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Vu les articles L. 1226-4 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'arrêt retient qu'il aurait dû percevoir après écoulement du délai d'un mois après la visite de reprise tous les éléments de la rémunération antérieure, fixe et variable ; que les deux parties évaluent à 719,65 euros par mois la moyenne de sa rémunération variable, antérieure à l'inaptitude, qu'il faut donc déterminer si le non paiement de cette partie variable, au fur et à mesure à partir de l'avis d'inaptitude ou la prolongation de ce non-paiement en avril, mai, juin 2013 constituent des manquements de nature à justifier la résiliation aux tort de

il résulte de tous ces éléments que la demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail formée par Madame [P] [V] épouse [T] est infondée puisque, de première part, aucun manquement ne peut être valablement imputé à l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de la salariée, et que de seconde part, aucune violation de son statut protecteur n'est véritablement caractérisée, tandis qu'aucune discrimination syndicale ne pouvait être reprochée à la société ; que dans ces circonstances, les griefs invoqués étant en définitive jugés injustifiés, il convient de conférer à la rupture d'acte de Madame [P] [V] épouse [T] les effets d'une démission, par stricte application d'un principe jurisprudentiel constant ; qu'en

a pour conséquence de le maintenir dans les liens de ce contrat sans perception de la rémunération depuis le 15 février 2014 (en réalité 2013) ce qui constitue un trouble manifestement illicite auquel il convient de mettre fin en condamnant la société Pouchain qui en formant un recours en annulation de la décision de refus d'autoriser le licenciement de l'inspection du travail s'est immiscée dans la gestion de cette relation contractuelle ; Qu'en statuant ainsi alors qu'elle constatait que la société Pouchain n'était pas l'employeur du salarié, la cour d'appel a violé l'article susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 27 juin 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour…

il résulte de l'article L.6222-18 du Code du travail que passé un délai de deux mois la rupture du contrat d'apprentissage ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties et qu'à défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer ; que la possibilité d'une résiliation amiable suppose un consentement libre et éclairé de chacune des parties, notamment de l'apprenti ; qu'il ressort en l'espèce des éléments du dossier que Mlle [U] a été mise en cause par une autre salariée du magasin, Mme [O] [G], pour l'avoir le 17 mai 2011 au sortir de

; - lors d'une réunion en 2009, Madame [G] a demandé à Madame [T] de prendre des jours de RTT au lieu de se mettre en arrêt de travail ;- Madame [G] faisait d'autres remarques tous les jours « en lui disant qu'elle était une petite jeune, ne soit pas stupide, réfléchis un peu… » ; - « Madame [G] s'est même permis d'appeler Madame [T] lors d'un arrêt de travail en 2009 en lui criant dessus lui reprochant d'avoir été voir la médecine du travail et l'inspection du travail… » ; - cinq salariés se plaignant de harcèlement moral à longueur de journée avait alerté la médecine du travail ; - Madame [G], lorsque Madame [T] devait partir en déplacement, lui ajoutait des tâches « afin qu'elle soit obligée d'effectuer les trajets pour se rendre sur le site de l'établissement en dehors de ses heures de travail, Madame [T] en avait fait la remarque à Madame [G] et cette dernière s'est fait dire ; que…

professionnelle ; qu'il est néanmoins constant que la responsabilité d'un chef d'atelier en matière de sécurité, constitue une pierre angulaire de sa fonction, eu égard aux risques encourus par les salariés et à l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur ; qu'il résulte du rapport du 19 février 2009 établi à la suite de la visite de l'inspection du travail du 17 février 2009 qu'au nombre de manquements constatés en matière de sécurité, figurait notamment le non fonctionnement d'un système de protection de la rouleuse, qualifié « d'inacceptable compte tenu de la dangerosité de l'équipement » ; qu'il est par ailleurs établi que l'employeur de monsieur [F] a constaté le 25 février 2009 que la sécurité litigieuse ne fonctionnait pas, alors qu'il avait donné instruction à son salarié de procéder immédiatement à sa réparation le 17 février 2009 ; que cette carence fautive…

des pièces économiques versées aux débats ; - en fait, la suppression du site de [Localité 2] sur lequel travaillait le salarié est la conséquence du refus de la société AQUITAINE DECOUPES de mettre en conformité son parc de machines et d'améliorer les conditions de travail de son personnel, conformément aux demandes renouvelées depuis plusieurs années de l'Inspection du Travail : ainsi, le but de la fusion du site de [Localité 2] avec la société RAPID'FORMES n'était pas de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel la société AQUITAINE DECOUPES appartient, mais de rationaliser sa production et de maintenir sa rentabilité, sans effectuer les mises en conformités réclamées ; que de plus, la Cour note que la société AQUITAINE DECOUPES ne démontre en rien comment elle a satisfait à son obligation de reclassement de M.

