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par contrat à durée indéterminée pour occuper le poste de Monsieur Q..., la société LSN Assurances ne justifie pas de la nécessité d'un remplacement définitif du salarié à son poste : employant plus de cent salariés, elle ne démontre pas qu'elle ne pouvait pourvoir à son remplacement temporaire en interne, ni que la technicité du poste rendait impossible le recrutement d'un salarié par contrat à durée déterminée alors même qu'il est établi qu'elle avait déjà procédé à un tel recrutement pour un poste de gestionnaire prévoyance entre le 16 octobre 2012 et le 15 janvier 2013 ; qu'il y a lieu dans ces conditions de constater que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et d'infirmer le jugement de ce chef ; 1. ALORS QUE si l'article L.

par jugement du 8 juillet 2010, puis la cour d'appel de Douai, par arrêt du 28 mai 2014, enfin

Depuis 2011, décision unilatérale de votre part de réduction du nombre d'heures figurant sur mes bulletins de salaire de 190h à 151,67h – Non-paiement des heures de travail réellement effectuées - Non-paiement des jours de formation - Modification unilatérale du système de commissionnement malgré les refus exprimés en réunion par l'ensemble des vendeurs - Pressions exercées à mon égard ayant conduit à ce que le médecin du travail m'oriente vers la psychologue de la médecine du travail et à ce que mon médecin traitant me prescrive un traitement anti-dépresseur - Absence de respect de votre obligation de sécurité de résultat La rupture du contrat de travail sera donc effective à la date de réception de la présente ». Il a saisi le conseil de prud'hommes pour faire dire el juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ne peut reprocher à l'employeur de n'avoir pas interrogé le médecin du travail pour des indications sur l'aptitude du salarié, le médecin ayant lui-même dès le 25 août 204 exclut toute proposition de postes, de reclassement, de formations et aménagements techniques ou organisationnels ; que la cour constate au vu de ces éléments, que l'employeur a respecté son obligation de reclassement, le licenciement apparaît fondé. AUX MOTIFS adoptés QUE l'avis d'inaptitude de la médecine du travail précise que l'état de santé de Monsieur Q... ne lui permet pas de formuler des propositions de postes de reclassement, de formation ou encore d'aménagement techniques ou organisationnels ; que vu les courriers produits aux débats témoignant des recherches de reclassement effectuées par le GCM auprès de l'ensemble des établissements relevant de son organisation sur le département des Bouches du Rhône.

Ces difficultés ont abouti à son licenciement pour insuffisance professionnelle. Ces éléments ne sont pas la preuve d'agissements répétés de harcèlement. Ils apparaissent, en effet, fondés sur des éléments objectifs. Enfin, Mme F...-C... G... ne rapporte pas la preuve du lien de causalité entre les faits reprochés à son employeur, ses conditions de travail et l'impact sur sa santé. Elle ne verse au débat, aucun avis de la médecine du travail. En conséquence, au vu des éléments versés au débat par les parties, le harcèlement qu'aurait subi Mme F...-C... G... et le lien de cause à effet entre ses conditions de travail et son état de santé ne sont pas démontrés. Ce en quoi, le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux déboute Mme F...-C... G... de ses prétentions à ce titre.

par courrier du 7 avril 2014 que ce poste ne pouvait être proposé à M. P... ; que cependant la société JST transformateurs s'est abstenue de toute mention relative à la proposition du médecin du travail suggérant le 7 avril 2014 un reclassement de M. P... au poste de technicien d'analyse de laboratoire ; que si la société considérait qu'il n'appartenait pas au médecin du travail d'émettre une quelconque recommandation de poste nécessitant préalablement une compétence ou des diplômes particuliers, elle avait la possibilité de former un recours fondé sur les dispositions de l'article L.4624-1 du code du travail, ce qu'elle n'a pas fait ; que c'est ainsi de manière délibérée et sans en expliquer les motifs que l'employeur n'a pas proposé à M. P... ce poste de reclassement ;

Vu les articles 447 et 458 du code de procédure civile ; Attendu qu'il appartient aux juges, devant lesquels l'affaire a été débattue, d'en délibérer ; qu'il s'ensuit que le magistrat chargé du rapport qui tient seul l'audience pour entendre les plaidoiries doit appartenir à la formation qui délibère de l'affaire ; Attendu qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué et du registre d'audience communiqué par le greffe de la cour d'appel que l'affaire a été débattue devant un seul magistrat, chargé du rapport, qui n'a pas participé au délibéré ; Qu'il s'ensuit que la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les deuxième et troisième moyens : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 20 juin 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Riom ;

l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, l'employeur veillant en outre à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; que ces dispositions ont repris celles de l'ancien article L. 230-2 du code du travail issues de la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 ayant pour objectif de favoriser la prévention des risques professionnels, qui a intégré en droit interne les dispositions de plusieurs directives

Par courrier du 20 février 2012, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue du prononcé d'une sanction disciplinaire. Le 2 mars 2012, Mme [T] a été en arrêt de travail de 7 jours pour « syndrome anxio dépressif ». Le 12 mars 2012, Mme [T] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire de 12 jours au motif notamment qu'elle n'avait marqué aucune volonté de s'adapter aux nouvelles méthodes de travail et d'organisation et au risque de mettre en difficulté le cabinet face au travail à rendre vis-à-vis des clients. Par un courrier du 22 mars 2012, Mme [T] a contesté cette sanction disciplinaire. S'en est suivie une correspondance entre Mme [T] et son employeur au cours de laquelle chaque partie a campé sur ses positions. A

