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et a indiqué qu'il envisageait la reprise d'une activité à mi-temps. M. C... précise que la société Sarca a produit des courriers en première instance qui ont été établis pour les besoins de la cause, la société ne produisant aucune preuve de leur envoi. M. C... soutient que la société Sarca n'a jamais été affiliée à un service de médecine du travail. Ensuite, M. C... fait valoir que tant que la visite de reprise n'a pas eu lieu, le salarié n'est pas tenu à l'obligation de venir travailler et son absence n'est pas fautive dans la mesure où il a manifesté son intention de reprendre le travail. Or, l'appelant fait valoir que la carence de l'employeur constitue un manquement de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Subsidiairement, M. C...

Le 22 mai 2014, le tribunal de commerce de Nanterre homologuait un plan de continuation sur six années. A compter du 27 octobre 2014, la salariée était en arrêt de travail. Le 8 janvier 2015, elle saisissait le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SARL Phoning Force en raison de faits de harcèlement moral. Par avis de la médecine du travail des 22 janvier et 6 février 2015, elle était déclarée inapte à son poste. Le 20 mai 2015, l'inspection du travail autorisait le licenciement de Mme [O] [J]. Le 5 mars 2015, l'employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien avait lieu le 17 mars 2015. Le 22 mai 2015, il lui notifiait son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Vu le jugement du 17 mai 2016 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil qui a : - dit que le licenciement de M. [V] [Q] est justifié par une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [V] [Q] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Apic de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à la charge de M. [Q], Vu la notification de ce jugement le 17 mai 2016. Vu l'appel interjeté par M. [V] [Q] le 03 juin 2016, Vu les conclusions de l'appelant M. [Q] soutenues à l'audience du 20 février 2019 par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - constater que la société Apic a enfreint les dispositions

l'employeur de considérer que le salarié lui-même allait devoir procéder à de la manutention, puisqu'il précisait lui-même que c'étaient trois autres techniciens de Steria et un d'une société tierce qui y procéderaient ; que, en tout état de cause, alors que c'était à 11h20, le 15 octobre 2013, qu'il avait été demandé à M. Q... de valider sa « prise de connaissance » de son ordre de mission, il avait adressé le courriel ci-dessus le lendemain, 16 octobre 2013, à 22h22, ce qui, en tout état de cause, ne permettait pas à son employeur de prendre une quelconque mesure avant le début effectif de la mission, le matin du 17 octobre 2013 ; que M. Q... n'était ainsi aucunement fondé à invoquer une présomption d'accident du travail (arrêt attaqué, p. 7, motifs, alinéa 1er, à p.

l'Association des paralysés de France et M. D..., ès qualités. Il est fait grief à l'ordonnance attaquée d'AVOIR débouté l'Association des paralysés de France de sa demande d'annulation de la délibération du 11 mars 2016 du CHSCT du Mouvement Aquitaine DSI-MOE visant à la désignation d'un expert, et d'AVOIR condamné cette association à prendre en charge les frais de justice engagés au titre de la défense des intérêts du CHSCT, soit la somme de 3.615, 60 € TTC ; AUX MOTIFS QUE « sur le bien-fondé du recours à l'expertise et la validité de la délibération du 11 mars 2016 : que l'article L. 4614-12 du code du travail dispose que "Ie comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé : 1° Lorsqu'un risque

il résulte des retranscriptions d'audition de quatre personnes entendues qu'il n'existait aucune tension particulière entre Mme S... et ses responsables, ni reproches de la part de ces derniers ; que Mme S... fait valoir à juste titre qu'elle-même n'a pas été entendue dans le cadre de cette enquête et il pourrait être ajouté qu'aucune synthèse, permettant de vérifier l'objectivité de cette enquête, n'est produite ; que cependant, Mme X..., qui a pourtant attesté en faveur de Mme S... , n'a pas relevé d'insuffisances dans les pièces produites par l'employeur et d'absence d'objectivité des résultats de l'enquête qui ont été produits ; qu'enfin, la société NRJ Global produit des courriels adressés à Mme S... par ses responsables hiérarchiques, faisant plutôt ressortir une attitude bienveillante qu'un comportement susceptible de caractériser des faits de harcèlement ;

