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Signé par Madame BETTELANI, conseillère, pour Monsieur BRUNET, Président de chambre empêché et par Madame CARDONA, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [R] [P] a été embauchée par Monsieur [H] [B], en qualité d'assistante de vie, suivant contrat à durée indéterminée, à effet du 13 novembre 2023. Ce contrat prévoyait une période d'essai d'un mois, pouvant être renouvelée une fois, pour une durée d'un mois, renouvellement devant être formalisé par un accord écrit entre les parties avant la fin de la première période Les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, venant remplacer la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

[T] de l'ensemble de ses demandes résultant de la rupture abusive de la promesse d'embauche par la société [1], devenue sans objet en conséquence de la nullité de cette promesse. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes d'indemnité de préavis et congés payés afférents et de dommages-intérêts au titre de la rupture de la période d'essai.

d'être embauché en contrat à durée indéterminée à temps plein. L'agent judiciaire de l'Etat estime que le contrat de travail à durée déterminée n'est pas signé par le requérant et aucun bulletin de paie ni aucun justificatif bancaire ne permet pas d'établir l'exécution effective de ce contrat ou la perception d'une rémunération. Ce contrat prévoit une période d'essai de 10 jours et rien ne dit que le requérant aurait pu poursuivre son contrat. Son certificat de travail porte sa signature au niveau de l'employeur. C'est ainsi que ni l'existence certaine d'une perte d'emploi ni l'étendue d'un préjudice ne sont démontrées. Aucune attestation n'est produite afin de démontrer l'existence d'une perte de chance d'être embauché en contrat à durée indéterminée. Il ne justifie pas non plus de démarches effectives de recherche d'emploi à sa libération.

[V] percevait un salaire mensuel de base de 2 700 euros, à l'exception du mois de mai 2025 au titre duquel il a perçu un salaire de base de 2 813 euros. La convention collective de la métallurgie région parisienne s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier en date du 29 mars 2023, adressé par mail du 30 mars 2023 dont M. [V] a accusé réception, la société [J] France l'a informé du renouvellement de sa période d'essai jusqu'au 26 mai 2023. La société [J] France a informé M. [V], par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 avril 2023, de la rupture de la période d'essai à son initiative en fixant la date de rupture du contrat de travail au 25 mai 2023. M. [V] a contesté cette rupture par courrier du 2 mai 2023. Un avenant au contrat de travail a été remis en main propre à M. [V] le 25 mai 2023, sans qu'il soit toutefois signé par ce dernier.

1251-38 du code du travail prévoit que : Lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Si, pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'apprécie à la date d'expiration normale du délai-congé, qu'il soit ou non exécuté, le droit au bénéfice de cette indemnité naît, sauf clause expresse contraire, à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. (Cass.

5- Sur le non respect des obligations légales, conventionnelles et l'exécution déloyale La cour n'a pas retenu certaines demandes non fondées du salarié et dit qu'il ne démontre pas d'une part, la mauvaise foi de l'employeur et d'autre part, l'existence d'un préjudice distinct et supplémentaire, eu égard aux sommes déjà allouées. Sur la rupture du contrat de travail 1- Sur la rupture en période d'essai Le mandataire liquidateur et l'appelante indiquent que l'employeur a mis fin à la période d'essai le 31/08/2019 et que le contrat est rompu à compter de cette date, l'intimé ayant lui-même produit le solde de tout compte visant cette date, ainsi que le bulletin de salaire du mois d'août 2019.

par semaine) moyennant un salaire fixe de 2 000 euros brut par mois. Il était convenu que le salarié, rattaché à l'agence de [Localité 7] (35), exercerait ses fonctions sur le site de [Localité 8] (22) A cette date, M. [W] souffrant d'une sclérose en plaque et bénéficie d'une pension d'invalidité de catégorie 1. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois qui devait prendre fin le 2 mai 2020. Le 25 mai 2020, le salarié a été informé de la volonté de son employeur de renouveler la période d'essai. En raison de la pandémie de Covid-19, en avril 2020 le salarié a été placé au chômage partiel. Le 23 juillet 2020, l'entreprise l'a informé qu'elle envisageait la rupture de son contrat de travail.

, ce dernier notait son travail comme satisfaisant ou très satisfaisant et précisait « bonne intégration depuis septembre d'[B] au sein de la [6]. Très bonne approche méthodologique des missions et bonnes relations de travail établies avec les premiers audités », outre « méthode, organisation, rigueur : très satisfaisant » et que le 16 mars 2019 sa période d'essai s'est achevée. Il en découle que comme l'ont jugé les premiers juges, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DES FAITS A compter de mars 2018, des prestations de services ont été facturées par M. [U] [X], en qualité de travailleur indépendant, à la société [1]. Le 18 juin 2018, M. [X] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Chef de projet, avec une période d'essai de quatre mois. La relation de travail est régie par la convention collective du commerce de gros. La société [1] exerce une activité de grossiste en accessoires de téléphonie mobile. Par lettre du 20 août 2018, la société [1] a mis fin à la période d'essai à effet au 31 août 2018. La relation de prestation de services a repris entre M. [X] et la société [1] à compter de septembre 2018 et jusqu'en février 2020.

8 intitulé « rémunération » comme suit : « en rémunération de ses services et des responsabilités qui y sont attachées, M. [N] aura droit des commissions pour toutes les affaires réalisées directement par l'avec la clientèle qu'il est habilité à visiter. Le règlement des commissions exigibles interviendra la fin de chaque trimestre, à partir de la fin de la période d'essai de deux mois. Le taux des commissions du (incluant les congés payés) pour toutes les affaires réalisées dans les conditions normales et au tarif habituel de la société seront fixées de la façon suivante' » Si ladite clause litigieuse qui ne mentionne pas la répartition entre la rémunération et les congés payés afférents ne peut être opposée au salarié, il ressort de la réunion du 4 février 2022 à laquelle M.

produite par l'avocat de M. [X]. La clôture a été ordonnée. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. SUR CE, Sur l'exécution du contrat de travail : Sur le harcèlement moral : Le salarié fait valoir que : sa période d'essai a été renouvelée par M.

auprès de cet organisme. Enfin, les développements de M. [D] sur la définition de la restriction substantielle et durable pour l'accès à l'emploi qui doit selon lui, au regard d'une circulaire DGCS/SD1/2011/413 du 27 octobre 2011, également s'entendre du maintien dans l'emploi pendant une durée minimale (deux mois correspondant généralement à une période d'essai), sont inopérants dès lors que la cour ne dispose d'aucun renseignement sur des tentatives que l'intéressé aurait entreprises en adéquation avec ses capacités. En tout état de cause, aucun élément du dossier ne permet de retenir que M.[D] n'est plus en capacité d'exercer une activité au moins à mi-temps. Au regard de l'ensemble de ces éléments, le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que M. [D] ne présente pas une restriction substantielle et durable pour l'accès à l'emploi.

signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCEDURE Mme [H] [S] était embauchée à compter du 1er septembre 2020 par la société [1], en qualité de directrice nationale des ventes [2] par contrat de travail à durée indéterminée, statut cadre, niveau 8, échelon 1, moyennant une rémunération annuelle brute d'un montant de 78 000 euros majorée d'une part variable. La période d'essai convenue, d'une durée initiale de trois mois, était renouvelée en novembre 2020. Le bilan de la période d'essai renouvelée du 2 février 2021 s'avérait positif de sorte que la salariée était définitivement embauchée. Le 4 février 2021, le directeur commercial, Monsieur [D] [Y] confirmait au service des ressources humaines que la prime revenant Mme [H] [S] était à payer à 100 %.

prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE [I] [S] [Y] a été engagé le 8 février 2022 par la SAS [1] selon contrat de travail assorti d'une période d'essai de trois mois. Il exerçait les fonctions de négociateur immobilier-VRP non cadre avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1603,15€. Par lettre du 14 février 2022, la société [1] lui a notifié la rupture de la période d'essai, avec effet au 15 février 2022.

prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE [P] [O] a été engagé le 17 juin 2019 par la SAS [1] selon contrat de travail assorti d'une période d'essai de quatre mois. Il exerçait les fonctions de chef de projet avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 3 500€ pour 166,83 heures de travail. Le 21 juin 2019, le salarié a été victime d'un accident de travail, reconnu au titre de la législation professionnelle, et placé en arrêt de travail à ce titre. Le 11 janvier 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré apte à la reprise du travail, sans réserve, par le médecin du travail.

dans le cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré. Le personnel en fonctions au moment de la mise en application de la présente convention bénéficiera de la carrière d'ancienneté prévue ci-dessus. 19. Aux termes du second de ces textes, § 1. Préavis Pour toute rupture du contrat de travail par l'employeur ou l'employé au-delà de la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit : A. - Personnel ayant moins de 6 mois de présence dans l'établissement (toutes catégories à l'exception du personnel embauché pour une durée déterminée) : 15 jours ; B. - Personnel ayant de 6 mois à 2 ans de présence (toutes catégories) : 1 mois ; C. - Personnel ayant plus de 2 ans de présence : - licenciement : 2 mois ; - démission : 1 mois. D.

antérieur. Elle fait valoir un préjudice tant moral que financier ayant perdu une partie de sa rémunération, dont au total la somme de 4.997 euros de salaire en raison de ses arrêts de travail. La société répond qu'elle n'a pas manqué à son obligation en ce que l'arrêt de travail de la salariée du 24 avril 2023 a empêché la réalisation complète de sa période d'essai et qu'ainsi, la visite médicale d'embauche ne pouvait avoir lieu. Elle ajoute que la salariée ayant précédemment occupé des fonctions similaires, la visite de reprise peut être reportée à cinq ans, conformément à l'article R. 4624-15 du code du travail.

NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [V] [E] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 heures par mois) à compter du 18 février 2019 en qualité d'attaché commercial, statut cadre, par la SASU [1] qui a pour activité la vente de distributeurs automatiques. Le contrat de travail contenait une période d'essai de 4 mois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés. A l'automne 2019, les parties ont discuté d'une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [E] a été placé en arrêt maladie du 12 au 26 novembre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019. Par LRAR du 13 décembre 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable au licenciement fixé le 26 décembre 2019. Le 27 décembre 2019, M.

Les parties conviennent que, compte tenu de sa formation, la présente clause de non-concurrence n'a pas pour effet d'empêcher le collaborateur d'exercer une autre activité dans un autre secteur que celui dans lequel exerce la Société. En conséquence, le collaborateur s'interdit pendant et à l'expiration du présent contrat et quel qu'en soit le motif, sauf si la rupture intervient au cours de la période d'essai, de s'intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou celui d'un tiers, à quelque titre que ce soit, salarié ou non salarié, à une autre affaire créée ou en voie de création, visant les activités de services réalisées par la société [2] et susceptibles de lui faire concurrence.

[I] [Y] et que celui-ci adoptait une attitude changeante envers elle et était parfois critique sur son travail, ce qui a généré du stress parce qu'ils partageaient le même bureau et qu'elle n'aurait pas pu travailler avec lui, elle précise qu'elle s'est permise d'informer son responsable de cette situation lorsqu'il l'a interrogée sur la manière dont se passait sa période d'essai. M. [I] [Y] conclut à la prescription des faits datés du 12 juillet 2022 puisque la procédure disciplinaire n'a été mise en oeuvre que le 19 septembre 2022. Il fait valoir à titre subsidiaire que les attestations produites ne permettent pas de caractériser des faits de violence et d'agression alors qu'elles ne font que décrire un ' échange houleux'.