; faute de rapporter la preuve des faits qu'elle qualifie de harcelants, Mme [F] n'établit pas les agissements répétés portant atteinte à ses conditions de travail ou sa dignité tels qu'exigés par le texte ; qu'elle n'invoque aucun autre élément au soutien du harcèlement moral qu'elle dénonce ; qu'elle ne s'est jamais plainte durant le temps de son emploi d'un tel comportement, ni auprès des représentants du personnel, ni auprès d'un membre du CHSCT, ni auprès de l'inspection du travail ; que, dès lors, n'apportant pas d'élément de preuve de nature à établir le harcèlement dont elle dit avoir été victime, sa demande de résiliation du contrat de travail ne peut prospérer ; pour voir déclarer sans cause réelle ni sérieuse le licenciement notifié, Mme [F] affirme que son employeur a failli à son obligation de reclassement avant de la licencier pour inaptitude, en n'effectuant aucune…

Il résulte de la combinaison des articles 1135 du code Civil et L 1221-1 du Code du Travail que les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier. Les frais d'entretien d'une tenue de travail obligatoire sont à la charge de l'employeur quelques que soient les raisons justifiant cette obligation. La SAS Transdev urbain BMT emploie des conducteurs de bus auquel elle affecte une tenue de travail obligatoire selon les dispositions du règlement intérieur de l'établissement. Il incombe à l'employeur d'assurer l'entretien des tenues de travail. Le problème de l'entretien des tenues de travail a été précisé par l'inspecteur du Travail à la Direction de la SAS Transdev urbain BMT en date 27 décembre 2010.

Il résulte de la combinaison des articles 1135 du code Civil et L 1221-1 du Code du Travail que les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier. Les frais d'entretien d'une tenue de travail obligatoire sont à la charge de l'employeur quelques que soient les raisons justifiant cette obligation. La SAS Transdev urbain BMT emploie des conducteurs de bus auquel elle affecte une tenue de travail obligatoire selon les dispositions du règlement intérieur de l'établissement. Il incombe à l'employeur d'assurer l'entretien des tenues de travail. Le problème de l'entretien des tenues de travail a été précisé par l'inspecteur du Travail à la Direction de la SAS Transdev urbain BMT en date 27 décembre 2010.

; qu'en l'espèce, Mme [F] faisait valoir qu'ayant été la seule à refuser de signer l'avenant de rémunération variable que l'employeur cherchait à lui imposer, elle avait été privée de travail et n'était plus conviée aux réunions de son équipe, que M.

La condamnation à des dommages et intérêts pour préjudice moral sera infirmée, mais en revanche, une condamnation sera prononcée à l'encontre de la société MEDICAL SERVICE, à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement, puisqu'il est rappelé que l'employeur a une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés et que Mme [V] a signalé sa situation (lettre à l'inspection du travail et réponse de ce service avec interrogation de l'employeur non suivie d'effet, signalement à la médecine du travail ...etc.) d'un montant de 8.000 € » ; ALORS QUE : l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil s'attache à ce qui a été définitivement, nécessairement et certainement décidé par le juge pénal sur l'existence du fait qui forme la base commune de l'action civile et de l'action pénale, sur sa qualification ainsi que sur la culpabilité de celui à qui le fait est imputé ; que,…

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation du licenciement pour harcèlement moral, l'arrêt retient que le harcèlement moral doit être caractérisé par l'existence de faits répétitifs de nature à porter atteinte à la dignité du salarié ou à altérer sa santé physique ou mentale ;

