Rechercher une décision

Le 28 mars 2014 il était licencié pour faute grave au motif d'un harcèlement moral managérial. Le 5 mai 2014, M. E... a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, aux fins de voir : - juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - juger que le contrat de travail a fait l'objet d'une exécution déloyale et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la convention de forfait en jours, - condamner son ex-employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité ainsi que de dommages et intérêts. Par jugement du 29 février 2016, le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section encadrement, - juge le licenciement de M. E...

Selon la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002, le classement des agents de maîtrise ou techniciens au niveau IV concerne des emplois exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l'interprétation des informations et requiert des diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle (BTS, DUT, DEUG, niveau III de l'éducation nationale).

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits aux pourvois principaux par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme X.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Mme X... n'a pas été victime d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat, ni de harcèlement moral, d'avoir rejeté la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formé par Mme X...

1231-1, 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que Mme Patricia Z... épouse X... soutient que son adversaire est responsable de la rupture faute d'avoir organisé, dans le respect de son obligation de sécurité, une visite à l'issue de l'arrêt maladie qui a pris fin le 29 décembre 2009, qu'elle soit qualifiée de visite de reprise après l'arrêt de travail du 22 octobre au 31 décembre 2009, ou qu'elle soit qualifiée de deuxième visite de reprise après la décision d'inaptitude prise par l'inspecteur du travail le 19 décembre 2003 infirmant l'avis du médecin du travail le 16 octobre 2016 ; que l'employeur répond que Mme Patricia Z... épouse X...

il résulte des pièces produites que des mesures avaient été prises de façon générale dans l'entreprise pour lutter contre les risques psychosociaux, et notamment la constitution d'un groupe de travail (cf. procès-verbaux de réunion du CHSCT des 25 septembre 2009 et 18 décembre 2009) ; que Mme Y... a été déclarée apte sans réserves ni restriction lors des visites périodiques faites par le médecin du travail, dans le respect des obligations incombant à l'employeur ; qu'en janvier 2010, lors de la reprise de son travail à la suite de son arrêt pour maladie (en raison d'un zona ophtalmique), le directeur des programmes a fait le point avec l'intéressée, qui lui a fait part de ses difficultés à travailler avec MM. A... et B... ; que le directeur a alors proposé à Mme Y...

depuis décembre 2001, a alerté l'employeur sur la situation au travail de ce dernier, l'invitant "à prendre toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de M. C. Y... et à y apporter les éventuelles corrections nécessaires à sa poursuite au sein de votre établissement dans des conditions de préservation de son état de santé", lui rappelant son obligation de sécurité de résultat contractuelle en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés. Le médecin du travail souligne que M. Y... décrit depuis janvier 2013 une dégradation de ses relations de travail avec sa hiérarchie directe : "La coopération professionnelle et les relations émotionnelles professionnelles sont actuellement décrites comme très dégradées. L'incertitude sur la durée et l'évolution de l'intensité de cette dégradation constitue un facteur anxiogène...

licenciement nul, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1221-20 du code du travail, ensemble les articles L. 1231-l et L. 1235-3 du même code. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR condamné la société Protectim security services à verser à Mme Y... la somme de 5000 € d'indemnités pour non respect de l'obligation de sécurité ; AUX MOTIFS QU' en application des articles L.4121-1, L.4121-2 et L.1153-5 du Code du travail que l'employeur, tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement sexuel, a manqué à cette obligation dès lors qu'il n'a pas mis en place de système de prévention pour en préserver ses salariés et, qu'informé par Caroline Y...

aucune mesure pour que la situation s'améliore, de sorte que M. Y... a pris rendez-vous directement avec l'organisme de tutelle lequel a diligenté un audit, qui a confirmé les faits dénoncés par ce dernier ; qu'en laissant perdurer une situation de travail dans une ambiance particulièrement dégradée pendant de nombreuses années, l'association a manqué à son obligation de sécurité de résultat, M. Y... ayant rencontré un état de stress lié à son travail ; que ce manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail ; que la démission de M. Y... doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1. ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; que dans ses conclusions d'appel soutenues oralement à l'audience, M. Y...

Ayant constaté que la situation économique de la filiale était compromise depuis plusieurs années en l'absence de mise en ¿uvre de moyens commerciaux, technologiques ou industriels par les acquéreurs successifs, que la dégradation très rapide de la trésorerie de la filiale peu après le rachat par la société mère mise en cause n'avait pu être empêchée malgré de multiples actions menées au sein de l'entreprise, que l'avance en compte courant de la filiale au profit de la société mère avait été remboursée et que la facturation de "management fees" entre les deux sociétés correspondait à de réelles prestations, une cour d'appel a pu en déduire qu'une société mère n'avait pas, par ses décisions de gestion, commis de faute ayant compromis la bonne exécution par sa filiale de ses obligations ni contribué à sa situation de cessation des paiements

spécialisé, exerçait en dernier lieu les fonctions de magasinier technicien supérieur ; que considérant avoir été déclassé professionnellement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur ne peut imposer au salarié des modifications affectant la nature de ses fonctions et ses responsabilités ; qu'après avoir constaté que plusieurs témoins confirmaient que, jusqu'en 2003, le salarié assumait des responsabilités en exerçant des fonctions d'approvisionneur et d'acheteur, la cour d'appel a affirmé qu'il résultait de ces attestations que les attributions de celui-ci étaient celles d'un magasinier, chargé avant tout de la gestion du stock, du…

« état de santé » ; qu'il a été rappelé que M. X... a, à plusieurs reprises, fait part tant à sa direction qu'au DRH de la société Z... IL de sa lassitude et de son souhait de voir évoluer ses fonctions notamment compte tenu de ses difficultés de santé ; qu'il est ainsi pour le moins paradoxal de prétendre que la société n'aurait pas respecté une prétendue obligation de sécurité tout en lui reprochant d'avoir entendu prendre en compte les observations de l'intéressé en rapport avec son état de santé ; qu'au-delà, si ce dernier est l'une des causes de la décision de la société de l'affecter à un autre poste comme l'a rappelé en toute transparence la lettre de licenciement, une telle démarche n'a été que la conséquence de son refus d'accepter la mutation qui avait été organisée ; que si M. X...

Il sera relevé que depuis l'agression pénalement punissable dont Mme X... a été victime, il n'a été justifié d'aucune mesure efficace ou significative pour séparer professionnellement de manière durable la victime de son agresseur. En faisant le choix de conserver ce dernier dans ses effectifs, l'employeur avait l'obligation d'assurer de manière concrète son obligation de sécurité de résultat en évitant les occasions de rencontre alors que la production des plannings concernant les années 2007 et 2008 révèlent la concomitance des plages de travail de M. Z... en qualité de rondier et de Mme X... sur certaines portes n'excluant nullement des occasions de rencontre (pièce 51 du dossier de l'intimée).

avril 2010, la Cour d'appel n'a pas caractérisé la volonté de la société Mahola de dissimuler son emploi, en violation de l'article L 8221-5 du Code du travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Mahola à verser à la salariée la somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Mme D... P... allègue la violation de son obligation de sécurité par l'employeur qui ne lui a pas fait passer de visite médicale d'embauche, mais pire ne lui a pas porté d'aide en juillet 2011 lorsque son DRH a été alerté par Mme N... de son état d'épuisement et a préféré mettre en oeuvre une véritable procédure de déstabilisation et lui imposer de nouveaux objectifs.

que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail est fondée sur la violation de l'avenant III du 26 février 1986 de la convention collective de la restauration collective, sur la violation de la convention collective elle-même en ce qu'il occupait un emploi de cuisinier alors qu'il bénéficiait de la position de chef gérant, sur une violation de l'obligation de sécurité caractérisée par le syndrome dépressif dont il a été atteint, sur ses objectifs semestriels, et sur l'envoi tardif de l'attestation de salaire ; l'avenant 3 de la convention collective est relatif au changement de prestation de services ; l'appelant n'indique pas dans ses écritures quelles seraient les dispositions dudit avenant qui n'auraient pas été respectées par son nouvel employeur à l'occasion du transfert du contrat de travail au sein de la société Elior ; au demeurant, l'appelant était soumis à une clause…

rupture de son contrat de travail est fondée sur la violation de l'avenant III du 26 février 1986 de la convention collective de la restauration collective, sur la violation de la convention collective elle-même en ce qu'il occupait un emploi de cuisinier alors qu'il bénéficiait de la position de chef gérant correspondant au niveau 7, sur une violation de l'obligation de sécurité caractérisée par le syndrome dépressif dont il a été atteint et qui serait consécutif à son environnement professionnel et à ses conditions de travail, sur une rencontre en date du 13 décembre 2012 avec des responsables de la société qui lui ont proposé une rupture conventionnelle ; l'avenant 3 de la convention collective est relatif au changement des prestataires de services ; que l'appelant n'indique pas dans ses écritures quelles seraient les dispositions dudit avenant qui n'auraient pas été respectées par…

résiliation du contrat était justifiée ; que, lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ; Attendu que, d'autre part, l'employeur, tenu en application de l'article L.

société à l'établissement de ladite fiche d'exposition ou de prévention et de la notice de poste et à voir ordonner l'intégration de la fiche au dossier médical du salarié et lui en adresser copie, ce sous astreinte ; AUX MOTIFS QU'en application des articles L. 4121-1 et.

par jugement du 12 janvier 2010, le tribunal de commerce a ordonné l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire au profit de la société Bouyer, puis par décision du 26 mai 2010, a autorisé sa cession au profit de la société Coflec, avec la reprise de cinquante-six salariés dont M. X... et les seize autres salariés demandeurs aux pourvois ; que, par jugement du 26 août 2010, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société Bouyer, M. O... ayant été désigné en qualité de liquidateur ; que les salariés ont saisi la juridiction prud'homale notamment de demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à l'encontre de la société Funkwerk sur le fondement d'une situation de coemploi et à titre

prononcer la nullité du licenciement pour n'avoir pas sollicité à nouveau l'avis du médecin du travail à la suite du courrier de refus de M. [S] du 30 avril 2017, qui estimait que les propositions soumises ne correspondaient pas à celles préconisées par le médecin du travail (dont, du reste, il n'a pas eu connaissance pour y apporter des observations) et ce, au mépris de l'obligation de sécurité incombant à la SAS Inter Caves, - confirmer la nullité du licenciement de M. [S], celui-ci ayant été licencié en raison de son état de santé, à défaut, - confirmer que le fait de n'avoir pas réglé pendant douze mois l'intégralité du salaire de M.

des congés payés y afférents, 1.022,84 € à titre d'indemnité de licenciement et 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement Mme Y... soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car lié au comportement fautif de l'employeur et à titre subsidiaire à son manquement à l'obligation de sécurité de résultat. La Cour n'ayant retenu à l'encontre de l'employeur ni harcèlement ni manquement à l'obligation de sécurité, ce chef de demande ne peut qu'être rejeté, Mme Y... rappelle que même si le médecin du travail a déclaré l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, il n'en demeure pas moins que l'employeur doit rechercher un poste de reclassement en s'appuyant sur les propositions du médecin du travail et le cas échéant en les sollicitant.