Vu le jugement du 21 juillet 2016 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil qui a : - jugé que le licenciement de Mme [W] [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. - débouté Mme [W] [F] de l'intégralité de ses demandes. - débouté la SAS Géant Casino de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - mis les dépens à la charge de Mme [W] [F]. Vu la notification de ce jugement le 21 juillet 2016. Vu l'appel interjeté par Mme [F] [W] le 22 novembre 2016. Vu les conclusions de l'appelante, Mme [F] [W], notifiées le 26 octobre 2018 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - réformer

par courrier du 16 décembre 2010, les 10 caristes du service réception se sont plaints de harcèlement moral ; qu'une enquête a été initiée par la direction, confiée à la responsable des ressources humaines, Mme [LA] ; que les trois salariés auditionnés en janvier 2011 se sont plaints de ce que certains salariés vont dormir dans le bureau du CE alors que d'autres n'ont pas même le droit de prendre un café sans autorisation ; qu'ils ont fait état d'une situation d'injustice et de stress liée à une surveillance excessive ; que le 15 juin 2011, M. [C] et M. [XL] membres du CHSCT ont sollicité la tenue d'une réunion extraordinaire de CHSCT avec pour ordre du jour « vote pour la nomination d'un expert en sécurité et des conditions de travail » ; que l'employeur a alors lancé un appel d'offre en direction de cabinet non agréés ;

par courrier du 16 avril 2014, l'inspecteur du travail, faisant suite à la réclamation du salarié du mois de juin 2013, a informé M. [YR] des conclusions des contrôles qu'il a effectués dans les locaux de l'entreprise les 30 septembre 2013 et 17 mars 2014 ; que dans ce courrier, il indique avoir comparé sa situation à celle de 6 autres salariés engagés comme lui en qualité de manutentionnaire, 5 entre 1998 et 2001 et 1 en 2008 et avoir observé que M. [YW] engagé le 31 janvier 2000 a été promu en 2012, M. [KA] engagé le 9 avril 2001 a été promu en 2010, M. [B] engagé le 3 avril 2001 a été promu en 2009 et M. [W] engagé le 19 mars 2008 a été promu en 2012 ; qu'il précise que ces 4 salariés exerçaient ou exercent des mandats sous l'étiquette FO ; qu'il ajoute que sur le panel de 28 salariés, dont 15 sont chefs de service classés agent de maîtrise, 11 sont adhérents FO ;

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait été informé de faits susceptibles de mettre en cause le salarié dès le 4 décembre 2014, qu'il n'avait mis en oeuvre l'enquête qu'il prétendait nécessaire qu'un mois plus tard, que cette enquête avait pris fin le 21 janvier 2015 et qu'il n'avait notifié le licenciement que le 18 février 2015 ; qu'en jugeant que les dispositions du règlement intérieur ne faisaient pas obstacle à ce licenciement notifié plus de deux mois après l'information initiale donnée à la société Airbus par le médecin du travail, la cour d'appel a violé les articles 1103 et 1104 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ressort des pièces produites que la société intimée a diligenté un contrôle médical et suspendu le complément de rémunération de la salariée sans attendre que la visite effective de contrôle ait eu lieu ; que, sur la dégradation de l'état de santé de la salariée, le 7 mars 2011, Mme L...

la salariée le 7 avril 2015 par la société Accenture ne laisse aucun doute sur les griefs faits à l'employeur puisqu'y sont clairement évoqués des "actes de harcèlement" ; que d'autre part, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement et ce, même en dehors d'une plainte, et, dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité tant pénale que civile de l'employeur est susceptible d'être engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés ; que par ailleurs, même si l'on peut retenir, au vu notamment des nombreux témoignages produits par

excusé, ce qui caractérise un management inadapté, déjà caractérisé par l'attitude générale discutée et retenue dans les précédents motifs. / Enfin Mme M... atteste et l'Adapei justifie qu'une fois les faits révélés par Mme A..., le Chsct en a été saisi, une réunion extraordinaire étant organisée le 7 mai 2015, et un suivi médical étant mis en oeuvre par la médecine du travail, la souffrance psychologique et physique de la salariée étant alors prise en charge. Ainsi, compte tenu de l'état de santé de Mme A..., mais aussi de sa situation personnelle et familiale, lui faisant redouter la réaction de son supérieur hiérarchique voire un licenciement en cas de dénonciation des faits, c'est à tort que M. T... tente de tirer argument du refus de Mme A... d'alerter la direction générale et la médecine du travail avant le 10 avril 2015. / Les propos et l'attitude de M. T...

il résulte des articles L. 2411-1, L. 2411-22 et L. 2422-4 du code du travail que, indépendamment du droit à réintégration, l'indemnisation du conseiller prud'homme à partir de la date de son licenciement est subordonnée au caractère définitif de l'annulation de la décision d'autorisation ; Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que le salarié, déclaré inapte le 14 janvier 2014, avait été licencié le 11 février 2014 sur le fondement d'une autorisation et que, à la date où elle statuait, l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement n'était pas définitive, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Wanzl au paiement de la

Enfin la sanction disciplinaire du 8 novembre 201 qui est fondée ne peut participer du harcèlement moral allégué. Le fait qu'une autre salariée ait quitté l'Association en septembre 2011 en raison de ce qu'elle "ne supportait plus la façon de M N...

Le salarié dont le licenciement est nul en application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé

l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que pour étayer sa demande, O... M... communique à la cour : - la fiche générale de l'entreprise établie par le médecin du travail en juin 2013 rappelant les horaires en vigueur soit : 9h-12 h30 / 14 h-18 h (13h-17 le vendredi) et qui mentionne une charge de travail élevée pour l'ensemble de l'effectif ; - ses mails répétés à compter de décembre 2012 faisant état du non remplacement du technicien, le dernier du 6 mai 2013 faisant état « d'une situation désespérée », signalant que « malgré la meilleure volonté