Rechercher une décision

à ses capacités, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; que s'agissant d'une obligation de moyen renforcée, l'employeur doit apporter la preuve qu'il s'est trouvé réellement dans l'impossibilité de reclasser le salarié à un poste conforme aux préconisations de la médecine du travail, et ce même après avoir pris toutes les dispositions pertinentes pour tenter de remplir son obligation ; qu'en l'espèce, l'employeur a proposé à la salariée, le 7 juin 2013, cinq postes de reclassement tant au sein de la société CSF qu'à l'intérieur d'autres entreprises du groupe Carrefour ; que la salariée a refusé ces propositions de poste en l'état de leur éloignement géographique, ce que ne conteste pas l'employeur puisque le 26 juin 2013 il lui a demandé de lui faire connaître ses souhaits concernant les éventuels…

considérant que la demande de rappel de salaire formée par M. X... pour la période du 1er janvier 2006 au 9 mai 2010 ne pouvait aboutir, sans rechercher si les fonctions réellement assumées par le salarié entre le 15 octobre 2008 et le 10 mai 2010 ne correspondaient pas à la classification III-2, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 2°/ que la classification professionnelle se détermine par les fonctions effectivement exercées en exécution du contrat de travail ; qu'en considérant que la demande de rappel de salaire de M. X... pour la période postérieure au 10 mai 2010 devait être rejetée, sans rechercher si l'

il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs ; qu'en vertu de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, M. X... conteste son licenciement en invoquant à

par contrat à durée indéterminée du 2 janvier 2002 ; qu'il a été placé en arrêt de travail à diverses reprises ; que, le 16 juin 2006, il a été licencié pour faute grave ; que contestant cette mesure et faisant valoir qu'il avait été victime de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale et sollicité diverses indemnités ; Sur le deuxième moyen : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par laquelle la cour d'appel a constaté que certains des faits invoqués par le salarié n'étaient pas matériellement établis et que les autres ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

considérant que la situation ne le méritait pas ; qu'en tout état de cause le comportement fautif, durant plusieurs années, de l'employeur a bien pour origine cette dégradation des relations et n'a pu qu'entrainer des réactions excessives de cette salariée, qui avait un mari chômeur et qui était obligée de travailler comme elle l'a d'ailleurs indiqué dans un courriel ; qu'en conséquence compte tenu des manquements de l'employeur de 2007 à 2013 tendant finalement à obtenir de Madame E... qu'elle renonce à des stipulations contractuelles particulières, bien qu'affirmées à deux reprises, il convient de lui allouer la somme de 8 000 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice subi tant professionnel que moral au cours de l'exécution du contrat ;

il résulte des conclusions de l'employeur devant la cour d'appel, reprises à l'audience, que celui-ci contestait le montant de l'indemnité spéciale de licenciement demandée par la salariée et faisait valoir que ce montant devait être fixé à la somme de 2 387,55 euros, la cour d'appel a violé le texte et l'obligation susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Pichet immobilier services à payer à Mme B... la somme de 3 356 euros à titre de complément de l'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 22 juin 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ;

il résulte de l'attestation de paiement des indemnités journalières produite par la salariée, qu'au cours du mois de décembre 2010, elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail du 17 au 31 décembre 2010 et qu'au cours du mois de février 2011, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 au 28 février ; que l'article 22 de l'annexe 3 de la convention collective applicable dispose que les personnels ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ; qu'aucune disposition ne prévoit la perte du congé non pris au cours du trimestre ; qu'or lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'

par courrier du 29 août 2013 le versement du complément de salaire prévue au titre d'un contrat de prévoyance ; qu'au terme d'une ordonnance de référé du 17 octobre 2013, le conseil de prud'hommes de Valence a condamné la Sarl Les Monts du Matin à verser à sa salariée la somme de 728,41 euros nets ces compléments de salaire pour la période du 30 juin au 30 septembre ; que cependant, le conseil de prud'hommes a constaté et cela résulte du courrier de la salariée du 29 août que cette dernière n'ayant fait parvenir à l'employeur ses reçus d'indemnités journalières que tardivement par courrier du même jour, empêchant l'employeur de remplir son obligation à son égard ; que les bulletins de salaire de Mme Y... des mois d'août à octobre 2013 démontrent par

conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y..., engagée le 17 mars 2011, en qualité de collaboratrice de direction, par la société Collège ostéopathique Sutherland (COS) Ile-de-France, aux droits de laquelle vient la société Novetude ostéopathie F.I, a été promue, en octobre 2011, adjointe de direction ; qu'après avoir dénoncé à la médecine du travail les méthodes de gestion de la nouvelle direction, elle a été placée en arrêt maladie du 26 mars au 1er avril 2012 puis du 24 au 25 mai 2012 ; qu'elle s'est plainte, le 5 juin 2012, d'un choc réactionnel à une réunion auprès du médecin du travail qui l'a déclarée inapte temporaire, a été arrêtée à compter du 6 juin 2012 et n'a pas repris le travail ; qu'elle a été licenciée, le 24 août 2012, pour faute grave ; que, le 10 septembre 2012, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de…

il résulte par conséquent des écritures et pièces produites que l'employeur a accédé à deux reprises aux demandes de mobilité de M. X... ; que dès lors qu'il n'est pas soutenu par ce dernier que d'autres agents de l'entreprise, non atteints d'un handicap, auraient vu leurs demandes de mutation de mobilité satisfaites de manière plus favorable ou plus rapide que les siennes, il doit être considéré que les éléments invoqués par M. X... ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination à raison de son handicap et par conséquent de confirmer le jugement qui l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le salarié invoque l'existence des sanctions disciplinaires du 28 janvier 2008, du 3 novembre 2008, du 20 octobre 2009 et du 7 mai 2010 pour justifier de l'existence de discrimination à son encontre ;

ET AUX MOTIFS REPUTES QUE M. X... a été embauché par la société Sogeti France le 19 novembre 2007, qu'il a donné sa démission par un courrier en date du 22 septembre 2008, mais que le 18 décembre 2008, il a demandé à revenir sur sa décision ce qui a été accepté par la société Sogeti France ; que M. X... produit aux débats un avis d'aptitude délivré par la médecine du travail sans aucune réserve en date du 19 mai 2008 et que les faits évoqués par M. X... auraient été de nature à permettre à la médecine du travail d'être alertée sur une souffrance par rapport à ses conditions de travail ce qui n'a été ni évoqué ni transcrit par la médecine du travail lors de cette visite d'aptitude ; que la démission de M. X...

Par courrier du 23 août 2012 adressé à l'employeur, le médecin du travail a précisé : "il ne me paraît y avoir absolument aucune aptitude résiduelle actuellement envisageable au sein du groupe quelque soit le lieu d'affectation". Bien que reposant sur une inaptitude physique régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par l'article L. 1226-2 du code du travail, dont il résulte que : si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du

à la situation de Mme X..., dont le poste pouvait être mis en cause par cette réorganisation, même si celle-ci n'est finalement intervenue qu'en 2013 ; Que le fait que ce manquement ait été commis justement à l'égard d'une personne travaillant pour le service médical de santé au travail, lequel assure les visites médicales des salariés dans le cadre de la médecine du travail, est d'autant plus grave ; que cette absence de visite de reprise n'a pu que participer à la « rechute » de Mme X..., qui s'est trouvée rapidement à nouveau en arrêt-maladie pour la même raison que précédemment (à savoir un état dépressif en lien avec son travail) du 9 au 22 octobre 2009, puis de manière continue à compter du 3 novembre 2009 jusqu'au 19 juin 2013 ; que les certificats médicaux mentionnent à compter du 9 octobre 2009 « un état dépressif réactionnel suite à un conflit professionnel, en lien avec…

; AUX MOTIFS propres QUE M. X... reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de prévention et d'évaluation des risques, de formation professionnelle continue, de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et de respect des prescriptions médicales ; M. X... a été déclaré apte à son poste sans restriction par la médecine du travail en janvier 2005 et juin 2007 et avec restriction « avec masque de protection » le 29 avril 2009, avec "port de protections respiratoires adaptées" le 26 juin 2009 ; c'est à juste titre que le premier juge a retenu que le certificat médical établi le 4 juin 2009 par le médecin traitant du salarié concluant que « l'état de santé de M X...

par courrier en date du 14 mars 2012, M. X... répondait : " Suite à votre courrier du 7 mars 2012 me proposant un aménagement au sein de votre établissement. Il s'avère impossible tous reclassements dans l'entreprise par le Docteur Rose-Marie B... Médecin du travail, qui me le conseil. " ; que par courrier en date du 16 avril 2012 la Société A.G.G notifiait à M. X... son licenciement au motif de son inaptitude à tous postes dans l'entreprise, constatée par le médecin du travail le 19 décembre 2011 et en l'absence de toute possibilité de reclassement au sein de l'entreprise, ajoutant qu'une proposition lui avait néanmoins été faite par courrier du 7 mars 2012 que le salarié n'avait pas acceptée ; que M. X... reproche à la Société A.G.G son absence d'

par courrier du 16 août 2012, Madame Patricia X... protestait concernant une retenue pour absence maladie de mars 2012, alors qu'elle était en invalidité depuis le 1er septembre 2009 ; que selon les explications données par l'employeur, à l'occasion du rachat de la S.A. Société Marseillaise de Crédit par le groupe crédit du nord, un nouveau système informatique a été mis en place, à compter d'avril 2012 ; que manifestement, ce nouveau système informatique n'était pas au point puisqu'on considère qu'en février et mars 2012, Madame Patricia X... était en arrêt de maladie ; qu'il est rappelé que Madame Patricia X... a été classé en invalidité 2ème catégorie à compter du 1er septembre 2009 et que ce régime est exclusif de la maladie ; que Madame Patricia X...

Il résulte de ces divers témoignages que la SARL ZARA FRANCE a volontairement profité du statut inapproprié de cadre autonome reconnu à sa salariée pour lui faire effectuer, en toute connaissance de cause, des heures supplémentaires non rémunérées et, par voie de conséquence, non soumises aux cotisations sociales ; le travail dissimulé apparaissant parfaitement constitué, Mme Réjane X... est fondé à obtenir paiement de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L 8223-1 du contrat de travail, soit la somme de 14774,22 6 euros » ; ALORS QUE l'indemnité forfaitaire instituée par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est due que si le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié est caractérisé ; qu'en l'espèce, pour retenir le

Il résulte de la combinaison des articles L 1231-l, L l237-2 et L l235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de 1'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat, reportée le cas échéant à la fin du préavis. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

par courrier du 9 mars 2010, cet objectif a été fixé unilatéralement par l'employeur au montant mensuel de 50.000 € et que M. Y... a immédiatement émis des doutes sur sa capacités à réaliser un tel objectif ; qu'il établit en produisant un courrier de la SAS Marteau datée du 10 décembre 2010 le remerciant de l'effort consenti pour leur livrer la veille une couvertine, malgré les conditions climatiques déplorables et plusieurs attestations de clients déclarant qu'il était très réactif, faisait preuve de beaucoup de professionnalisme et que, pour pallier aux délais que la société ne respectait pas, faisait lui-même les livraisons avec sa voiture de fonction ; qu'il produit également de nombreux mails illustrant la réalité de son activité professionnelle ;

l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » ; que, quand bien même un blâme constitue une sanction disciplinaire mineure, cette sanction doit être justifiée et fondée sur des éléments objectifs, sous peine d'être annulée (...) ; que les pièces produites aux débats par les parties permettent d'établir que : - le 2 octobre 2009, les deux infirmières qui travaillaient avec Mme Y... ont exercé leur droit de retrait, en raison de l'organisation et de l'aspect relationnel au SST ; - le 5 octobre 2009, une rencontre a été organisée par l'employeur sans valoir pour autant enquête au sens de l'article L 4132-2 du Code du travail et Mme B...