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En conséquence, l'appelant n'est pas fondé à soutenir que les preuves versées au débat par l'employeur auraient un caractère illicite, et il découle de ce qui précède que M. [F] doit être débouté de sa demande de sa demande de dommage et intérêts, fondée sur la violation de son droit au respect de la vie privée et le jugement confirmé sur ce point. Concernant le motif du licenciement Alors que la faute grave est celle d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail, la faute lourde se caractérise par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

fournies, cette indemnité sera fixée au minimum légal de six mois de salaire soit 26.857,62 euros (6 x 4476,27 euros) La société [K] sera condamnée au paiement de cette somme. 3.2 : Sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents En application de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession. En l'espèce, il n'est pas contesté que la convention collective applicable prévoit, pour les cadres, un préavis de trois mois.

Ce courrier prévoyait également une dispense d'activité à compter du 27 avril 2015. Par un second courrier en date du 22 mai 2015, Mme [W] a été convoquée à un second entretien préalable fixé au 3 juin 2015 en raison « de nouveaux faits portés à notre connaissance », avec une mise à pied à titre conservatoire (sa pièce 5). Il n'est pas contesté que l'époux de Mme [W] a été licencié pour faute grave à cette même date du 22 mai 2015. Par courrier recommandé du 19 juin 2015, Mme [W] a été licenciée dans les termes suivants (sa pièce 6) : « Madame, Par courrier remis en main propre et envoyé en recommandé en date du 27 avril 2015, nous vous avons convoquée à un entretien en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien s'est déroulé le 11 mai 2015, et vous étiez assistée de Monsieur [V], conseiller du salarié pour la ville de [Localité 7].

Il n'y a pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas. Les dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail sont applicables aux journalistes professionnels au service d'une entreprise de presse quelle qu'elle soit. Dès lors la cour d'appel, saisie d'un recours en annulation formé contre la décision de la commission arbitrale des journalistes ayant fixé l'indemnité de licenciement d'un journaliste professionnel, écarte à bon droit le moyen tiré de l'incompétence de cette commission fondé sur le fait que l'employeur était une agence de presse

L'article L 1225-4-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, qui ne met pas en oeuvre l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf s'il justifie d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant

En application des dispositions de l'article L. 1234-8 du code du travail, en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. Dès lors, c'est en violation de l'article F.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992 et de l'article L. 1234-8 du code du travail que la cour d'appel, constatant que la convention collective ne prévoyait pas que les périodes de suspension pour maladie entraient en compte pour le calcul de l'ancienneté, retient qu'il convient de prendre en compte ces périodes pour le droit à indemnité compensatrice de préavis

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d'éléments extraits du compte privé Facebook d'un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi

Le salarié fait grief à l'arrêt de juger son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire, alors « que sauf mauvaise volonté délibérée, l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère disciplinaire et ne peut justifier un licenciement prononcé pour faute grave ; qu'en déclarant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. I..., prononcé pour faute grave, après avoir retenu à l'appui de sa décision que " que les griefs contenus dans la lettre de révocation, en l'absence de volonté fautive imputable à M. I..., constituent des insuffisances professionnelles, ainsi que l'a relevé le conseil de prud'hommes" la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 29 novembre 2018), Mme T... a été engagée à compter du 3 avril 2012 en qualité de secrétaire administrative par la société [...] (la société), résidence privée pour personnes âgées. Par lettre du 12 juillet 2016, Mme T... a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant un dénigrement de l'entreprise notamment sur une page de son compte Facebook accessible au public. 2.Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

; que le chiffre d'affaires généré par l'activité « cadeaux d'affaires » est passé de 100.000,00 euros au 1er trimestre 2013 à 26.000,00 euros au 1er trimestre 2014 ; que le chiffre d'affaires généré par l'activité « cadeaux d'affaires » est passé de 357.100.00 euros fin 2013 à 103.300,00 euros fin 2014 ; que Mme N...

a été engagée par la société Auchan le 12 septembre 2009 en qualité de stagiaire chef de rayon, statut cadre puis a exercé les fonctions de chef de rayon et enfin de manager commercial. 2. Après avoir adressé au directeur général de la société début septembre 2015 une lettre relative aux conditions de travail dans l'établissement où elle était affectée, elle a été licenciée le 20 octobre 2015 pour faute grave, résultant des accusations mensongères portées à l'encontre de sa direction et d'un comportement dénigrant et agressif. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement et obtenir divers rappels de salaire et indemnités. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 novembre 2018), M. Q... a été engagé par la société Rescaset concept le 4 avril 2005 en qualité de directeur général. 2.Il a été convoqué le 15 juillet 2015 à un entretien préalable et licencié le 31 juillet 2015 pour faute grave, en raison d'abus multiples dans ses notes de frais à partir de 2013 et jusqu'à mars 2015. 3. Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 4.

