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l'incident du 25 mai 2014 qui a servi de base à la demande d'explication du 30 mai 2014 est mensonger comme cela est indiqué par le CHSCT le 19 octobre 2016 (pièces salarié n° 29 et 40) ; - Mme [D] avait un comportement inadéquat à son encontre : elle le contrôlait devant ses collègues (pièces salarié n° 26, 27, 35) ; - son supérieur hiérarchique N+2, M.

l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. 7. Selon l'article L.

déclaré irrecevable l'exception d'incompétence soulevée par Me [TW] ès qualité de liquidateur judiciaire de la Sarl Nîmes Forme, - rejeté la demande de sursis à statuer sollicitée par Me [LX] ès qualité de liquidateur judiciaire de la Sarl Forme RH et le CGEA de [Localité 11], - dit que les éléments produits par Mme [X] ne permettent pas d'envisager l'existence de faits de harcèlement moral et/ou de harcèlement sexuel durant sa période d'emploi au sein de la Sarl Nîmes Forme et la Sarl Forme RH, - débouté la requérante de la totalité de ses demandes, - débouté Me [TW] ès qualité de liquidateur judiciaire de la Sarl Nîmes Forme de sa demande reconventionnelle en dommages intérêts, - condamné Mme [H] [X] aux dépens de l'instance. Par acte du 03 décembre 2019, Mme [H] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L1152-1 et L1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

à la volonté de Mme [P] de ne pas comparaître comme témoin devant le Conseil de prud'hommes. Sur l'existence matérielle des faits d'agression sexuelle La règle probatoire, prévue par l'article L.1154-1 du code du travail, n'est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral, et en matière prud'homale, la preuve est libre (notamment, dans le même sens, Cass. Soc. 29 juin 2022 pourvoi n°21-11 ;437). Il est un fait constant qu'aucun témoin n'a assisté aux faits reprochés. La force probante de l'attestation de témoin de M. [U] ne saurait être retenue, dès lors que la convocation à l'entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement a été signée par ce dernier, qui exerce, dès lors, le pouvoir de l'employeur en matière disciplinaire.

, à concurrence de la somme de 7 780,50 € ; alors 1°/ que l'arrêt attaqué a constaté que M. [F] avait adressé à Mme [Z], sur le téléphone portable de celle-ci, le 28 mai 2013 à 23 h 48, un message lui disant : « Pine au cul. Bises » ; que ce message pornographique invoquant explicitement l'acte de pénétrer sexuellement Mme [Z] constituait, à lui seul, un harcèlement sexuel ; qu'en écartant le harcèlement sexuel au prétexte que le dit message était un fait unique, la cour d'appel a violé l'article L. 1153-1 du code du travail ; alors 2°/ que la société Betom ingénierie Loire-Bretagne produisait, d'une part, l'attestation de Mme [Z] disant avoir annoncé sa grossesse à M.

générant chez celle-ci, qui n'entretenait aucun rapport de séduction ni même de relations amicales avec ce collègue, un profond malaise, l'obligeant à cacher immédiatement l'objet en cause avant de le remettre, dès le départ de son collègue, à son supérieur hiérarchique ; qu'il est indifférent qu'un tel agissement ne réponde pas à la définition du harcèlement sexuel résultant de l'article L.

[N] de l'intégralité de ses demandes, y compris celles formulées dans le cadre de son appel incident, - condamner M. [N] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe le 29 août 2020, M.

. La convention collective des hôtels, cafés et restaurants est applicable. Le salarié s'est trouvé en arrêt maladie à compter du 04 juillet 2018. Le 04 septembre 2018 il a saisi le conseil des prud'hommes de Mulhouse afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du non-paiement des heures supplémentaires, et d'un harcèlement sexuel. Le 28 septembre 2018 il a pris acte de la rupture de contrat de travail et a modifié ses conclusions. Par jugement rendu le 05 janvier 2021, le Conseil de Prud'hommes a dit et jugé que la prise d'acte de rupture s'analyse en d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant le non-paiement des heures supplémentaires, et en écartant le harcèlement sexuel.

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Aux termes de l'article L1153-1 du même code «Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuel, que celui ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

réelle et sérieuse dès lors que les méthodes managériales de M. [J] à l'encontre de la salariée victime de harcèlement moral -dont la cour d'appel a retenu qu'elles étaient intrinsèquement fautives- n'auraient été ni inconnues, ni réprouvées par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 5°/ que des agissements de harcèlement sexuel ou moral perpétrés à l'encontre d'un autre salarié constituent une faute grave ; qu'en retenant simplement, après avoir pourtant constaté qu'il existait des faits précis et répétés qui pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral d'une salariée de l'entreprise imputable à M. [J], que le licenciement de ce dernier n'était justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse dès lors que les méthodes managériales de M.

sont de nature à caractériser un harcèlement moral ; que la cour d'appel qui n'a pas précisé en quoi l'inaptitude non professionnelle de Madame [M] avait une relation directe de causalité avec les agissements prétendus de harcèlement moral a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que la cour d'appel qui n'a pas constaté l'existence de propos, a fortiori de comportements, à connotation sexuelle répétés imputables à la société Planning de nature à caractériser un harcèlement sexuel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1153-1 et L…

son impossibilité à la reclasser. Par courrier du 19 septembre 2017, Madame [N] [X] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête de 21 septembre 2018, Madame [N] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de contestation de son licenciement pour inaptitude et de reconnaissance du harcèlement moral et de harcèlement sexuel dont elle a été victime de la part de son employeur, ainsi que le versement des sommes qui lui sont dues au titre de son solde de tout compte. Par ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation rendue le 09 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Nancy a ordonné à Monsieur [U] [P] de verser à Madame [N] [X] la somme de 2 000, 00 euros nets, correspondant au reliquat des sommes mentionnées sur le solde de tout compte.

Le salarié exerçait également un mandat social de directeur général délégué. 2. Le 26 novembre 2016, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien a eu lieu le 8 décembre 2016 et, le même jour, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en soutenant avoir subi un harcèlement sexuel. Le 30 décembre 2016, l'employeur lui a notifié son licenciement pour motif économique. Examen des moyens Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 3.

[D], engagé le 23 juillet 1990 en qualité de conseiller clientèle par le Crédit mutuel Arkéa (la société), occupant en dernier lieu le poste de directeur de caisse, a été mis à pied à titre conservatoire le 21 janvier 2015. Convoqué à un entretien préalable au licenciement s'étant tenu le 12 février 2015, il a sollicité la réunion du conseil de discipline qui a eu lieu le 10 mars 2015. Il a été licencié le 11 mars 2015 pour faute grave à raison de faits de harcèlement sexuel ainsi que de faits de harcèlement moral tenant à un management agressif. 2. Le salarié a saisi le 26 octobre 2015 la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 3.

des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'article 1153-1 du code du travail précise dans quelles conditions le harcèlement sexuel peut être retenu. Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». - en vertu de l'article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. D'après l'article L.1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation.

[K], gérant d'un salon de coiffure, en qualité d'employée au niveau 2 échelon 1, en qualité de coiffeuse qualifiée, la convention collective nationale de la coiffure étant applicable ; Par lettre recommandée du 31 mai 2016, Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, se plaignant du comportement de son employeur à son égard, constituant « aussi bien du harcèlement sexuel que du harcèlement moral » ; Entre temps, elle a le 9 mai 2016 déposé plainte pour ces faits, deux autres salariés de M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.