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-respect des consignes constaté du 10 avril 2015, le salarié avait refusé de se soumettre aux consignes de sa hiérarchie, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire fondée sur la nullité du licenciement. AUX MOTIFS propres et adoptés énoncés aux trois premiers moyens. Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur R...

Il résulte de tout ce qui précède que l'existence d'un harcèlement moral est ainsi établie. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. » ; ET AUX MOTIFS QUE « En l'espèce, Madame H... O... fait état dans ses conclusions d'une série de faits caractérisant l'existence d'un harcèlement sexuel commis par Monsieur L... T... sur sa personne à savoir: - que dès les premières semaines de la relation de travail, Monsieur L... T... a commencé à lui « donner des petites tapettes sur les fesses », à la complimenter sur son physique, à la prendre dans ses bras et à la serrer contre lui dès qu'il se trouvait seul en sa présence - qu'à l'occasion du salon du WHO'S NEXT à Paris du 22 au 25 janvier 2016 Monsieur L... T... n'a pas hésité à lui demander de s'habiller autrement et de s'asseoir sur ses genoux - que le comportement de Monsieur L...

expirait le 9 janvier 2016 et qu'il a été convoqué, par lettre du 4 janvier 2016, à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 janvier 2016 ; qu'en conséquence, à la date de l'entretien préalable, la période de protection ayant expiré, l'inspecteur du travail n'était plus compétent pour autoriser le licenciement et l'employeur avait retrouvé son droit de le licencier sans autorisation ; qu'en retenant néanmoins, pour déduire la nullité du licenciement, que la Société KÉOLIS ROISSY AIRPORT devait demander l'autorisation de licencier Monsieur N... à l'inspecteur du travail dès lors que la procédure de licenciement avait été engagée lorsque la période de protection était encore en cours, la cour d'appel a violé les articles L. 2142-1-2, L. 2411-1 et L. 2411-3 du code du travail dans leur version applicable au litige ; 2/ ALORS QU'en retenant que la demande de Monsieur N...

il résulte des pièces produites aux débats par Mme C... T... qu'elle avait effectivement présenté des demandes de mutation en 2001 et 2002 lesquelles avaient fait l'objet d'un refus écrit de la part de l'employeur (pièces de l'appelante n°4,6,7 et 9). Si ces refus de l'employeur ne visaient aucun motif, pour autant l'une des demandes de mutation avait bien été satisfaite puisque par lettre de l'employeur du 16 juillet 2002, la salariée avait été informée de ce qu'à compter du 1er octobre 2002, elle était mutée à Carcassonne, site local de Narbonne, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ; que certes, la salariée avait présenté une nouvelle demande de mutation, le 2 décembre 2002, de Carcassonne à Montpellier mais elle n'avait invoqué aucun motif à l'appui d'une telle demande présentée deux mois à peine après avoir obtenu sa mutation à Carcassonne ;

l'employeur au soutien d'une proposition de rétrogradation disciplinaire puis de licenciement ; qu'en retenant l'existence de fait « concordants » la cour d'appel a statué par contradiction de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2° ALORS QUE, même si l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés, il n'en demeure pas moins que la discrimination suppose un acte – positif ou négatif – destiné à placer le salarié concerné dans une situation différente de ce qu'elle aurait dû être à raison d'un critère interdit par la loi ; que la Cour d'appel qui s'est bornée à relever qu'un licenciement disciplinaire prononcé le 17 janvier 2014 n'avait pas de cause réelle et sérieuse, alors

considérant que la discrimination syndicale n'était pas établie par la vacance du poste occupé en intérim, l'absence de promotion, et la suppression du poste occupé par la salariée, au lieu de rechercher si les éléments établis par la salariée, envisagés dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, et, dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, et L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ; 3. ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en décidant que Mme F... ne faisait pas état de faits fautifs dans l'

; qu'il résulte de l'ensemble des faits dont la cour vient de reconnaître la matérialité que les décisions prises par la société Ateliers Morot Raquin ont toutes été justifiées soit par des manquements commis par M. X..., soit par un exercice normal par l'employeur de ses prérogatives de direction ou d'organisation de l'entreprise ; que la cour en déduit, comme le conseil de prud'hommes, que ces faits ont été exclusifs de tout harcèlement moral ; Sur la nullité du licenciement que la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ; que la demande d'annulation du licenciement ne peut donc pas être admise ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement M. X... J... a formé une demande à ce titre à hauteur de 74 539 euros ; que M. X... J...

