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une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 4 200 euros, outre une rémunération variable (prime de performance annuelle et bonus commercial sur accroissement du chiffre d'affaires) pour un temps de travail à temps complet (forfait de 218 jours). Par lettre datée du 2 novembre 2021, la société a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 novembre 2021 auquel le salarié ne s'est pas présenté, étant en arrêt maladie depuis le 4 novembre 2021. Par lettre datée du 16 novembre 2021, la société a notifié à M. [K] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de ses mauvaises relations de travail avec les services internes de la société. Le salarié a été dispensé de l'exécution de son préavis. Estimant avoir subi un dol au moment de la conclusion de son contrat de travail, M.

Cet accord a été réitéré dans un nouvel accord conclu le 23 avril 2020 entre la société EBRA et la déléguée désignée par le syndicat FILPAC CGT. Par courrier du 27 avril 2020, la société EBRA a demandé à Mme [K] d'accepter ou de refuser l'application de l'accord collectif à son contrat de travail en précisant qu'en cas de refus, elle était susceptible d'engager une procédure de licenciement pour motif personnel. Par courrier du 22 mai 2020, Mme [K] a informé la société EBRA qu'elle refusait la signature de l'avenant qui lui était proposé et l'application des modifications à son contrat de travail. Par courrier du 15 juin 2020, la société EBRA a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 juin 2020.

Madame [M] [D] s'est trouvée en arrêt maladie à compter du 05 mai 2022. Par avis du 07 mai 2024, le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste de directrice générale, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courriers des 04 et 10 mai 2024, Madame [M] [D] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Elle a été licenciée pour faute lourde par courrier daté du 31 mai 2024. Le 21 mai 2024, SAS Laboratoires SVM a saisi le conseil de prud'hommes statuant en formation de référé de Saverne aux fins de contester l'avis d'inaptitude, et voir ordonner une expertise. Par ordonnance de référé du 02 juillet 2024 le conseil de prud'hommes de Saverne a renvoyé la procédure devant le conseil de prud'hommes de Strasbourg.

à sa santé ". Par courrier en date du 23 octobre 2020, M. [K] [G] a informé Mme [J] des motifs s'opposant à son reclassement. Par courrier en date du 26 octobre 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable pour lequel elle a indiqué qu'elle ne s'y présenterait pas. Par courrier en date du 6 novembre 2020 M. [K] [G] a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude. Par ailleurs, Mme [J] a engagé une procédure en reconnaissance du caractère professionnel de la maladie " dépression réactionnelle ", constatée par certificat médical en date du 4 octobre 2019. Par décision en date du 4 décembre 2020, la caisse primaire d'assurance a refusé de prendre en charge la maladie au titre de la législation professionnelle. Le 31 décembre 2020, Mme [J] a déposé une plainte pénale pour harcèlement contre son ancien employeur. Aucune suite n'a été donnée à cette plainte.

Mme [I] [F] a été embauchée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) SFAM suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2017 en qualité d'employé du service expertise, statut employé, coefficient A de la classification prévue par la convention collective Assurances : entreprises de courtage d'assurances. Le 1er janvier 2021, Mme [F] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Smartphone Recycle en qualité de gestionnaire site internet, niveau, II, échelon 2 de la classification prévue par la convention collective Electronique, audio-visuel, équipement ménager, commerces et services. Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale.

Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale. Le 28 juin 2022, un accord d'intéressement a été conclu au sein de cette unité économique et sociale, entre les trois sociétés la constituant et le comité social et économique de l'unité. Le contrat de travail de Mme [H] a été rompu par suite d'un licenciement pour motif disciplinaire intervenu le 20 janvier 2023. Par requête déposée au greffe du conseil de prud'hommes de Valence le 24 avril 2024, Mme [H] a saisi la formation de référé aux fins d'obtenir la condamnation de la société Smartphone Recycle à lui payer une somme au titre de l'accord d'intéressement pour l'exercice 2022, outre le paiement des intérêts de retard et des dommages et intérêts pour le paiement tardif des sommes dues.

