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dans les locaux de la société alors même qu'elle admet avoir travaillé en télétravail un jour par semaine à son domicile et qu'en toute hypothèse étant rémunérée en forfait jours elle était libre d'organiser son temps de travail à sa guise et de prendre son repos quotidien et hebdomadaire, peu important qu'elle ait pu comme elle l'indique travailler tard le soir ou durant ses week-ends à partir du moment où il ne peut être constaté l'absence de repos

directement auprès des clients, ce qui rendait la suggestion d'un éventuel télétravail totalement irréalisable. Ainsi, compte tenu de l'incapacité dans laquelle nous nous trouvons de vous proposer un poste, nous sommes contraints, après avoir vainement tenté de vous reclasser, de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude totale et définitive. La date de première présentation de cette lettre fixera alors le point de départ de votre préavis (non payé) pendant lequel votre contrat demeurera suspendu.

l'employeur". / La jurisprudence adoptait traditionnellement, pour la définition du périmètre de l'établissement distinct permettant la désignation d'un délégué syndical, la communauté de travail, les intérêts propres des salariés sous la direction d'un représentant de l'employeur. / Une conception différente a été reconnue postérieurement à la loi du 20 août 2008, par laquelle la reconnaissance d'un établissement distinct pour la mise en place d'un comité d'établissement permet nécessairement la désignation d'un délégué syndical dans ce même périmètre. / La loi du 5 mars 2014 est venue ajouter un 4ème alinéa à cet article, prévoyant que la désignation "peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un

pu avoir sont sortis de leur contexte ; qu'elle demande à bénéficier du télétravail, compte tenu de la distance entre son domicile et son lieu de travail ; qu'elle a toujours fourni la quantité de travail demandé ; qu'elle a toujours touché son variable et qu'elle a établi le "template marketing" demandé ; qu'elle affirme que son employeur souhaitait en réalité la licencier car elle avait demandé une augmentation à la fin du mois d'août 2008 et que dès décembre 2008, ce dernier a mis des offres d'emploi sur son poste ;

n'avait fait qu'accepter la demande de son employeur d'effectuer un télétravail et pouvait prétendre à une indemnité au titre de la sujétion qu'elle a supportée pour accomplir les prestations demandées par son employeur en télétravail, la cour d'appel, n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inutile ; que le moyen, inopérant en sa deuxième branche, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le troisième moyen du

cela ne l'empêchait pas d'exercer son métier d'informaticien notamment par télétravail et qu'en outre la société qui fait partie d'un ensemble de plus de 84 sociétés s'est contentée d'interroger 15 d'entre elles et n'a pas même interrogé celle qui se trouvait à 15 kilomètres de chez lui, que cependant le conseil a, justement, retenu que le reclassement était rendu difficile par une inaptitude touchant le coeur même des compétences du salarié, et que l

salariée s'est vue confier les fonctions de cadre commercial exercées en télétravail depuis son domicile en région parisienne ; que par lettre du 16 décembre 2011, l'employeur lui a proposé une modification de son contrat de travail consistant en la suppression du télétravail et fixant son lieu de travail à A... dans le département du Nord ; que suite à son refus, la salariée a été licenciée pour motif économique par lettre en date du 5 mars 2012 ;

de Futura Finances (d'ailleurs pour cette activité, elle pratiquait le télétravail depuis son domicile afin de ne pas mélanger les deux activités). Ceci étant, le mardi, je la sollicitais assez souvent concernant Ilyco Voyages et elle se rendait accessible et disponible. J'ai pu compter uniquement sur [P] [U] en toutes circonstances, que ce soit les samedis (jour où elle ne travaillait pas pourtant), ainsi que durant ses vacances car elle

Aménagement d'une partie de votre poste de travail actuel par la mise en place d'outils de télétravail afin de vous permettre d'exercer votre poste actuel en partie de votre domicile avec maintien de votre salaire et dont les modalités horaires seront à convenir en fonction de vos souhaits et en accord avec l'employeur » ; que partant, en énonçant « qu'il ne saurait être sérieusement contesté que l'employeur n'a procédé à aucune recherche sérieuse de reclassement et