Le 10 avril 2013, il lui a été notifié une lettre mentionnant en objet : « Notification de mise à pied» et indiquant : « Nous vous avons convoqué (...) pour un entretien préalable afin de recueillir vos explications. Les discussions ne nous ayant pas permis de remettre en cause notre appréciation, nous sommes dans l'obligation de prolonger votre mise à pied. Si notre décision après cet entretien nous amenait à vous licencier pour faute grave, cette mise à pied disciplinaire se prolongerait jusqu'à l'issue de la procédure pour faute grave. » 4. Par lettre du 12 avril 2013 portant pour objet « mise à pied », l'employeur a écrit au salarié de ne pas tenir compte du courrier du 10 avril 2013. Le même jour, une mise à pied qualifiée de conservatoire lui a été notifiée. 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 2 octobre 2018), M. L... , engagé par la société [...] le 7 août 1995 en qualité de chef d'équipe et exerçant en dernier lieu les fonctions de chef de chantier, a été licencié pour faute grave le 2 octobre 2015 au motif de son refus d'une affectation sur un chantier en grand déplacement. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

AUX MOTIFS QUE le titre III du code du travail n'autorise pas le prononcé par l'employeur du licenciement sous condition suspensive ou sous réserve ; qu'en application de l'article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ; qu'ainsi, il résulte de ce texte, d'ordre public, que le droit du salarié à une indemnité de licenciement prend naissance après le licenciement ; que l'indemnité supralégale de rupture découle de l'exécution du plan de sauvegarde de l'emploi Freescale et le droit à cette indemnité prend également naissance après la rupture du contrat de travail ; que dès lors, en procédant au versement d'une indemnité de rupture au salarié, l'employeur formalise sans équivoque la…

du 19 décembre 2007. 2. Au retour d'un congé sabbatique accordé à la salariée pour la période du 2 avril 2011 au 2 avril 2012, l'employeur l'a informée que son poste n'était plus disponible et lui a proposé le poste d'animateur commercial au sein de la direction commerciale entreprise de Guadeloupe, qu'elle a refusé. 3. Contestant son licenciement pour faute grave notifié le 3 mai 2012, la salariée a saisi le conseil paritaire de recours interne qui a donné son avis le 1er juin 2012, puis la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 5.

Par ailleurs, les propos que vous avez tenus sont particulièrement violents, choquants et inacceptables dans le cadre des relations de travail. Ces propos ont eu des conséquences extrêmement préjudiciables à l'encontre des autres salariés Présents, dont certains ont craint pour leur sécurité. Malgré l'ensemble de vos explications recueillies, je persiste à considérer vos agissements comme constitutifs d'une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise. » ; que Mme U...

bénéficient d'un préavis de trois mois en cas de licenciement ; que M. Y..., au vu des pièces produites a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis ( ) de 18 894,76 euros majorée des congés payés ; que l'article 14 de la convention collective dispose que « l'employé ou le cadre licencié bénéficie d'une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave » ( ) ; que M. Y...

QU'il en sera de même de sa demande d'indemnisation formée au titre de la discrimination dans la mesure où M. G... Y... ne produit aucun élément de fait relatif aux mesures discriminatoires alléguées tenant à la suppression de missions qui lui auraient été confiées ou démontrant que son licenciement serait motivé par son orientation sexuelle et non par une faute grave laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie par l'article L. 1132-1 du code du travail" (arrêt p. 5 in fine, p. 6) ; ET AUX MOTIFS QU' en application des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ce communiqué n'est que la réponse de l'employeur aux nombreux tracts diffusés au premier semestre 2017 qui ont été sanctionnés, ils ne mettent pas en cause sa probité mais interrogent sur le but poursuivi par ce dernier dans les attaques proférées à l'encontre de la direction. Il invoque la succession de procédures disciplinaires, la convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave et la brutalité de la mesure de mise à pied conservatoire pour des faits non précisés par lettre du 30 août 2017, qui s'est soldée par l'avertissement du 19 septembre. C'est la seule procédure disciplinaire qui ait été diligentée et qui est justifiée. Il fait valoir l'imputation d'incidents de la circulation dont il n'est en rien responsable.