Mme [Z] [J] a été embauchée par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) SFAM suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 janvier 2022 en qualité de superviseur, statut cadre, classe E de la classification prévue par la convention collective Assurances : entreprises de courtage d'assurances. Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale. Le 28 juin 2022, un accord d'intéressement a été conclu au sein de cette unité économique et sociale, entre les trois sociétés la constituant et le comité social et économique de l'unité. Le contrat de travail de Mme [J] a été rompu à la fin de la période d'essai le 18 novembre 2022. Par requête déposée au

M. [X] [Y] a été embauché par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) SFAM suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 juin 2019 en qualité de téléopérateur, statut employé, coefficient A de la classification prévue par la convention collective Assurances : entreprises de courtage d'assurances. Les sociétés Smartphone Recycle, SFAM et Indexia Devéloppement ont constitué une unité économique et sociale. Le 28 juin 2022, un accord d'intéressement a été conclu au sein de cette unité économique et sociale, entre les trois sociétés la constituant et le comité social et économique de l'unité. M. [Y] et la société SFAM ont conclu une rupture conventionnelle prévoyant une fin de contrat au 30 avril 2024. Par requête déposée au greffe du conseil de prud'hommes de Valence le 23 avril 2024, M.

Mme [T] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [T] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [T] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [T] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [I] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [I] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [I] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [I] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [M] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2017 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 16 janvier 2020, Mme [M] est devenue membre du comité social et économique. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [M] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [M] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Mme [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de conseiller de l'usager par la Caisse d'allocations familiales de Tarn-et-Garonne (CAF). Le 8 septembre 2020, Mme [L] est devenue membre du comité social et économique. À compter du 1er aout 2021, elle occupait le poste de gestionnaire conseil allocataire. La convention collective applicable est celle nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La caisse emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 18 octobre 2021, une salariée a alerté sa direction du comportement hostile de Mme [L] et d'une autre salariée à son égard. La direction de la CAF a diligenté une enquête interne et auditionné Mme [L] le 28 janvier 2022. La CAF a également fait appel à un prestataire extérieur pour mettre en place un diagnostic de la situation et des actions.

Par jugement rendu le 13 décembre 2022 en formation de départage le conseil de prud'hommes de Saverne statuait ainsi : - déboute la SAS Société d'exploitation des Etablissements [O] de sa demande de sursis à statuer, - prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date de la présente décision, - dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, - condamne la SAS Société d'exploitation des Etablissements [O] à payer à Monsieur [C] [L] les sommes de : * 9.848 € brut d'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis, mais a débouté le salarié de sa demande de congés payés afférents, * 96.838,66 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement, * 98.480 € à titre d'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail, * 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, * 11.000 € à…

Madame [L] [K], née le 03 juin 1978 a été engagée par le Groupement de coopération sociale et médico-sociale GCSMS «'l'accueil familial du Bas-Rhin'» (ci-après nommé GCSMS) en qualité d'accueillant en vertu d'un contrat à durée déterminée d'un mois avec prise d'effet le 1er janvier 2022. Trois avenants ont été signés, et en dernier lieu Madame [L] [K] a été embauchée du 1er août 2022 au 31 janvier 2023. À l'issue le contrat n'a pas été renouvelé. Madame [L] [K] a le 27 octobre 2023 saisi le conseil de prud'hommes de Saverne afin d'obtenir paiement de différentes indemnités au titre de la précarité, de l'absence de mention d'obligation de congés, du non-renouvellement du CDD, de la non communication de la demande d'agrément, de préjudice matériel, de préjudice moral, et également de rappels de salaire, et d'indemnités de congés payés.