; que lors de l'entretien fixé par la Société Les Eaux de Provence à la mi-août, le salarié assistant Madame [Z], Monsieur [E], a relevé que le dirigeant de cette société, Monsieur [D], avait été interpellé par Madame [Z] sur ces demandes et l'absence de réponse, et avait obtenu comme explication : "je rentre de congés ce matin, je n'ai pas lu le courrier, j'y répondrai et ferai le nécessaire auprès de l'inspection du travail pour savoir s'il m'incombe de réclamer cette visite.

il résulte de l'article L. 4624-1 du code du travail qu'en cas de difficulté ou de désaccord sur les propositions formulées par le médecin du travail concernant l'aptitude d'un salarié à occuper son poste de travail, il appartient à l'inspecteur du travail, saisi par l'une des parties, de se prononcer définitivement sur cette aptitude ; que Mme [C] faisait valoir que suite à son recours, l'inspecteur du travail avait, par décision du 22 mai 2007, infirmé l'avis d'aptitude partielle rendu par le médecin du travail le 14 novembre 2006, et l'avait « déclarée inapte à tout poste administratif à temps plein dans les locaux de l'entreprise » ; que la salariée soutenait que dès lors que cette décision n'avait jamais fait l'objet d'un recours par l'employeur

; QUE méconnaît l'étendue de ses pouvoirs le juge qui s'abstient de procéder à cette recherche ; QU'en s'abstenant de rechercher si le véritable motif du licenciement de la salariée n'était pas en réalité un motif personnel, ayant pourtant constaté que « Le 25 janvier 2010, l'employeur a engagé à l'encontre de la salariée une procédure de licenciement pour faute grave. Le 10 mars 2010, l'inspection du travail a refusé d'autoriser ce licenciement. », la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L.

2000 et son avenant du 12 décembre 2000 ; 3°/ qu'à défaut d'accord de modulation, la durée hebdomadaire du travail peut, par dérogation, être calculée sur une durée supérieure à la semaine, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'en se bornant à relever que l'inspection du travail, s'est livrée à un contrôle minutieux des rémunérations en 2010 portant sur quinze salariés dont M. [P] n'a en rien contesté le mode de décompte des heures supplémentaires pour cette période, alors que de nombreuses observations ont été faites sur d'autres points, et n'a d'ailleurs pas été saisie de cette question par M.

de l'article 44 relatif aux accidentés du travail; qu'il précisait que dans le cadre de l'indemnisation du salarié, l'article 38 excluait expressément les primes qui lui étaient normalement versées tandis que l'article 44 prévoyait le versement du complément du solde sans que ce texte ne stipule aucune exclusion ; qu'il produisait des courriers de l'inspection du travail en ce sens ; qu'il s'en déduisait que Monsieur [P], victime d'un accident du travail, était en droit de réclamer le complément du solde sans exclusion de primes, conformément aux dispositions de l'article 44 de la Convention collective applicable ; que partant, en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant expressément invitée, si ce texte avait vocation à s'appliquer, et en s'abstenant de procéder à l'examen des courriers de l'inspection du travail produits en ce sens par le salarié, la Cour d'appel a…

par lettre recommandée avec avis de réception du 15 octobre 2010, la société Burckle et Cie a notifié à M. [W] son licenciement pour fautes graves, en retenant quatre ensembles de griefs ainsi libellés "1/des négligences graves en termes de prévention, de sécurité, de santé/hygiène et de protection individuelle du personnel, 2/ de multiples délits d'entrave, 3/ une désorganisation et des conditions de travail dégradées, harcèlement, 4/ des fautes professionnelles et indélicatesses. " ; … que M. [W] fait essentiellement valoir en réplique qu'aucun des griefs venant appuyer la mesure de licenciement n'est justifié, que l'employeur avait décidé de se séparer de lui et a profité de son absence pour motif professionnel pour organiser son licenciement pour faute grave ;

à la saisine du conseil de prud'hommes, émanant du docteur B., psychiatre psychothérapeute lui prescrivant du Prozac durant un mois, document qui n'établit nullement l'existence d'un stress en relation avec les conditions de travail, étant par ailleurs noté que M. [L] n'a pas cru devoir saisir la médecine du travail, ni les délégués du personnel, ni l'inspection du travail, ni le CHSCT, ni solliciter d'éventuels témoignages susceptibles d'accréditer ses allégations ; * S'agissant de la remise en cause de son avenir professionnel, M.