, confortée par sa volonté manifestée de continuer à travailler en télétravail, mettant en cause la bonne marche du service et rendant impossible la poursuite de la relation de travail. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré le licenciement justifié » ; Et aux motifs éventuellement adoptés que : « l'article 5 du contrat de travail du 10 octobre 2008 stipule : « Le titulaire exerce son activité au siège de la Société AREION… ou dans ses bureaux de [Localité 1].

domicile actuel : notre groupe développe actuellement des expériences de télétravail chez SYMPLY Market, nous avons également des sites AUCHAN (centre commercial d'[Localité 1], Bureau International de Genève actuel .. .), que je pourrais utiliser comme bureau de passage pour recevoir nos fournisseurs et pour gérer les tâches administratives concernant cette mission; je pense réellement que la mission internationale que vous me proposez convient parfaitement au type d'organisation que je vous suggère de mettre en place.

avec la précision qu'il « serait apte à un poste administratif de télétravail à domicile » ; que la société Hyundai motor France ne justifie nullement des recherches de reclassement effectuées par elle sur des sites ni dans ses services et pas davantage au sein des sociétés du même groupe en France et à l'étranger même si elle a pu transmettre au salarié une offre de reclassement et qu'elle produit les lettres de réponse négatives de certaines de ces sociétés ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ; que la lettre du 5 juin 2009, ci-dessus intégralement reproduite, par laquelle le salarié a mis fin à son contrat, ne constitue par une manifestation claire et non équivoque de sa part de démissionner, dès lors qu'il formule des reproches à son employeur le plaçant dans l'impossibilité de poursuivre la relation de travail et justifiant son départ ; qu'elle doit donc s'analyser en une prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ;

7 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et 1134 du Code civil.

d'[Localité 1] (pièce n°12), voire être autorisée à travailler en télétravail » (page 12) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait que la société AIR France avait adopté un comportement déloyal, justifiant la prise d'acte à ses torts exclusifs, en imposant à la salariée une affectation sur le site de [Localité 2] malgré ses refus réitérés, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;

à l'impossibilité d'un aménagement de poste, notamment par le biais d'un télétravail ; que cependant le reclassement d'un salarié doit être recherché non seulement dans l'entreprise qui l'emploie mais également dans les entreprises dont l'activité, le lieu d'exploitation et l'organisation permettent une permutation de tout ou partie du personnel ; que le groupe de reclassement ainsi défini, qui ne suppose pas nécessairement l'existence de liens

de travail a été exécuté par Mme X... à son domicile, sous forme de télétravail à compter du 4 novembre 2013. En effet, la gérant de la Société VITAL CARAÏBES, Mme Audrey Y..., suite aux demandes réitérées de Mme X..., a adressé à celle-ci, par courriel du 31 janvier 2014, un avenant au contrat de travail stipulant que la Société VITAL CARAÏBES a décidé de donner une suite favorable à la demande de Mme X... de réaliser son travail à son domicile dans le cadre du télétravail.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Viole dès lors l'article L. 1226-2 du code du travail, la cour d'appel qui décide que le licenciement d'un salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur, qui avait convoqué le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement le jour même du second avis constatant son inaptitude, n'avait pas recherché de possibilités de reclassement postérieurement à cet avis

ce poste que de surcroît la société lui proposait d'occuper sous forme de 'télétravail' ; Qu'en outre, les termes mêmes de la lettre de licenciement démontrent que son licenciement du 9 juillet 2012 a été prononcé en représaille de l'engagement par lui de la procédure ayant abouti à sa réintégration, ordonnée par l'arrêt de cette cour du 20 mars 2012, et porte ainsi atteinte à une liberté fondamentale ; Qu'enfin, ce licenciement est également

quant à la recherche de solutions en termes d'adaptation des horaires et de télétravail pour ceux qui le désiraient ; une attestation de Mme B..., qui témoigne de ce que Melle Z... lui a demandé de choisir son camp, « Arras ou Villeneuve d'Ascq » après avoir reçu la lettre du 12 mai 2011 ; que le salarié communique pour sa part deux attestations de Melle Z... qui affirme, dans l'une, n'avoir jamais eu l'intention de participer à une société appartenant à M.