d'évaluation, organisés à la demande de la salariée, celle-ci avait été affectée par les appréciations portées sur ses prestations, qu'elle était à l'origine de situations conflictuelles, qu'elle n'apportait aucun élément de preuve suffisant, notamment des témoignages, et ne justifiait d'aucune démarche auprès des représentants du personnel ou de la médecine du travail et que l'employeur s'est montré attentif à sa situation ; qu'elle en a conclu que l'avenir professionnel de la salariée n'est pas compris et que les griefs concernant la période postérieure au 25 février 2015 ne caractérisent aucun élément permettant de présumer l'existence d'agissements imputables à l'employeur et constitutifs de harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération l'ensemble des faits invoqués par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles…

Il résulte donc de l'examen de ces pièces que le port de la tenue est demeuré juridiquement obligatoire pour le salarié jusqu'au 1er avril 2013, date à laquelle le nouveau règlement intérieur a pris effet. La demande du salarié de paiement d'une prime d'entretien de la tenue de travail est donc bien fondée sur le principe, compte tenu du délai de prescription, de la date de saisine du conseil et de la date de mise en vigueur du dernier règlement intérieur, pour la période située entre février 2009 et mars 2013 inclus. Il résulte des productions que la tenue de travail est composée d'un blouson d'hiver, d'un pantalon, d'un sweat-shirt et/ou d'un T-shirt. L'activité des salariés de Calberson au sein de l'établissement de Midi-Pyrénées est constituée

reproche à son employeur de ne pas l'avoir fait bénéficier d'une visite médicale d'embauche ; que la société Blaklader réplique qu'elle a rempli les formalités liées à l'embauche de son salarié et que le défaut de visite médicale est dû à la pénurie de médecin du travail ; qu'elle verse aux débats une copie de sa demande de « relance » de convocation de M. P... pour une visite médicale en date du 23 mai 2012 adressé au service de médecine du travail et ne conteste pas que la visite médicale n'a pu être réalisée ; que M. P...

; l'allégation de non-respect de la procédure disciplinaire apparaît au vu des éléments produits injustifiée ; M. Y... Q... invoque encore le non-respect de la circulaire PERS 97 et de la DP 23-36, soutenant que « divers exemples d'applications de ces textes démontrent sans aucune ambiguïté possible qu'il aurait dû être reclassé en longue maladie suite à son arrêt de travail du 19 octobre 2004 » ; or ,la médecine du travail l'a jugé apte à la reprise du travail le 17 février 2006 ; l'affirmation de M. Q...

par courrier du 21 mai 2012 et alors qu'il avait déjà saisi le conseil de prud'hommes qu'il lui avait été indiqué qu'il ne disposait pas des compétences nécessaires pour être promu et qu'il ne pourrait évoluer que par la mobilité, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 12°/ que sur la rémunération fixe, en affirmant que M. H... n'avait pas été victime d'une discrimination relativement à sa rémunération fixe après avoir pourtant relevé qu'il ressortait du panel produit à la requête du bureau de conciliation qu'il percevait un salaire moindre que 3 des autres vice-présidents de 1 1800 euros en 2008, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L.

par courrier recommandé en date du 15 juillet 2011, précisait qu'il prenait acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur ; En conséquence, le conseil dit que la prise d'acte du contrat de travail doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la date d'envoi de la demande du salarié, qui renonçait de ce fait à la protection accordée par l'exercice de son mandat syndical, et qu'il y a lieu de condamner la société Apen à verser les sommes suivantes: - indemnité de préavis égale à 2 mois de salaires soit 3.674,94 €, ainsi que l'indemnité de congés payés y afférents soit 367,49 €. - indemnité de licenciement selon le calcul suivant: M. P... a été embauché le 09 mars 2001, la prise d'acte de la rupture est le 15

il résulte ainsi de ce qui précède que la demande formée à titre subsidiaire par la Carsat aux fins de convoquer M. D... T... à l'instance et d'annuler sa désignation en qualité de délégué syndical que la Carsat qualifie de « supplémentaire » est dépourvue de tout fondement et sera donc également rejetée. 1) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; que le tribunal d'instance ne pouvait à la fois affirmer, tout d'abord, que le syndicat Force ouvrière avait systématiquement désigné deux délégués syndicaux quand la loi ne lui permettait d'un désigner qu'un sans que jamais l'employeur ne s'y oppose et ne remette en cause la désignation d'un second délégué syndical (jugement p.4, al.5) et énoncer, ensuite (p. 5), qu'aux

Mme S... F... a été engagée le 2 novembre 2007 par la société Grand Casino du Touquet en qualité de changeur traiteur de monnaie dans la salle de jeux du casino. Le 5juin2018, le Docteur O..., médecin généraliste, a établi un certificat préconisant à Mme S... F... un travail de jour. Le 11 juillet 2018, le médecin du travail, a délivré une attestation comme suit : «la salariée n'est plus en capacité de travailler après 22 heures». Après une étude de poste réalisée le 13 septembre 2018, le médecin du travail, a indiqué dans son avis du 24 septembre 2018 : «contre-indication au travail en postes alternants et au travail après 22h.» Le 1er octobre 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme F... à son poste de travail en ses

par jugement du 28 avril 2017, l'a déboutée de l'ensemble de ses réclamations et a rejeté la demande de la SAS LES TABLES D'AYMERIES sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 6 juin 2017, Mme W... a interjeté appel du jugement. Par conclusions enregistrées le 22 novembre 2018, Mme W... demande à la cour d'infirmer le jugement déféré, de dire que le licenciement est nul et de condamner la SAS LES TABLES D'AYMERIES à lui payer les sommes de : - 2 915,10 euros, outre 291,51 euros de congés payés, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 8 745,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 3 000 euros à titre

Attendu en application de l'article L.1226-2 du code du travail qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée ; Que le Docteur X..., psychiatre, indique dans un certificat établi le 2 mars 2015 qu'il a reçu C... D... sur les conseils de la médecine du travail, que C... D...

Mme M... D... a été engagée le 2 novembre 2007 par la société Grand Casino du Touquet en qualité de changeur traiteur de monnaie dans la salle de jeux du casino. Le 5'juin'2018, le Docteur W..., médecin généraliste, a établi un certificat préconisant à Mme M... D... un travail de jour. Le 11 juillet 2018, le médecin du travail, a délivré une attestation comme suit': «'la salariée n'est plus en capacité de travailler après 22 heures'». Après une étude de poste réalisée le 13 septembre 2018, le médecin du travail, a indiqué dans son avis du 24 septembre 2018': «'contre-indication au travail en postes alternants et au travail après 22h.'» Le 1er octobre 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme D...

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 1999 Madame [B] [V] a été embauchée par la société DHL en qualité d'assistante du président directeur général France à [Localité 1]; À la suite d'une réorganisation des sièges sociaux et au transfert de son poste à Roissy, le 18 juillet 2005 dans le cadre d'un PSE elle a accepté le poste d'assistant du directeur administratif et financier basé à [Localité 1] à compter du 6 mars 2006. Le 18 janvier 2012 la salariée a été victime d'un accident du travail. Elle a ensuite été victime d'un accident vasculaire cérébral le 14 novembre 2012 et placée en arrêt maladie. Lors de la première visite de reprise le 1er mars 2017 le médecin du travail a conclu comme suit 'ne peut occuper son poste

Ayant constaté que les horaires de travail du salarié à temps partiel, qui était étudiant et titulaire d'une carte de séjour temporaire, variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l'employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l'incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit que le contrat de travail à temps partiel de l'intéressé, qui ne sollicitait ni sa réintégration ni la poursuite de son contrat de travail, devait être requalifié à temps complet

Il résulte des termes même de la lettre de licenciement que l'employeur a, au plus tard au moment de l'entretien préalable, été informé de ce que le comportement qu'il reprochait à M. J... étaient potentiellement en lien avec son traitement et dès lors son état de santé ; la société Galderma reconnaît en effet que le salarié a porté à sa connaissance le lien entre son traitement et les faits reprochés et non contestés en écrivant "votre tentative de justification en lien avec un traitement médical susceptible de générer un comportement addictif et pulsionnel est totalement inopérant" ; Il apparaît ainsi que l'employeur qui savait que son salarié était atteint de problèmes de santé importants, pris en compte par le médecin du travail, était également