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par courrier du 15 juin 2009, la société Nec Computers a notifié à la salariée « la rupture amiable de son contrat de travail pour motif économique dans le cadre d'une mesure de départ volontaire » ; qu'il ne s'agit donc pas d'une rupture conventionnelle visée à l'article L. 1237-11 du code du travail et la rupture du contrat reste donc soumise aux dispositions visant le licenciement économique ; que le plan de sauvegarde de l'emploi de la société Nec Computers envisageait 387 licenciements dans l'hypothèse où aucun reclassement au sein du groupe ne serait effectué ; qu'il précisait ensuite les catégories professionnelles concernées et les critères d'ordre des licenciements ; qu'il présentait ensuite

considérant que l'employeur avait procédé au licenciement précipité du salarié à défaut d'avoir accompli des diligences relativement au troisième poste initialement proposé après l'échec du reclassement dans les deux premiers, sans examiner le courriel du 28 août 2012 ainsi que le courrier du 12 septembre 2012 aux termes desquels l'employeur actualisait les postes de chef de secteur disponibles au sein des sociétés SVS La Martiniquaise et Bardinet et proposait lesdits postes à M. [J], la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR condamné la société Sbana à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros pour non-respect de l'obligation de formation ;

considérant que ces termes valaient reconnaissance de l'antériorité du CSP par rapport à cette notification individuelle, quand ils établissaient au contraire leur concomitance, la Cour d'appel a derechef violé les articles L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail.

considérant que les plans de rémunération dits « Deferred Compensation Plan » et « Special Incentive Plan » avaient, d'une part, pu ajouter au contrat une condition qui n'y figurait pas par laquelle le versement du bonus se voyait subordonné à l'absence de pertes subies par la banque AIG durant plusieurs années après son versement et, d'autre part, prévu que le bonus contractuel n'était pas garanti, la cour d'appel a violé l'article L. 2254-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 4/ ALORS QUE en se basant sur le courrier adressé par la banque à l'exposant le 25 avril 2008 pour affirmer que celle-ci avait pu subordonner le versement des bonus 2008 et 2009 à l'absence de pertes

il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; il convient donc de rechercher si les prétentions de [Y] [V] sont "sérieusement soutenues" ; à l'appui de sa demande, Monsieur [V] verse aux débats plusieurs pièces qu'il convient d'étudier ; il verse à l'appui de sa demande différentes pièces dont : - un tableau informatique, non daté, dénommé "heures complémentaires et

Il résulte ainsi du mail de Monsieur [D], supérieur hiérarchique du salarié, en date du 8 octobre 2012 qu'un maintien des astreintes selon la moyenne préalablement effectuée par Monsieur [C] était envisagée à raison d'une semaine et deux nuits par mois et qu'il était demandé au salarié de préciser quelle semaine complète et quels jours il souhaitait être d'astreinte en octobre. Sur les astreintes d'octobre 2012 : Monsieur [C] ne conteste pas ne pas avoir répondu au mail du 8 octobre 2012 en dépit des relances effectuées par Monsieur [D] les 9 et 12 octobre 2012 et par le directeur des ressources humaines le 12 octobre 2012 qui stipule au salarié que les astreintes seront maintenues mais que celle-ci seront prévues par l'employeur qui élaborera un planning si aucune réponse n'est donnée.

il résulte de l'article 7.2.6.2. de l'accord du 15 octobre 2014, relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail, que lorsque les sommes versées aux salariés en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, une régularisation devra être opérée par la société, sauf dans le cas où le déficit d'heures travaillées relève d'une insuffisance de planification de la part de l'employeur, ou lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'entreprise pour un motif économique ou pour cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant comme il l'a fait alors que le transfert des contrats de travail à la suite de

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 9 mars 2017 Cassation M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 441 F-D Pourvoi n° U 15-26.274 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par l'association Organisme de gestion de l'école catholique Saint-François de Sales (Ogec), association loi du 1er juillet 1901, dont le siège est [Adresse 4], contre l'arrêt rendu le 8 septembre 2015 par la cour d'appel de Rouen (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M.

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que par un jugement du 4 avril 2012, le redressement judiciaire a été converti en liquidation judiciaire avec autorisation de poursuite de l'activité pour une durée de trois mois et la Selarl [D] maintenue dans ses fonctions d'administrateur judiciaire jusqu'au jugement du 3 mai 2012 ayant mis fin à ses fonctions et à la poursuite de l'activité ; qu'en reprochant à la Selarl [M], es qualités de mandataire liquidateur, de ne pas avoir anticipé les démarches de prospection pour procéder au reclassement des salariés dès le prononcé de la liquidation judiciaire de la fédération ADMR Finistère quand cette mission incombait à cette date à l'administrateur judiciaire toujours en fonction, la cour d'appel a violé l'article L.

par lettre du 29 août 2013 pour inaptitude après avis d'inaptitude en une seule visite pour danger immédiat postérieurement au jugement rendu par le conseil des prud'hommes ; qu'il revient à celui qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur de rapporter la preuve de faits suffisamment graves qu'il reproche à son employeur et il appartient au juge d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si cette preuve est rapportée ; que M. [K] a signé en annexe de son contrat de travail le 26 octobre 2000 une annexe récapitulant le montant des commissions qui a été modifiée suivant avenant du 7 mai 2001 ;

Vu les articles 4 § 1 et 2 b) de la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé rendue obligatoire par arrêté du 30 mars 2009, ensemble l'article 4 du règlement général annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l'indemnisation du chômage et l'article L. 1233-68 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour défaut d'information de l'employeur sur son éligibilité au bénéfice de la convention de reclassement personnalisé, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que l'employeur a remis au salarié le document correspondant à la convention, précisant qu'il disposait de 21 jours pour accepter ou refuser

Vu les articles L. 1233-15, L. 1233-65, L. 1233-67 et L. 1233-4 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il ressort des échanges de courriels entre les parties qu'avant son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, elle avait été informée des difficultés économiques de l'entreprise, de la décision de l'employeur de procéder à la suppression de plusieurs postes dont le sien et que la société Paris international campus justifie du caractère réel et sérieux des motifs économiques allégués dès lors qu'elle verse aux débats le registre d'entrées et de sorties du personnel attestant de la

la salariée, il justifiait d'un résultat déficitaire de 98 554 € et d'un excédent brut d'exploitation s'établissant à - 78 408 €, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation de l'article L. 1233-3 du code du travail ; 2°/ ALORS QU'en considérant, pour exclure l'existence de difficultés économiques et condamner la société AJMS Harley Davidson à payer à Mme [H] la somme de 11 200 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, que la dégradation de la situation était liée à une augmentation de la rémunération du gérant et à la hausse inexpliquée des frais de location immobilière, après avoir pourtant relevé que ladite société n'avait été

la salariée ne démontre pas que l'employeur aurait agi sciemment et le manquement au devoir de loyauté n'est pas établi ; que sur le refus de réintégration, il apparaît que le poste de Mme [F] a bien été supprimé et que contrairement à ses affirmations, M. [M] a été affecté à un autre poste ; qu'elle ne démontre à aucun moment ne plus avoir fait partie des effectifs ; que sur les propositions de reclassement, la société produit : un courrier du 19 janvier 2007 relatif à un appel à candidature pour un poste de conseiller A, un courrier du 12 novembre 2008, lui proposant deux postes, celui de statisticien et celui de conseiller A à St Pierre, un courrier du 2 octobre 2008 lui proposant un poste d'assistante de projets, un courrier du 5 mars 2008, acceptant son positionnement niveau cadre ;

il résulte de la déclaration mensuelle obligatoire des mouvements de main-d'oeuvre que M. [Z] [H] est sorti des effectifs de l'entreprise à la date du 3 décembre 2010 seulement, soit durant la période pendant laquelle l'employeur était tenu à son obligation de reclassement ; qu'or, il est constant que le poste de responsable de restauration laissé libre à la date du 3 décembre 2010 par M. [H] n'a pas été proposé à M. [F], licencié en date du 10 décembre suivant ; qu'il en résulte que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse ; 1°- ALORS QUE les possibilités de reclassement doivent s'apprécier du jour où le licenciement est envisagé jusqu'à la date de sa notification et portent exclusivement sur les postes disponibles ;

considérant que la société Bouygues Immobilier avait pu limiter ses efforts de reclassement aux postes d'assistante commerciale situés dans la région Rhône-Alpes, sans envisager notamment une proposition d'un poste de catégorie inférieure, en raison des énonciations d'une fiche d'entretien et d'un courriel de Mme [O], dans lesquelles celle-ci déclarait n'être « pas du tout mobile » et ne souhaiter occuper qu'un poste d'assistante commerciale (arrêt attaqué, p. 6 in fine et p. 7, alinéas 1 et 2), la cour d'appel a méconnu le principe précité et a violé l'article L.1233-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme [Y] [O] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour inobservation des critères d'ordre ;

Une cour d'appel décide à bon droit que s'analyse en une clause pénale, la clause d'un accord d'entreprise prévoyant qu'en cas de non-respect par la société de son engagement de maintenir pendant cinq ans la production sur le site, celle-ci s'engage à indemniser chaque salarié du montant des efforts concédés au cours de la durée d'application de l'accord, consistant en leur renonciation au bénéfice de quatorze jours de réduction du temps de travail

il résulte de la combinaison des articles 5, 14 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 auquel renvoie l'article 31 de la convention nationale collective de l'immobilier relatif au licenciement pour cause économique, que dès lors que le projet de licenciement collectif économique porte sur plus de dix salariés l'employeur a l'obligation de saisir la commission paritaire de l'emploi préalablement aux licenciements envisagés ; Qu'en l'espèce le projet de licenciement concernant 64 salariés, la SAS MVCI HOLIDAYS FRANCE aurait dû saisir la commission paritaire de l'emploi préalablement aux licenciements envisagés, ce qu'elle n'a pas fait ; Que la méconnaissance de cette obligation prive les licenciements de cause réelle et sérieuse ;

Une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre, hors l'existence d'un lien de subordination, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

L'adhésion d'une union syndicale locale à une union départementale et à des organes confédéraux n'entraîne pas en soi la constitution d'un groupe au sens des dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail.