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de travail aux torts de l'employeur et condamné la société SCAL à verser à la salariée la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « la société SCAL justifie avoir été autorisée par décision de l'inspection du travail à « déroger à l'amplitude de la journée de travail dans la limite de 14 heures » pour les lignes régulières énumérées dans la décision, et ce au visa des articles 7 et 1l du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de personnes ; que de nouvelles dérogations lui ont été accordées selon décisions des 15 décembre 2008, 5 janvier 2010 et 12 mars 2010 ; Attendu que l'affirmation de Mme I... selon laquelle son « amplitude journalière de travail ( ...

il résulte des éléments versés aux débats que Madame X... a signé sans contrainte l'avenant au contrat de travail en date du 23 décembre 2012, puisque désireuse de quitter le service comptabilité, l'employeur a accédé à sa demande ; qu'en outre, elle a disposé d'un délai suffisant au regard des dispositions de la convention collective pour signer celui-ci, et a participé à l'élaboration de la fiche de poste ; que de même, s'agissant des sanctions disciplinaires injustifiées et des mesures vexatoires, les sanctions prononcées l'ont été après la constatation de fautes de la salariée (retard, propos désobligeants), l'indisponibilité du véhicule de service étant justifiée par l'employeur (révision du véhicule, utilisation par un autre service) et Madame X...

situé à [...] , et ce sous astreinte de 6 000 € par dimanche travaillé ; AUX MOTIFS QUE la société Superdamre soulève la nullité de l'assignation introductive d'instance au motif que M. V...

situé à [...] , et ce sous astreinte de 6 000 € par dimanche travaillé ; AUX MOTIFS QUE la société JMS Distribution soulève la nullité de l'assignation introductive d'instance au motif que M. H...

de travail, ne prévoyant aucun arrêt de travail ; que dès lors, c'est en vain que Mme N... Q... épouse B... soutient que le licenciement serait nul et qu'afin de répondre au moyen tiré de l'absence de consultation des délégués du personnel, il convient de constater que l'employeur a justifié par la production des procès-verbaux de carence transmis à l'inspection du travail le 7 juin 2007 de ce qu'aucun candidat ne s'était présenté aux deux tours des élections. et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Mme N... B... était en arrêt maladie ; que l'employeur a respecté la convention collective nationale et le code du travail dans son article L 1132-1-10 ; que l'employeur était dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif de sa salariée, ALORS QU'en vertu de l'article L.

dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS QU' « en considération des faits et de la chronologie qui viennent d'être énoncés, le cadre du litige est celui des dispositions protectrices afférentes à une inaptitude consécutive à un accident de travail édictées par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail. L'avis du médecin du travail du 18 avril 2011 et la décision de l'inspection du travail du 15 mars 2012 énoncent clairement l'inaptitude de Monsieur R... W... à tout emploi comportant le port de charges. Or, les éléments fournis par la SAS Electro Dépôt France sont insuffisants à établir que tel était bien le cas du seul poste d'équipier caisse qu'elle lui a proposé au titre du reclassement le 3 mai 2011.

ALORS au demeurant QU'en visant un avenant de 1976 fixant à 415 le coefficient alors que seul un avenant du 1er juin 2000 est intervenu, le Conseil de Prud'hommes l'a encore dénaturé, violant l'article 1134 du Code civil ALORS DE PLUS QUE, le juge est tenu d'analyser les pièces régulièrement produites devant lui ; qu'à l'appui de ses écritures, le salarié avait produit la lettre de l'inspection du travail du 31 mai 2013 de laquelle il ressort que « lors de notre entretien, vous m'interrogiez sur la possibilité, pour votre employeur, de supprimer votre "prime d'internat", des éléments en ma possession, j'ai l'honneur de vous confirmer les points suivants, cette prime figure dans contrat de travail du 23 novembre 1976, et à lecture de l'avenant prenant effet au 1er juin 2000, elle est intégrée dans votre rémunération, elle fait partie intégrante du contrat de travail ...

il résulte de cet article que le travail de nuit s'effectue dans la tranche horaire définie par un accord collectif applicable à l'entreprise mais incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures ; que l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures doit impérativement être considéré comme du travail de nuit nonobstant toute disposition contraire ; qu'il résulte de l'article L 3122-39 du code du travail que « Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale » ; qu'il en résulte que seule la contrepartie sous forme de repos est imposée par la loi ; que l'

l'employeur sur le nombre de factions travaillées de 2010 à 2013 ; qu'il en résulte qu'il a travaillé plus de 1543 heures de travail par an définies par l'accord collectif ; ALORS QU'en cas de litige sur la durée de travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération du salarié, il appartient au juge de rechercher la durée de travail effective mensuelle, peu important la durée théorique fixée par une disposition conventionnelle ; qu'en l'espèce, chaque salarié « factionnaire » a soutenu que son temps de travail mensuel effectif est de 146 heures et non celui, théorique et faux , de 144,37 heures mentionné à l'article 5 de l'accord d'entreprise du 24 mars 2006 servant de base de calcul de son salaire, ce qui représente un différentiel de 1,63 heure par mois non rémunéré ;

l'employeur sur les factions travaillées de 2010 à 2013 ; qu'il en résulte qu'il n'a pas effectué plus d'heures de travail que celles définies par l'accord collectif ; ALORS QU' en cas de litige sur la durée de travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération du salarié, il appartient au juge de rechercher la durée de travail effective mensuelle, peu important la durée théorique fixée par une disposition conventionnelle ; qu'en l'espèce, chaque salarié « factionnaire » a soutenu que son temps de travail mensuel effectif est de 146 heures et non celui, théorique et faux , de 144,37 heures mentionné à l'article 5 de l'accord d'entreprise du 24 mars 2006 servant de base de calcul de son salaire, ce qui représente un différentiel de 1,63 heure par mois non rémunéré ;

par courrier du 10 novembre 2010, elle a démissionné de son emploi ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale afin que sa démission soit assimilée à une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que les temps de repas et les temps de pause sont considérés comme temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'en l'espèce, en s'étant fondée sur les circonstances inopérantes que la pause repas entre 22 heures 30 et 23 heures était une coupure selon la fiche de travail

Si l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié protégé ne résulte pas, en soi, de l'annulation de l'autorisation de licenciement, la décision du juge administratif qui annule cette autorisation en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l'intéressé s'oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

L'employeur peut s'engager à prendre en charge, dans le cadre d'un plan de cession adopté par le tribunal de commerce, dont les salariés peuvent se prévaloir, des droits acquis attachés aux contrats de travail transférés et doit dès lors garantir le cédant du montant des créances salariales dues au titre du travail accompli au service de ce dernier

Si, pour se prévaloir de la protection attachée à son mandat de conseiller du salarié mentionné par l'article L. 2411-1, 16°, du code du travail, le salarié doit, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, avoir informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou rapporter la preuve que l'employeur en avait alors connaissance, son obligation d'information ne s'étend pas aux conséquences pécuniaires attachées à la violation du statut protecteur

Le 25 septembre 2009, il lui a été proposé, à titre de sanction disciplinaire, une rétrogradation entraînant une modification de son contrat de travail, proposition qu'il a refusée. Le 27 octobre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 novembre suivant. Le comité d'entreprise, aux termes d'une réunion extraordinaire tenue le 30 novembre 2009, a émis un avis défavorable au licenciement. Le 4 février 2010, l'inspection du travail, invitée à donner son autorisation, a refusé le licenciement. Le 5 novembre 2010, une nouvelle procédure de licenciement a été engagée. Par lettre en date du 13 janvier 2011, monsieur S... a pris acte de la rupture de son contrat de travail. C'est dans ces conditions qu'il a saisi le Conseil de prud'hommes de Nanterre qui a rendu le jugement dont appel.

Vincent a été confrontée à une situation économique délicate avec un manque de personnel, de sa présence durant la semaine, les week-ends et les jours fériés ; - les courriers qu'elle a adressés les 8 décembre 2008 et 7 décembre 2009 au président du conseil d'administration et au directeur de la SA clinique Saint Vincent, ainsi que leur transmission à l'inspection du travail le 10 décembre 2009, pour récapituler sa charge de travail et présenter des réclamations salariales de même nature que celles en cause ; - ses agendas professionnels des années 2006 à 2010 ; - des relevés journaliers de ses heures de travail pour les années 2006 à 2010 ; pour sa part, le mandataire liquidateur ne produit aucun document ; il appartient au salarié d'ouvrir le débat sur les heures supplémentaires dont il demande le paiement en rapportant des éléments factuels qu'il peut avoir lui-même établis et qui…

Notamment, je cite certains propos ; "Dégage. Qu'est-ce qu'on va faire de toi ? Tu es un clochard que j'ai sorti de la rue, tu es une merde, tu sers à rien, tu pues, c'est moi qui te nourris, tu es sale et mal rasé" ; que le témoin conclut en indiquant avoir lui-même démissionné le 26 août 2011 du fait de ces pratiques inadmissibles et du contexte difficile qu'il a dénoncé à l'inspection du travail ; QUE l'employeur conclut au rejet de l'attestation de Monsieur R... (…) ; que [cependant] les faits dénoncés par le témoin en rapport avec l'exécution du contrat de travail correspondent à la réalité ainsi qu'il a été établi ci-dessus ; que ceux en rapport avec les propos à caractère vexatoire sont corroborés par le courrier du 10 août 2011 adressé par O... E... à son employeur, dans lequel il relate : "vous m'avez injurié devant mon collègue H...

par lettre du 6 juillet 2006, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société ; que, par jugement du 8 avril 2009, le tribunal administratif a annulé la décision du ministre, en tant qu'elle ne statuait pas au fond sur la demande de licenciement ; que, le 22 octobre 2009, le ministre a rejeté la demande d'autorisation dont il était à nouveau saisi ; que, par jugement du 9 mars 2011, le tribunal administratif a annulé cette décision, au motif que le ministre devait se prononcer sur la légalité de la décision implicite de rejet intervenue, à la date à laquelle cette décision avait été prise, et lui a fait injonction de réexaminer la demande dans un délai de deux mois à compter de la notification du jugement ; que, par

ALORS QUE, troisièmement, si l'employeur est tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et notamment en matière de harcèlement moral, c'est à la condition d'avoir été informé en temps utile par l'intéressé, par les institutions représentatives du personnel, par la médecine du travail ou par l'inspection du travail ; de sorte qu'en décidant que le licenciement pour inaptitude physique de M. T...

Vu les articles L. 1132-1 et L.1134-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de réparation des préjudices causés par la discrimination et les manoeuvres frauduleuses dont il a été l'objet, l'arrêt retient que pour soutenir avoir été victime d'une discrimination syndicale, il fait valoir