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la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 janvier 2019), M. X... a été engagé, le 22 mai 1992, par l'association Maison de quartier Saint-Maurice Pellevoisin, devenue le [...] (le centre social), en qualité de directeur, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 227,92 euros pour un temps de travail annuel forfaitaire de 210 jours ne pouvant dépasser 1 600 heures. La convention collective applicable est celle de l'animation socio-culturelle. Convoqué à un entretien préalable par lettre du 25 octobre 2011 lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, le salarié a été licencié pour fautes graves le 25 novembre 2011. 2.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 14 novembre 2018), M. N..., engagé en 1982 en qualité d' agent mouvement par la SNCF, aux droits de laquelle vient la société SNCF réseau, a saisi la juridiction prud'homale le 29 avril 2015, invoquant être victime de discrimination syndicale. Devant la cour d'appel, il a en outre invoqué un harcèlement moral à son encontre. Examen des moyens Sur les premier, deuxième moyens du pourvoi principal de M. N... et sur les moyens du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal de M.

SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre de la demi-heure de travail quotidienne ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Madame C...

en haut ; que les commandes étaient passées en bas par le gérant et non par M. C... ; que ce dernier demande que cette pièce, comme celles précédemment examinées soient écartées des débats comme non probantes ; que l'appelante produit en pièce 10, afin de caractériser la faute grave reprochée à M. C... par l'abandon de son poste avant l'expiration de son temps de travail le 6 décembre 2013 sans l'autorisation de son employeur, le témoignage écrit daté du 24 février 2015 de G... O... qui relate que « Le vendredi 6 décembre 2013, Monsieur N... C... a quitté son poste vers 1 heure 30 sans l'autorisation de Monsieur U...

Le 20 novembre 2017, la société CSF a interjeté appel partiel du jugement. Par conclusions transmises le DATE par voie électronique, auxquelles il est fait expressément référence, la société CSF demande à la cour de : - constater que la société CSF a fait une juste application des dispositions légales et conventionnelles en matière de rémunération, eu égard à l'organisation du temps de travail au sein de la société ; - dire et juger que M. [D] a été intégralement rempli de ses droits en matière de salaire ; En conséquence : Infirmer le jugement rendu le 17 octobre 2017 par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a : - condamné la société CSF à verser à M. [D] la somme de 552,30 euros à titre de rappel de salaire sur les heures manquantes ; * condamné la société CSF à verser à M.

Aux termes de l'article R. 4422-1 du code du travail l'employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l'exposition aux agents biologiques, conformément aux principes de prévention énoncés à l 'article L. 4121-2 du même code. Selon l'article R. 4424-5 du code du travail, pour les activités qui impliquent des agents biologiques pathogènes, l'employeur doit fournir aux travailleurs des moyens de protection individuelle, notamment des vêtements de protection appropriés, veiller à ce que les moyens de protection individuelle soient enlevés lorsque le travailleur quitte le lieu de travail et faire en sorte, lorsqu'ils sont réutilisables, que les moyens de protection individuelle soient rangés dans un endroit spécifique, nettoyés, désinfectés et vérifiés avant et après chaque utilisation et, s'il y a lieu, réparés ou remplacés.

Il résulte des articles 615 et 975, alinéa 2, du code de procédure civile, que le recours en cassation constitue une instance nouvelle qui ne peut être introduite contre une personne décédée et que le demandeur ayant connaissance du décès d'une partie doit diriger son pourvoi contre ses ayants-droit. En outre aux termes de l'article 675 du code de procédure civile, les jugements sont notifiés par voie de signification à moins que la loi n'en dispose autrement. Si l'article R. 1454-26 du code du travail, en sa rédaction applicable à l'espèce, résultant du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, prévoit que les décisions du conseil de prud'hommes sont notifiées aux parties par le greffe de ce conseil au lieu de leur domicile, ce texte n'en dispose pas de même pour les arrêts des cours d'appel statuant en matière prud'homale.

besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable »; Que pour étayer sa demande au titre des heures supplémentaires, Mme G... présente l'ossature du mode de détermination de son temps de travail de la manière suivante : - Les horaires de travail de Mme G...

d'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du Livre 1er de la troisième partie » ; que l'article L.8223-1 du même code précise qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire ; qu'il résulte des énonciations faites ci-dessus que la société [...] savait que M. E...

de classification de l'emploi occupé (tableau ci- dessus). Il convient de rappeler la jurisprudence constante de la cour de cassation selon laquelle, sauf disposition contraire, la prime d'ancienneté n'a pas à être intégrée dans le calcul de la rémunération de référence pour la détermination des minima conventionnels parce qu'elle ne correspond pas à un temps de travail effectif mais valorise le temps de présence du salarié dans l'entreprise. Or, il ne ressort pas de l'article 2 de l'accord collectif national sur la rémunération annuelle minimale que les partenaires sociaux aient entendu remettre en cause ce principe, faute de l'avoir expressément énoncé. D'autre part, l'article L.

; que la cour a dressé les comptes du rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires après avoir examiné l'intégralité des agendas de la salariée et le tableau hebdomadaire annexé aux agenda ; elle a extrait des agendas les rendez-vous privés et de nature familiale ainsi que les références à des activités qui ne sont pas de nature professionnelle et a déduit du temps de travail le temps de pause qu'elle a fixé à une heure par jour ; qu'elle retient ainsi l'exécution par Mme D...

proposer à ce dernier un autre emploi approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions du médecin du travail et les indications formulées, et en proposant un emploi aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail ; que les recherches aux fins de reclassement doivent être sérieuses, loyales et personnalisées ; que l'employeur doit, après l'avis d'inaptitude, prendre en considération les propositions émises par le médecin du travail pour rechercher les possibilités de reclassement ; qu'il est de principe que l'obligation de reclassement préalable au licenciement est une obligation de moyens et non de résultat et que l'accomplissement de cette obligation doit être apprécié au regard de l'effectif de l'entreprise et de ses…

ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Madame X... prétend que le harcèlement moral est caractérisé par : - un temps de travail excessif : elle argue avoir été obligée de travailler certains dimanches, outre six jours par semaine alors que son contrat prévoyait 5 jours de travail. L'employeur ne conteste pas que la salariée a pu faire des heures supplémentaires et travailler certains dimanches et verse aux débats les plannings qui en attestent ; - une absence de pause : aucune pièce du dossier de la salariée ne permet de le justifier ; - un refus de disposer de son mercredi pour s'occuper de ses enfants : Mme L... X...

AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires : L'article 3 du contrat de travail de M. X... stipule une clause de forfait-jours comme suit : 'le salarié relève de la catégorie de salariés 'cadres Modalité 3" de la convention collective nationale applicable. Compte tenu de la nature des fonctions exercées, de ses responsabilités (responsable d'Agence) et de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail dont il dispose, les parties conviennent que le salarié ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. Il est convenu, conformément au contenu de la convention collective nationale applicable, que le salarié ne pourra pas travailler plus de 217 jours par an + la journée de solidarité.

. 3. Le 25 février 2015 le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes consécutives à la rupture de son contrat de travail et en paiement d'heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

l'employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation. La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, imposée par 1'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « les membres du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale [...] ont été sollicitées pour avis sur le contenu du projet de réorganisation et ses conséquences en matière sociale le 10 juillet 2012. Les motifs de votre licenciement sont les suivants : le secteur de la presse Magazines, sur lequel intervient le groupe [...], voit son modèle économique profondément remis en cause.

l'employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation. La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, imposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « les membres du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale Mondadori Magaziness France Elargie ont été sollicitées pour avis sur le contenu du projet de réorganisation et ses conséquences en matière sociale le 10 juillet 2012. Les motifs de votre licenciement sont les suivants : le secteur de la presse Magazines, sur lequel intervient le groupe Mondadori, voit son modèle économique profondément remis en cause.

ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QU'une carence de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ne rend pas nécessairement sans fondement l'exercice par lui de son pouvoir disciplinaire ; qu'en retenant au contraire qu'en l'état d'une prétendue carence de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction – tenant prétendument à une surcharge de travail assumée par la salariée, à une absence de mise en place d'un système de contrôle du temps de travail de la salariée et à l'absence de fixation d'objectifs – confinant censément à un harcèlement moral, l'employeur aurait nécessairement exercé à tort son pouvoir disciplinaire à l'encontre de la salariée en la licenciant pour faute grave, la cour d'appel a violé l'article L.

Que la référence à la prestation fournie au client Monop, dont les heures d'ouverture sont comprises entre 8h30 du matin et 23h du soir, ne signifie pas que le salarié aurait été conduit à accomplir des horaires de nuit dans le cadre de sa nouvelle affectation puisqu'il lui était, au contraire, garanti le maintien des dispositions de son contrat de travail et que son temps de travail aurait été réparti, selon l'employeur qui en justifie par la correspondance échangée avec la société Monop, sur les horaires de jour de 6h30 à 14h ; Que, de même, le taux horaire de salaire restait le même que celui antérieurement prévu, la différence alléguée par le salarié tenant uniquement à la perception de primes variables attachées à certains sites ; Que c'est donc à juste titre que les premiers juges ont décidé que le changement d'affectation proposé au salarié n'apportait aucune modification aux…

Que la référence à la prestation fournie au client Monop, dont les heures d'ouverture sont comprises entre 8h30 du matin et 23h du soir, ne signifie pas que le salarié aurait été conduit à accomplir des horaires de nuit dans le cadre de sa nouvelle affectation puisqu'il lui était, au contraire, garanti le maintien des dispositions de son contrat de travail et que son temps de travail aurait été réparti, selon l'employeur qui en justifie par la correspondance échangée avec la société Monop, sur les horaires de jour de 6h30 à 14h ; Que, de même, le taux horaire de salaire restait le même que celui antérieurement prévu, la différence alléguée par le salarié tenant uniquement à la perception de primes variables attachées à certains sites ; Que c'est donc à juste titre que les premiers juges ont décidé que le changement d'affectation proposé au salarié n'apportait aucune modification aux…