; que dans la mesure où le mandat des conseillers prud'homaux a été successivement prorogé jusqu'au 31 décembre 2017, la créance de M. J... au passif de la liquidation judiciaire sera fixée à la somme par lui réclamée à savoir 84 330 € représentant 30 mois de salaire brut ; Que le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé à cet égard». ET QUE « sur la nullité du licenciement, le licenciement intervenu sans autorisation de l'inspection du travail, en violation du statut protecteur, est un licenciement nul ; Que M. J... est en conséquence bien fondé à solliciter le versement d'une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement et cette indemnité est au moins égale à celle prévue à l'article L.1235-3 du code du travail à savoir six mois de salaire ; Qu'au jour de son licenciement, le 26 août 2013, M. J...

il résulte de la procédure et des productions au soutien du moyen que la salariée produisait un courrier en date du 14 mai 2012 dans lequel son employeur indiquait à la salariée qu'en tant que délégué syndical, elle était bien placée pour connaître la durée de son mandat de délégué du personnel, la cour d'appel a dénaturé ce document par omission ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs du moyen, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de la salariée tendant à ce que soit constatée la nullité de son licenciement intervenu en violation du statut protecteur attaché à sa qualité de délégué du personnel et de délégué syndical, à ce que soit ordonnée sa réintégration et à ce qu'il lui

des stocks options et actions de performance, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, ainsi que de sa demande de remise sous astreinte d'une attestation Pôle Emploi et de bulletins de salaire rectifiés ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur le licenciement : sur la nullité du licenciement : M. C... fait valoir tout d'abord que son licenciement est nul car il a porté atteinte à l'exercice, par lui, des libertés fondamentales liées au secret de la vie privée, au secret des correspondances et au droit d'expression ; que le triptyque de cette argumentation repose sur un même fondement, celui en vertu duquel les échanges épistolaires entre M. C... et sa collègue, Mme I..., ainsi que leur communication - par l'assistante de M. C..., Mme W...

En conséquence, même si le licenciement est dénué de fondement, dès lors que madame G... n'établit pas que la rupture du contrat de travail constituerait une mesure de rétorsion prise par son employeur en raison de l'action en justice qu'elle avait engagée pour obtenir paiement de rappels de salaires et porterait ainsi atteinte à son droit d'agir en justice, la nullité du licenciement ne peut être prononcée. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « selon les articles 6 et 9 du code de procédure civile qui disposent respectivement que :"A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de leurs prétentions ".

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 24 juillet 2017), Mme I... a été engagée en 1991 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe (CRCAM de Guadeloupe) en qualité d'assistante clientèle. 2. Elle a fait l'objet d'un blâme le 21 février 2013 et a saisi la juridiction prud'homale pour en obtenir l'annulation et des dommages et intérêts de ce chef, ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail, violation des règles de sécurité au travail, harcèlement moral et discrimination. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 mai 2018 ), que M. F... a été engagé en qualité de chauffeur poids lourd, classification G6/138M par la société Massilia transports à compter du 11 février 2013, sans contrat de travail écrit. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. 2. Le 3 mars 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur pour non-paiement des heures supplémentaires et repos compensateurs et paiement d'un rappel de salaire et de dommages-intérêts. 3. Le 14 mai 2015, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 mai 2018), M. C... a été engagé en qualité de chauffeur poids lourd, classification G6/138M par la société Massilia transports, à compter du 27 avril 2009. Le contrat était soumis à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. 2. Le 3 mars 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur pour non-paiement des heures supplémentaires et repos compensateurs et paiement d'un rappel de salaire et de dommages-intérêts. 3. Le 14 mai 2015, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Le salarié licencié en vertu d'une autorisation administrative ultérieurement annulée, qui fait valoir ses droits à la retraite, ne peut demander sa réintégration dans l'entreprise, mais peut prétendre, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, à une indemnité égale aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir de son éviction jusqu'à l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation, sous déduction des pensions de retraite perçues pendant la même période, sauf s'il atteint, avant cette date, l'âge légal de mise à la retraite d'office

Le juge judiciaire n'est pas compétent pour ordonner la réintégration du fonctionnaire au sein de l'organisme de droit privé auprès duquel il avait été mis à disposition, quand bien même la décision de ne pas solliciter le renouvellement de la mise à disposition est le fait de cet organisme et qu'aucune autorisation administrative de non-renouvellement de la mise à disposition du fonctionnaire exerçant au sein de l'organisme de droit privé un mandat de représentant syndical n'a été sollicitée

Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante», au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La signature par ses membres du document consignant l'avis de la commission de conciliation d'entreprise sur une sanction disciplinaire envisagée par l'employeur et la transmission de ce document au salarié, prévues à l'article 58.4 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, dans sa rédaction en vigueur au 1er juillet 2014, ne constituent pas des garanties de fond. Encourt en conséquence la cassation l'arrêt qui juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la méconnaissance de ces dispositions conventionnelles, sans constater une atteinte aux droits de la défense du salarié