L.1332-4 du code du Travail ; qu'il rappelle exactement que l'employeur supporte exclusivement la charge de prouver qu'il a engagé la procédure disciplinaire dans les deux mois du jour où il a eu une connaissance suffisante de la faute lourde qu'il entend imputer au salarié ; que le motif des premiers juges retenant que dès lors que ladite faute a été perpétrée depuis 2011 de manière continue jusqu'au licenciement s'avère inopérant en ce qu'il ne fait pas ressortir la recherche de la date certaine de la connaissance par l'employeur de ces faits étant observé qu'ainsi que le souligne l'appelant cette durée n'est pas sans introduire un doute sur la prétendue ignorance de l'employeur ; que quoi qu'il en soit dans…