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SOC. AF1 COUR DE CASSATION Audience publique du 19 avril 2023 Cassation M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 494 F-D Pourvoi n° M 21-24.175 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. [T]. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 16 septembre 2021. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 AVRIL 2023 M. [Z] [T], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° M 21-24.175 contre l'arrêt rendu le 10 décembre 2020 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à la société Applications usinage des plastiques pour l'industrie, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation.

; qu'en ordonnant la réìntégration du salarié dans son poste de responsable d'exploitation de l'agence de [Localité 3] et en condamnant l'employeur à une somme à titre de provision sur rappel de salaire, sans à aucun moment s'assurer que la réintégration du salarié était possible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Le 26 avril 2019, la SNCF l'a convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, entretien fixé au 7 mai 2019. Le 4 juillet 2019, le salarié a reçu une notification de radiation des cadres décidée par le conseil de discipline le 25 juin 2019. 3. Le 9 décembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale dans sa formation de référé en demandant de dire qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé lors de la notification de sa radiation des cadres, de constater l'existence d'un trouble manifestement illicite en ce que la SNCF réseau a prononcé sa radiation des cadres sans autorisation de l'inspecteur du travail et d'ordonner sa réintégration sous astreinte. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

à bon droit que la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur devait s'analyser en un licenciement nul. 8. Le moyen est dès lors inopérant. Mais sur le quatrième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 9.

un arrêt de travail du 11 mai 2013 au 15 août 2015. Convoqué par lettre du 28 décembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 janvier 2016 , il a été licencié le 18 janvier 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 2. Revendiquant, notamment, le bénéfice de la protection contre le licenciement en qualité de salarié protégé, pour avoir été élu, le 2 août 2013, délégué du personnel suppléant de la société, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation du licenciement et en paiement d'une indemnité au titre de la violation du statut protecteur. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

SOC. OR COUR DE CASSATION Audience publique du 19 avril 2023 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 396 F-D Pourvoi n° Y 21-10.133 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 19 AVRIL 2023 M. [B] [Y], domicilié [Adresse 3], a formé le pourvoi n° Y 21-10.133 contre l'arrêt rendu le 5 novembre 2020 par la cour d'appel de Caen (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société BTSG, société civile professionnelle, dont le siège est [Adresse 1], représentée par M. [R] [T], prise en qualité de liquidateur judiciaire de la société Etude généalogique [G], 2°/ à l'AGS-CGEA [Localité 4], dont le siège est [Adresse 2], défenderesses à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, trois moyens de cassation.

imputait ce harcèlement moral à des faits de discrimination liés à son mandat, la cour d'appel a violé le principe de séparation des pouvoirs, ensemble la loi des 16-24 août 1790 et l'article L. 2421-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour 5. Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 30 juin 2020), M. [B] a été engagé en qualité de voyageur représentant placier (VRP) exclusif le 10 juin 2002 par la société Luxottica France. À compter du mois de juin 2008, il a bénéficié d'un statut de salarié protégé. 2. Il a saisi le 24 février 2009 la juridiction prud'homale d'une action en paiement de diverses créances salariales. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui soit sont irrecevables, soit ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

sur les sommes dues au principal à compter du 15 septembre 2017, date de la saisine, alors « que la consultation des délégués du personnel sur le projet de licenciement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail constitue une formalité substantielle, dont l'inspecteur du travail doit contrôler le respect avant d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé ; que sous l'empire des textes du code du travail relatifs à l'inaptitude antérieurs à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicables jusqu'au 31 décembre 2016, cette formalité n'était imposée qu'en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; que sous l'empire de ces textes, il appartenait ainsi à l'administration de vérifier si cette formalité était applicable et donc d'apprécier si l'inaptitude avait pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et si…

dont elle constatait pourtant l'existence et ce, au motif qu'une autorisation administrative de licenciement avait été accordée à l'employeur, la cour d'appel a violé la loi des 16-24 août 1790 et le principe de séparation des pouvoirs. » Réponse de la Cour 8. En l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement. 9. La cour d'appel, qui a constaté que l'autorité administrative avait autorisé le licenciement par décision définitive du 26 juin 2017, a, à bon droit, débouté le salarié de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article L.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué ( Versailles, 28 octobre 2020), M. [J] a été engagé en qualité d'ingénieur d'études, par la société Altran technologies, le 16 décembre 2008. A compter du mois de novembre 2011, il a bénéficié de la qualité de salarié protégé au titre de divers mandats. 2. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, du 15 décembre 1987, dite Syntec. 3. Le 22 avril 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail.

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par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut apprécier ces fautes lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été contrôlés par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation de licenciement. Aussi, il est jugé que «'Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude ['].

Si l'employeur ne peut exiger devant le juge des référés la justification de l'utilisation des heures de délégation, il peut saisir avant contestation cette juridiction pour obtenir du salarié des indications sur cette utilisation. Ayant constaté que l'employeur avait payé les heures de délégation réclamées par le salarié et ayant caractérisé l'imprécision du descriptif produit par le salarié des activités exercées pendant les heures de délégation litigieuses, la cour d'appel, sans inverser la charge de la preuve ni excéder ses pouvoirs, a pu en déduire que l'obligation du salarié de préciser les dates et les heures auxquelles il a utilisé son crédit d'heures de délégation et les activités exercées pour les jours et les créneaux horaires durant lesquels il dit avoir utilisé son crédit d'heures de délégation n'était pas sérieusement contestable

de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d'annulation, d'autre part, au paiement des indemnités de rupture et, le cas échéant, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Que l'indemnité due, en application de l'article L.

manifestement illicite, la cour d'appel a violé les articles L. 2411-1 et L. 2411-5 du code du travail dans leur rédaction tant antérieure que postérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, ensemble l'article R.

Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir qu'il a fait partie du mouvement de contestation lors du transfert des contrats de travail, que la société a du être relancée pour l'organisation des élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise en 2015, que ses plannings de travail ont été modifiés en 2016 sans son accord alors qu'il était salarié protégé et qu'il n'avait été positionné sur aucun dimanche alors que d'autres les cumulaient, augmentant ainsi leurs salaires. Il ajoute que l'employeur a encore récemment tenté de contester sa désignation en tant que représentant de section syndicale, et qu'il était toujours exclu des vacations du dimanche.

les faits présentés par la salariée, de sorte que le juge judiciaire ne saurait statuer sur les demandes de reconnaissance d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral sans violer le principe de séparation des pouvoirs. Toutefois, si le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié ou d'un harcèlement moral.

période de protection et pour des motifs qui sont qualifiés de fautes graves, sont complètement faux et pour lesquels l'employeur n'a jamais apporté la moindre preuve alors que la charge de la preuve lui appartient ; Il continue à contester le licenciement comme étant nul, puisqu'il est fondé sur la discrimination par son employeur du fait de son statut de salarié protégé, (comme le démontre le jugement du Tribunal Administratif) ou sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire à défaut d'une quelconque pièce justifiant de la faute grave), 'En tout état de cause, la discrimination de ce salarié protégé qu'il a subie notamment par des propos et des comportements inadmissibles révélés notamment dans le cadre de la procédure devant le Tribunal Administratif, ne permettait pas au Conseil de prononcer la nullité du licenciement, il prononcerait - pour manquement de l'employeur à…