Il a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 4 novembre 2019 fixé au 15 novembre suivant. La lettre indique que M. [Y] est dispensé d'activité. Par lettre du 12 novembre 2019, l'employeur a informé le salarié d'une modification de la date de l'entretien déplacé au 18 novembre 2019. Par lettre du 21 novembre 2019, l'employeur a notifié le licenciement aux motifs suivants : « L'entretien que nous avons eu ce lundi 18 novembre n'a aucunement modifié mon appréciation sur les raisons pour lesquelles j'avais envisagé la rupture de nos relations contractuelles. Mieux, votre absence de remise en cause dans la tenue des responsabilités que je vous ai confiées en tant que Directeur des Ressources Humaines de notre Groupe me confirme qu'il est manifestement impossible de vous maintenir aux effectifs de la société.

M. [G] [V] a été engagé par la société Lesaffre International à compter du 7 septembre 1998, en qualité d'ingénieur projet. Il occupe actuellement le poste de chargé de communication externe, statut cadre. En juillet 2020, M. [V] a été victime d'un AVC. Après une période d'arrêt maladie, il a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique puis à temps plein à compter du mois de décembre 2020. Le 15 juillet 2021, son AVC a été reconnu comme un accident du travail et le 15 février 2023, M. [V] a été déclaré invalide de 2e catégorie par la CPAM. Le 9 mai 2023, il lui a été adressé une attestation de reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés valable 5 ans à partir du 15 février 2023.

A la suite d'un entretien téléphonique le 28/10/2021 avec son responsable M. [H], M. [O] par courriel du 29/10/2021 a dénoncé ses conditions de travail, évoquant de l'acharnement et du harcèlement, et demandant une rupture conventionnelle. Il était procédé à une enquête par l'employeur et un membre du comité économique et social. Après convocation à un entretien préalable, l'employeur a notifié le licenciement par lettre du 05/01/2022 libellée comme suit : «[...] Nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle et dénonciation de faits de harcèlement moral de mauvaise foi. Vous êtes entré au service du groupe SAICA le 01/07/2016 en qualité de Technico-commercial, poste que vous occupez actuellement. À ce titre, vous êtes en charge de développer un portefeuille clients sur les départements 59 et 62.

, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [I] occupait les fonctions de responsable de service sécurité, niveau 5, statut agent de maîtrise. Le 15 avril 2019, l'employeur a convoqué M.[I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 26 avril 2019. Par courrier du 7 mai 2019, la société CP Resorts a notifié à M. [Z] [I] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécution de son préavis, pour des griefs tenant au manque de rigueur et de respect des directives portant atteinte à la sécurité des clients et des collaborateurs, ainsi qu'au bon fonctionnement du site et à des manquements relatifs à sa conduite managériale. Par requête, déposée au greffe, le 29 avril 2021, M.

La relation de travail était soumise à la convention collective des détaillants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie. Le salaire brut moyen s'élevait à 1 521,25 euros. Mme [L] a été victime d'un accident du travail le 29 avril 2019. Elle a été déclarée inapte au poste de vendeuse le 8 octobre 2019. Par lettre du 18 octobre 2019, Mme [L] était convoquée pour le 28 octobre 2019 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié pour inaptitude. Le 24 juin 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges a : - dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [L] par M.

Par avenant du 13 septembre 2017, le contrat s'est poursuivi au titre d'un contrat à durée indéterminée. Le 03 décembre 2018 un traité d'apport partiel d'actif (APA) a été signé entre les deux sociétés SHELLAC SUD et SHELLAC. Au terme de ce traité, la société SHELLAC SUD était l'apporteuse et la société SHELLAC était la bénéficiaire de l'apport. Par lettre datée du 03 décembre 2018, Monsieur [P] [T] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé le 19 décembre 2019. SHELLAC SUD a proposé à Monsieur [P], le 04 janvier 2019, un contrat de sécurisation professionnelle puis lui a notifié son licenciement économique le 15 janvier 2019. Monsieur [T] a accepté le CSP ce qui a entraîné la rupture du contrat de travail le 30 janvier 2019.