Rechercher une décision

2. Selon avenant du même jour, les parties sont convenues de l'évolution de la carrière du salarié prévoyant un emploi de chargé d'affaires à compter du 1erjanvier 2014 et une clause de non-concurrence. 3. Le 5 juin 2020, le salarié a démissionné et le 16 février 2021, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de sa démission en licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes, notamment à titre de rappel de salaire et repos compensateurs. Devant la juridiction prud'homale, il a formé une demande en paiement d'un reliquat au titre de la clause de non-concurrence. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur Enoncé du moyen 4.

4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Elle a bénéficié d'un arrêt de travail du 5 au 22 mai 2020, pris en charge au titre de la législation relative aux accidents du travail par la caisse primaire d'assurance maladie. 4. Le contrat de mission a été requalifié en contrat de travail à durée indéterminée avec la société Sanofi Pasteur à compter du 3 juin 2019. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

s'étendre à ces dispositions que le moyen n'est pas susceptible d'atteindre. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M.

d'ancienneté au 2 mai 1982. 2. Selon avenant du 1er août 2012, le salarié a été affecté au sein de la banque international du Cameroun pour l'épargne et le crédit (BICEC), filiale du groupe, en qualité de directeur général. 3. Licencié pour insuffisance professionnelle le 26 octobre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

En application de l'article Lp. 3332-5 du code du travail de la Polynésie française, l'ensemble des éléments de rémunération normalement perçus par le salarié, à l'exclusion des remboursements de frais, doit être intégré dans l'assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires. Doit donc être approuvée la cour d'appel qui juge que la prime d'ancienneté et la prime conventionnelle de treizième mois doivent être incluses dans cette assiette

L'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie

La prise en charge d'un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n'est pas de nature à constituer à lui seul la preuve de l'origine professionnelle de l'accident et il appartient au juge, en cas de contestation de l'existence de cet accident, de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties

Par arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des dispositions nationales prévoyant qu'un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n'a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d'incapacité de travail (CJUE, 21 juin 2012 Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED), C-78/11). Il convient de juger désormais qu'il résulte de l'article L.

Le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, dans la vie personnelle d'un salarié, de l'exercice de sa liberté de religion est discriminatoire et encourt donc la nullité. Une salariée, employée en qualité d'agent de service d'une association de protection de l'enfance, ayant pris l'initiative de se déplacer à l'hôpital où avait été admise une mineure prise en charge par cette association, ne peut pas être licenciée pour lui avoir remis une bible dès lors que ces faits sont intervenus en dehors du temps et du lieu du travail de la salariée et ne relevaient pas de l'exercice de ses fonctions professionnelles

Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Selon l'article L. 2141-5, alinéa 1er, du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article L. 2141-8 de ce code, les dispositions des articles L. 2141-5 à L.

Le seul fait que l'avocat du salarié, dans le cadre d'une proposition de rupture conventionnelle, adresse une lettre à l'employeur pour refuser cette proposition ne relève pas de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression dans l'entreprise ou en dehors de celle-ci

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

Il résulte des articles 4, 9.1, 9.3, de la Convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail et de l'article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement du salarié consécutif à son refus de la modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective au regard de la conformité de cet accord aux dispositions de l'article L.

Par courrier du 18 mars 2021, l'employeur lui a proposé plusieurs postes de reclassement, que Mme [J] a refusés par courrier du 19 mars 2021. Par courrier du 23 mars 2021, la société lui a notifié l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par courrier du 24 mars 2021, la société Bulle de Linge Normandie a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er avril 2021, auquel la salariée ne s'est pas présentée. 5- Par lettre datée du 31 mars 2021, Mme [J] a été convoquée à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 avril 2021 et a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 14 avril 2021. Par courrier du 18 mai 2021, Mme [J] a contesté le bien-fondé de ce licenciement.

. Par avenant à son contrat de travail du 14 décembre 2011, il a été promu responsable ( ' business unit manager') de l'agence en cours de création à [Localité 3], pour exercer ses fonctions sous la responsabilité du directeur régional des ventes. 2 - Par lettre datée du 4 novembre 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 novembre 2019. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 9 décembre 2019 en raison de ses mauvais résultats économiques au regard des objectifs qui lui étaient fixés.

Après diverses périodes de congés payés, le 27 août 2021, la salariée a de nouveau été placée en arrêt maladie pour dépression. Elle ne reprendra pas son poste de travail. Le 3 février 2022, elle a été déclarée inapte à tous postes par le médecin du travail avec dispense de reclassement. Par courrier du 18 février 2022, l'association la [Localité 6] [Localité 10] Française l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 1er mars 2022. Le 4 mars 2022, la salariée a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Contestant la nature non professionnelle de son licenciement, le 17 octobre 2022, Mme [U] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes.

6 000 euros au titre de la rémunération variable, ainsi que 600 euros au titre des congés payés y afférent ; les objectifs n'ayant pas été fixés précisémment, * 24 744,83 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que 2 474,48 euros au titre des congés payés y afférent, la convention de forfait étant déclarée nulle, * 1 815,62 euros d'indenmités légale de licenciement, * 11 785 euros d'indemnité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - ordonné à la S.A.R.L. Francois [T] Holding de remettre à M. [I] [D] dans le délai d'un mois un bulletin de paye rectificatif et une attestation pôle emploi rectificative correspondante ; - condamné la S.A.R.L. Francois [T] Holding à payer à M. [I] [C] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

, travail sur écran et avec les contre-indications suivantes : manutention manuelle, station debout prolongée. Par lettre datée du 11 février 2019, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 février 2019. M. [F] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 21 février 2019. A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de 11 ans et 7 mois et la S.A.S. Vigier Shirley occupait à titre habituel moins de onze salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, notamment pour remise tardive des documents sociaux, M.

.' Par courrier du 23 août 2021, le praticien a précisé que la salariée'ne peut pas reprendre son poste de travail aménagé ou pas' mais qu'elle pouvait être reclassée sur un autre poste qui respectait les restrictions médicales énoncées. Le 14 octobre 2021, la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 octobre 2021. Le 28 octobre 2021, l'employeur a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par requête du 25 mai 2022, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès aux fins de contester son licenciement pour inaptitude et de voir condamner la SAS Nouvelle Clinique Bonnefon au paiement de diverses indemnités.