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Attendu, ensuite, qu'ayant par ailleurs ordonné la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet et fixé la créance du salarié au titre des rappels de salaires et des congés payés afférents correspondants, et constaté que le salarié ne pouvait prétendre au paiement des jours de grève, la cour d'appel a décidé à bon droit que les sommes dues au titre des congés payés sur la période devait être calculé sur le fondement d'un temps de travail ne prenant pas en compte la période de grève et constaté que la somme correspondante avait déjà été versée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre de la perte de portabilité de la mutuelle alors, selon le moyen, que les juges du fond doivent motiver leur décision par des motifs opérants…

de sa demande en paiement d'une indemnité pour discrimination syndicale sans retenir cet élément comme laissant supposer l'existence d'une discrimination à son encontre dans l'exercice de son activité syndicale, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 1134-1 du code du travail ; 8°/ que les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale ; qu'en écartant le grief tiré d'une discrimination syndicale sans répondre au moyen soutenant que les heures de délégation dues à Mme M...

Ce fut le cas au mois de juin 2005 (mois de la grève) où j'ai effectué un peu plus d'une heure supplémentaire qui m'a été mentionnée et payée en heure normale. Pourquoi », ce à quoi l'employeur lui répondait le 13 novembre 2006 que « sauf erreur de (notre) part, vous avez été gréviste du (mardi) 7 au (vendredi) 10 juin 2005 inclus. Ces heures de grève ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires aussi ne peuvent-elles générer que des heures à 100% (taux normal) sans aucune majoration » ; qu'au-delà du caractère évolutif de sa réclamation salariale pour la période de juin 2005, M. E...

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Par ailleurs, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La SA [C] a embauché M. [V] [J] en qualité de directeur commercial à compter du 28 novembre 2005. Le 10 juillet 2010, le salarié est devenu actionnaire minoritaire (10 %) au sein de la société holding qui contrôle la SA [C], M. [O] [C] possédant 75 % des actions, sa fille [N] [C] 10 % et M. [H] [T] 5 %. Par décision des associés du 30 septembre 2013, M. [O] [C] a été autorisé à négocier et conclure avec la société SODICA un mandat exclusif portant sur la cession partielle ou totale des actions et actifs de la SA [C]. Le salarié et Mme [N] [C] ont formulé une offre de rachat par l'intermédiaire d'un fonds d'investissement marseillais, offre que la SA [C], via la société SODICA, a rejetée le 18 juin 2014. Le 7 octobre 2014, l'employeur

En tant que de besoin, elle soutient que le salarié ne justifie pas avoir effectué 59 200 km à la demande et pour le compte de l'employeur, qu'exerçant des fonctions de chargé d'affaires, il n'assurait pas l'entretien des ascenseurs ni le service après-vente et qu'il ne peut avoir été soumis à des astreintes. Elle rappelle que l'astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Elle souligne les incohérences du planning communiqué, le salarié ayant sollicité des heures supplémentaires sur des périodes pendant lesquelles il était en congé ou en arrêt de travail, ayant également pris des rendez-vous personnels pendant son temps de travail. Enfin, elle souligne que les indemnités de rupture du contrat de travail sont à la charge du seul employeur lors de la rupture, en l'occurrence la société ASJ Fabrication.

Monsieur T... G... a été engagé par la SARL Toiture Rénovation par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er octobre 2015, en qualité d'ouvrier. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 septembre 2016, la société Toiture Rénovation a mis en demeure Monsieur T... G... de justifier son absence et de reprendre son poste de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 octobre 2016, Monsieur T... G... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 14 octobre 2016, et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 février 2017, Monsieur T... G... a été licencié pour faute grave. Estimant qu'un certain nombre d'heures de travail ne lui ont pas été payées, Monsieur T...

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2o Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3o Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Il appartient au salarié d'apporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur.

jurisprudence administrative bien établie en la matière. Par ailleurs, le salarié soutient que la disposition du statut privant les médecins urgentistes de ses avantages est illégale et inapplicable. En effet, M. [T] considère que la société ADP ne peut pas se fonder sur une organisation de travail particulière selon des vacations de 24 heures et sur un temps de travail à temps partiel de 84% au regard d'un temps plein exécuté, sur un mode de rémunération particulier à la vacation réalisée et sur la qualité de praticien hospitalier des médecins urgentistes pour justifier une différence de traitement à l'égard de ces derniers. L'appelant fait valoir qu'il est fondé à prétendre à un rappel de salaire en vertu de l'application du nouveau statut selon l'échelon retenu. A titre subsidiaire, M.

jurisprudence administrative bien établie en la matière. Par ailleurs, le salarié soutient que la disposition du statut privant les médecins urgentistes de ses avantages est illégale et inapplicable. En effet, M. [K] considère que la société ADP ne peut pas se fonder sur une organisation de travail particulière selon des vacations de 24 heures et sur un temps de travail à temps partiel de 84% au regard d'un temps plein exécuté, sur un mode de rémunération particulier à la vacation réalisée et sur la qualité de praticien hospitalier des médecins urgentistes pour justifier une différence de traitement à l'égard de ces derniers. L'appelant fait valoir qu'il est fondé à prétendre à un rappel de salaire en vertu de l'application du nouveau statut selon l'échelon retenu. A titre subsidiaire, M.

jurisprudence administrative bien établie en la matière. Par ailleurs, le salarié soutient que la disposition du statut privant les médecins urgentistes de ses avantages est illégale et inapplicable. En effet, M. [E] considère que la société ADP ne peut pas se fonder sur une organisation de travail particulière selon des vacations de 24 heures et sur un temps de travail à temps partiel de 84% au regard d'un temps plein exécuté, sur un mode de rémunération particulier à la vacation réalisée et sur la qualité de praticien hospitalier des médecins urgentistes pour justifier une différence de traitement à l'égard de ces derniers. L'appelant fait valoir qu'il est fondé à prétendre à un rappel de salaire en vertu de l'application du nouveau statut selon l'échelon retenu. A titre subsidiaire, M.

jurisprudence administrative bien établie en la matière. Par ailleurs, le salarié soutient que la disposition du statut privant les médecins urgentistes de ses avantages est illégale et inapplicable. En effet, M. [K] considère que la société [5] ne peut pas se fonder sur une organisation de travail particulière selon des vacations de 24 heures et sur un temps de travail à temps partiel de 84% au regard d'un temps plein exécuté, sur un mode de rémunération particulier à la vacation réalisée et sur la qualité de praticien hospitalier des médecins urgentistes pour justifier une différence de traitement à l'égard de ces derniers. L'appelant fait valoir qu'il est fondé à prétendre à un rappel de salaire en vertu de l'application du nouveau statut selon l'échelon retenu. A titre subsidiaire, M.

Concernant les rappels de salaire depuis 1er janvier 2011, le salarié considère que le nouveau statut du personnel est applicable. Selon lui, il existe une différence de traitement injustifiée et il fait valoir que la clause l'excluant de l'application du statut du personnel est illégale, que l'arrêt rendu par le Conseil d'Etat n'est pas revêtu de l'autorité de la chose jugée et n'a pas eu d'effet erga omnes. M. [S] prétend que l'organisation du temps de travail sous forme de vacations continues et le temps de travail partiel ne constituent pas de motifs valables justifiant la mise en place d'un régime dérogatoire pour les médecins urgentistes. Par ailleurs, le salarié soutient que l'application du principe d'égalité de traitement impose à l'employeur de maintenir une égalité de traitement entre les salariés au regard du travail, de l'ancienneté, de la formation et des qualifications.

Concernant les rappels de salaire depuis 1er janvier 2011, le salarié considère que le nouveau statut du personnel est applicable. Selon lui, il existe une différence de traitement injustifiée et il fait valoir que la clause l'excluant de l'application du statut du personnel est illégale, que l'arrêt rendu par le Conseil d'Etat n'est pas revêtu de l'autorité de la chose jugée et n'a pas eu d'effet erga omnes. M. [P] prétend que l'organisation du temps de travail sous forme de vacations continues et le temps de travail partiel ne constituent pas de motifs valables justifiant la mise en place d'un régime dérogatoire pour les médecins urgentistes. Par ailleurs, le salarié soutient que l'application du principe d'égalité de traitement impose à l'employeur de maintenir une égalité de traitement entre les salariés au regard du travail, de l'ancienneté, de la formation et des qualifications.

Il expose expose encore que l'employeur a violé les dispositions légales et conventionnelles relatives au forfait jour. Il n'a jamais été convoqué à un entretien annuel et la société n'a jamais procédé au contrôle du nombre de jours travaillé en infraction à l'article L 3212-46 du code du travail et de la convention collective. L'employeur expose que le salarié a été reçu en entretien individuel , que son temps de travail était contrôlé et que le salarié faisait part de ses souhaits en matière de formation et d'évolution. Le salarié bénéficiait d'un compteur permettant le contrôle des jours travaillés et des jours de récupération. M. [W] ne prouve par ailleurs pas l'existence d'un préjudice. Il soutient ensuite que l'employeur a violé son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.

Il ressort des pièces versée aux débats qu'une fois informée de cette erreur, Mme [N] a porté la mention 'annulé' sur le document en sorte qu'il ne saurait lui être fait grief d'un comportement fautif mais uniquement d'une mauvaise compréhension des procédures sur ce point. 1.2.3 : Concernant l'utilisation de la messagerie du restaurant à des fins personnelles Mme [N] reconnaît avoir adressé sur son temps de travail, les 12 novembre et 1er décembre 2015, trois courriels pour transmettre à partir de la messagerie du restaurant la candidature de son mari à un poste de responsable informatique.

La lettre de licenciement du 23 juillet 2012, qui fixe les limites du litige, énonce des agissements particulièrement déloyaux imputés à M. [F], et révélant son intention de nuire à la société, constitués par les faits suivants : - l'utilisation abusive par le salarié des outils de travail de la Société afin de développer ses activités personnelle, en lieu et temps de travail, malgré ses hautes responsabilités, - des actes de concurrence déloyale, - la mise en péril du système informatique de la Société OOBLADA du fait de multiples violations, - le refus délibéré de M. [F] de se conformer aux directives de ses supérieurs hiérarchiques, - des plaintes des salariés de la Société OOBLADA quant au comportement de Monsieur [F] et les conditions de travail qu'il leur inflige.

L'article 2, 4, de l'accord du 5 mars 2013 relatif aux salaires minimaux garantis pour l'année 2013, l'article 2, IV, de l'accord du 22 janvier 2014 relatif aux salaires minimaux pour l'année 2014, l'article 2, IV, de l'accord du 27 janvier 2015 relatif aux salaires annuels minimaux pour l'année 2015, attachés à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 , intitulés barème pour un forfait en jours sur l'année, déterminent le barème des appointements minimaux annuels garantis pour l'année concernée, base 218 jours, pour les ingénieurs et cadres à temps complet quel que soit le nombre de jours sur l'année prévu par le contrat de travail.

Selon l'article L. 3123-33 du code du travail dans sa réaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa réaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui prévoient que le contrat de travail à temps partiel précise la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent.

Ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives au périmètre du groupe de reclassement, la cour d'appel qui, appréciant les éléments qui lui étaient soumis tant par l'employeur que par le salarié, a constaté qu'il n'était pas établi que l'organisation du réseau auquel appartenait l'entreprise permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel