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Vu les articles L. 65 et L. 66 du code électoral ; Attendu, selon le jugement attaqué, que, par lettre du 26 mai 2014, le syndicat [1] a demandé à la société [4] d'organiser des élections de délégués du personnel, et l'a informée de la candidature imminente de M. [D] ; que la société a invité le syndicat à négocier un protocole d'accord préélectoral ; que les négociations n'ayant pas abouti, l'employeur a fixé les modalités de déroulement du scrutin ; que le quorum n'ayant pas été atteint lors du premier tour qui s'est déroulé le 23 septembre 2014, pour lequel seul M. [D] était candidat, un second tour a été organisé le 30 septembre 2014 ; que M. [CI] a été élu délégué du personnel titulaire, et M. [TD] suppléant ; que le syndicat [1] a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation des élections ;

par jugement du 7 novembre 2014, la désignation de M. [G] faite par le syndicat [5] le 12 juin 2014, aux motifs que celui-ci n'avait pas obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ce syndicat a désigné le 25 décembre 2014 M. [Y] en remplacement de M. [G] ; que la société [2] a de nouveau saisi le tribunal d'instance d'une demande en annulation de cette dernière désignation ; Attendu que, pour rejeter cette demande, le tribunal retient qu'il n'existe aucune disposition légale dérogatoire à l'article R. 2143-2 du code du travail, dès lors que ces syndicats catégoriels sont reconnus représentatifs, même si l'établissement de cette représentativité s'effectue sur ce seul collège et que ces syndicats

Vu les articles L. 6524-2 et L. 6524-3 du code des transports et les articles L. 2143-3 et R. 2143-2 du code du travail ; Attendu que l'acquisition de la qualité d'organisation syndicale représentative par un syndicat représentant le personnel navigant technique résultant de l'application des dispositions combinées des articles L. 6524-2 et L. 6524-3 du code des transports emporte nécessairement le droit à une représentation propre de ce syndicat qui ne se confond pas avec celle dont peut disposer un syndicat inter-catégoriel affilié à la même confédération ; qu'il en résulte qu'un syndicat représentant le personnel navigant technique, dès lors qu'il est représentatif, peut désigner un nombre de délégués syndicaux au moins égal à un et

l'employeur ne répond pas sur ce point ; que cette chute de la notation de l'intéressé ne peut s'expliquer que par le grief de harcèlement moral dont le bien-fondé n'est pas prouvé ; qu'il sera donc fait droit à cette demande de même que sur celle relative aux indemnités de congés payés y afférents » ; ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que constitue une faute grave justifiant le licenciement tout comportement d'un salarié vis-à-vis de l'un de ses collègues ou subordonné de nature à porter atteinte à sa dignité et/ou à sa santé ;

il résulte des pièces du dossier que certains contrats ont été signés postérieurement à leur exécution et que le salarié a été recruté et maintenu dans une relation contractuelle dans le cadre d'un contrat aidé sans que les conditions pour en bénéficier soient réunies ; ALORS QUE, premièrement, pour les contrats uniques d'insertion-contrats d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), les actions de formation ne peuvent, par hypothèse, correspondre à un schéma préétabli en ce qui concerne leur nature et leur durée puisqu'il s'agit d'actions nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié, et par conséquent, d'actions dont la nature et la durée est déterminée au cas par cas, en fonction d'un programme fixé avec le Pôle emploi au regard du projet professionnel propre à chaque salarié ;

par lettre recommandée avec accusé de réception, le 10 juin 2011, des documents confidentiels en vue de la réunion de CCE prévue le 24 juin 2011. Il vous a été précisé à cette occasion la confidentialité de ces documents, comme à l'ensemble des représentants des personnels destinataires. Vous avez notamment reçu les documents liés à la prévention des difficultés des entreprises issus de nos services financiers et présentés comme confidentiels. Malgré cela, vous avez divulgué une information issue de ce document financier sur le montant prévisionnel de la participation 2011 dans un tract syndical [2] distribué, le 14 juin 2011, à l'ensemble du personnel de notre entreprise. Vous êtes le seul représentant de l'organisation syndicale [2] au CCE et, à ce

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; qu'il soutenait en outre que Mme [I] avait adopté au sein de l'URSSAF un comportement de repli et n'avait présenté sa candidature à des postes vacants en qualité de délégataire de l'agent comptable, en 1996 et 1997 ; qu'elle n'avait néanmoins pas été retenue, d'autres candidats présentant un meilleur profil ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004, relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de faits précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ;

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de fait s précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ; que le montant de chaque attribution était exprimé en points entiers et correspondait au minimum à 7 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; que Monsieur [Y] ne versait pas aux débats ses entretiens d'évaluation ; que

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de fait s précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ; que le montant de chaque attribution était exprimé en points entiers et correspondait au minimum à 7 points pour les salariés occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; que Monsieur [Y] versait aux débats son entretien d'évaluation du 1er août

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [O] a été engagée en 1984 en qualité d'opératrice par la société [1] ; que son contrat de travail a été transféré en 1994 à la société [4] ; qu'elle a exercé jusqu'à son départ à la retraite en 2007 diverses fonctions représentatives du personnel ; que, soutenant avoir été notamment l'objet de discrimination syndicale, elle a saisi en 2007 la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que l'activité syndicale de l'intéressée n'a pas eu d'incidence sur sa rémunération de base, que la salariée a perçu des

par jugement du conseil des prud'hommes de Bobigny que la cour d'appel de Paris a confirmé le 23 mai 2001, - avertissement notifié en 1999 annulé par jugement prud'homal du 2 octobre 2001, - Ordonnance de référé du conseil des prud'hommes de Bobigny du 15 octobre 2004 qui dit qu'une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié protégé, M. [D] puisqu'il avait refusé la mutation proposée en sorte qu'il appartenait à la société de le maintenir dans ses fonction initiale ; que celle-ci a été condamnée à lui verser une somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; que M. [N] [L] délégué syndical central [1] depuis le 1er janvier 2008, atteste de manière régulière que le mai 2013 dans l'après-midi Monsieur [D]

il résulte des échanges de correspondances entre M. [D] [T] et la société [3] qu'alors que son contrat de travail stipulait qu'il pourrait être affecté dans toute agence de son département ou d'un département limitrophe, et qu'en l'espèce, il devait parcourir 154 kilomètres dans la journée, dont personne ne soutient et encore moins démontre qu'il s'agit d'une distance inadmissible ; que le refus de rejoindre son poste pendant une longue période de plus de trois mois et demi, sans justification malgré mise en demeure, s'analyse comme une insubordination portant une grave atteinte au fonctionnement de l'entreprise, puisque les clients se trouvent privés du service qui leur était promis ; que la cause réelle et sérieuse de licenciement doit être retenue ;

considérant que les courriers des 9 juillet 2009 et 3 3 novembre 2009 contenaient toutes les mentions de validité légale d'un contrat de travail à temps partiel ; Que répondant à l'inspection du travail, par lettre du 11 janvier 2010, « pour couper court à la polémique et au nouveau contentieux que pourrait susciter notre divergence d'interprétation », le CFA s'est engagé à adresser à la salariée un avenant qui n'a jamais été signé et à la rémunérer sur la base d'un temps plein ; Que par lettre du 19 avril 2010, la salariée a refusé toute modification de son contrat de travail ; Que l'inspection du travail a refusé l'autorisation de licencier madame [O] par décision du 19 novembre 2010, considérant que « la suppression du poste de madame [O] ne

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que le salarié reconnaissait dans un mail du 1er août 2012 avoir accepté lors d'un entretien avec son employeur le 6 juin 2012 la proposition d'affectation au poste de chargé de clientèle professionnelle à l'espace Diamant ; que la [2] faisait valoir que son acceptation avait été précédée de nombreux échanges dont elle justifiait par la production aux débats de son courrier du 24 avril 2012 officialisant la proposition suite à l'entretien des parties du 7 février 2012, un échange de mails du 25 mai 2012 et un mail du salarié du 5 juin 2012; qu'en jugeant que Monsieur [E] n'avait pas donné son consentement express et éclairé le 6 juin 2012 à son changement d'affectation au seul motif qu'il

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes relatives au harcèlement moral, l'arrêt retient que la jurisprudence la plus constante considère que le harcèlement moral procède d'un acharnement sur la personne du salarié de manière récurrente et sans justification, supposant ainsi un comportement à caractère répétitif et procédant d'agissements envers une personne durant une période assez importante et de manière suffisamment répétée, qu'il en résulte que la frontière telle que fixée par la jurisprudence entre l'exercice légitime par l'employeur de son pouvoir de direction, fût-il même autoritaire, et dès lors nécessairement mal ressenti par le salarié, et le harcèlement moral

Vu les articles L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (Soc., 10 février 2010, n° 08-45.465), que M. [D], employé par [2] de 1995 à 1998 par plusieurs contrats à durée déterminée, puis à compter du mois de février 1998 par contrat à durée indéterminée, en qualité de distributeur d'imprimés publicitaires, était affecté à l'activité « publipostage non adressé » (PNA) ; qu'en octobre 2001, il a été désigné comme délégué syndical, exerçant cette activité à plein temps dans l'entreprise, avant d'être élu le mois suivant secrétaire du syndicat [1] ; qu'en 2003, [2] a décidé de confier l'activité PNA à sa filiale [3], créée à cette fin, en mettant en place une procédure de réorientation professionnelle des agents ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que celle-ci justifie de plusieurs éléments laissant présumer un harcèlement moral, parmi lesquels d'une part un document intitulé « lettre ouverte aux salariés », affiché dans l'entreprise au cours du mois de février 2011, et accusant Mme [OT] de compromettre les emplois et d'attaquer systématiquement la CCSS au détriment des emplois, et d'autre part un courriel de l'employeur en date du 15 février 2010 dans lequel celui-ci invite les membres de l'encadrement à se méfier et à écarter des sujets stratégiques une salariée dénommée YS, qui vise sans doute possible la salariée, et conclut que seule subsiste la lettre ouverte, élément isolé et dont on ne connaît pas la durée d'affichage ;

l'employeur ait recruté un intérimaire pour le remplacer du 31 octobre au 6 novembre 2009 en tant qu'agent de production cariste ou que l'employeur ait admis lors de la réunion des délégués du personnel du 28 décembre 2010 qu'il occupait un emploi de manutentionnaire cariste, ou encore qu'il ait mentionné comme emploi occupé celui de manutentionnaire cariste sur son bulletin de salaire du mois d'août 2009 ; qu ‘en conséquence M. [Y] ne démontre pas avoir réellement exercé les fonctions de magasinier cariste correspondant au coefficient qu'il revendique ; AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le salarié a été embauché le 2 juin 2008 en qualité d'opérateur de conditionnement ; qu'il prétend avoir occupé le poste de magasinier cariste depuis son embauche ;

il résulte des articles L.2314-24 et L.2324-22 du code du travail qu'au premier tour de scrutin, seules les organisations syndicales peuvent présenter des candidats aux élections professionnelles dans l'entreprise ; que Mlle [P] n'a pas été présentée par une organisation syndicale ; qu'elle affirme avoir déposé sa candidature, en tant que candidat libre, le 12 novembre 2010 en même temps que Mme [X], candidate présentée par le syndicat [2] ; que l'employeur affirme ne pas avoir reçu la candidature de Mlle [P] et donc que, lors de l'engagement de la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable en date du 19 novembre 2010), Mlle [P] ne bénéficiait d'aucune protection particulière ; qu'en l'absence de toute preuve matérielle du dépôt d'

par jugement avant dire droit du 29 février 2112, le conseil de prud'hommes a ordonné à la société [1] de produire, notamment, le contrat de travail, les éventuels avenants de Madame [O] ainsi que ses bulletins de paie du 1er juin 2004 au 31 mai 2009 et ceux de Madame [G] pour la même période, ordonné aux parties d'établir une ventilation précise, mois par mois des demandes ; que le principe "à travail égal, salaire égal", dont se prévaut la salariée, impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement ;