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) le 1er octobre 1990. 2. Il a été promu jeune ingénieur en 1996, ingénieur 2ème classe en 1998, ingénieur 1ère classe en 1999, puis ingénieur principal, groupe I4, le 1er janvier 2008. 3. Il a obtenu un doctorat en 2002 et a candidaté à plusieurs reprises à des postes de chercheur, mais n'a pas été retenu. 4. Invoquant une atteinte au principe d'égalité de traitement, il a saisi le 19 juin 2014 la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir son reclassement au niveau chercheur S4, échelon 15, à compter du 1er juin 2009, un rappel de salaire à compter de cette date et des dommages-intérêts au titre de la surimposition à laquelle il devra faire face. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches 5.

Le droit de rétention invoqué par la société Eviosys n'est pas assimilable à 'la constitution d'une garantie, réelle ou personnelle, suffisante pour répondre de toutes restitutions ou réparations' au sens des dispositions du texte susvisé, tandis qu'aucune raison objective ne justifie la mise sous séquestre de documents dont la production a été ordonnée par le juge des référés, afin de permettre au salarié qui en faisait la demande, de préserver ses droits en matière d'égalité de traitement et de discrimination syndicale et alors qu'il n'est justifié d'aucun moyen sérieux d'annulation ou de réformation de l'ordonnance querellée. La demande sera donc rejetée. 4- Sur les dépens et frais irrépétibles : La société Eviosys, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la présente instance. L'équité commande de condamner la société Eviosys à payer à M.

Le droit de rétention invoqué par la société Eviosys n'est pas assimilable à 'la constitution d'une garantie, réelle ou personnelle, suffisante pour répondre de toutes restitutions ou réparations' au sens des dispositions du texte susvisé, tandis qu'aucune raison objective ne justifie la mise sous séquestre de documents dont la production a été ordonnée par le juge des référés, afin de permettre au salarié qui en faisait la demande, de préserver ses droits en matière d'égalité de traitement et de discrimination syndicale et alors qu'il n'est justifié d'aucun moyen sérieux d'annulation ou de réformation de l'ordonnance querellée. La demande sera donc rejetée. 4- Sur les dépens et frais irrépétibles : La société Eviosys, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la présente instance. L'équité commande de condamner la société Eviosys à payer à M.

Le droit de rétention invoqué par la société Eviosys n'est pas assimilable à 'la constitution d'une garantie, réelle ou personnelle, suffisante pour répondre de toutes restitutions ou réparations' au sens des dispositions du texte susvisé, tandis qu'aucune raison objective ne justifie la mise sous séquestre de documents dont la production a été ordonnée par le juge des référés, afin de permettre au salarié qui en faisait la demande, de préserver ses droits en matière d'égalité de traitement et de discrimination syndicale et alors qu'il n'est justifié d'aucun moyen sérieux d'annulation ou de réformation de l'ordonnance querellée. La demande sera donc rejetée. 4- Sur les dépens et frais irrépétibles: La société Eviosys, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la présente instance. L'équité commande de condamner la société Eviosys à payer à M.

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - Elections professionnelles - Comité social et économique - Opérations électorales - Modalités d'organisation et de déroulement - Listes de candidatures - Alternance des candidats - Représentation équilibrée des femmes et des hommes - Régularité de la liste électorale - Liberté syndicale - Participation des travailleurs à la détermination de leurs conditions de travail - Principe d'égalité - Article L. 2314-30 du code du travail - Caractères nouveau et sérieux (non) - Non-lieu à renvoi au Conseil constitutionnel -

juin 2009. 3. M. [I] et deux autres salariés ont été engagés en qualité de chauffeur-routier en 1991 pour les deux premiers et en 1998 pour le troisième par la société Translocad. Leur contrat de travail a été transféré le 28 juillet 2013 à la société Transports Grimonprez Père et fils à la suite d'une fusion-absorption. 4. Invoquant le principe d'égalité de traitement, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de prime de treizième mois versée en exécution du contrat de travail à des salariés engagés par la société Transports Grimonprez Père et fils avant la dénonciation de l'usage. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

il avait procédé pour remplacer M. [J], a ajouté une condition à l'article 4.3 de l'accord du 13 avril 2005, en violation de cette disposition et de l'article L. 1237-5 du code du travail. » Réponse de la Cour 12. Selon l'article 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, nonobstant l'article 2, § 2, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. 13.

Il résulte des articles L. 1224-2, L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail que, si le nouvel employeur est tenu, en cas de transfert en application des dispositions de l'article L.

; qu'en se bornant à énoncer que le fait d'établir des différences techniques et de performance entre les trois machines ne permettait pas d'en déduire une utilisation plus difficile, sans s'expliquer sur l'ensemble des éléments présentés par la société Normandie Roto Impression, la cour d'appel a privé sa décision de base égale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 3221-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement : 4.

; qu'en se bornant à énoncer que le fait d'établir des différences techniques et de performance entre les trois machines ne permettait pas d'en déduire une utilisation plus difficile, sans s'expliquer sur l'ensemble des éléments présentés par la société Normandie Roto Impression, la cour d'appel a privé sa décision de base égale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 3221-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement : 5.

; qu'en se bornant à énoncer que le fait d'établir des différences techniques et de performance entre les trois machines ne permettait pas d'en déduire une utilisation plus difficile, sans s'expliquer sur l'ensemble des éléments présentés par la société Normandie Roto Impression, la cour d'appel a privé sa décision de base égale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 3221-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement : 5.

avoir subi de la part de Mme [V]. - les attestations de M. [F], M. [K], Mme [A] qui décrivent des comportements harcelants de Mme [V] à l'égard des salariés. M. [B] invoque également la lettre de licenciement de Mme [V] produite par la SARL ZEEMAN TEXTIELSUPERS dans laquelle il est indiqué, au titre des griefs : 'Non-respect des procédures en terme d'égalité de traitement des membres de l'équipe du magasin' et 'comportement à l'égard de vos collègues de travail' (...) 'Nous ne pouvons tolérer que l'un de nos salariés de surcroît Responsable de magasin, adopte un comportement à ce point en marge de ses obligations contractuelles, notamment en termes de loyauté et d'exemplarité. Il nous est inconcevable qu'un Responsable de magasin fasse régner un climat de tension, de stress, dégradant les conditions de travail d'une équipe dans ces proportions'.

[I] (Ecole Centrale et ESSEC Business School contre SUPELEC pour l'appelant)" sans rechercher si l'expérience professionnelle et les diplômes ainsi invoqués attestaient de connaissances professionnelles particulièrement utiles dans l'exercice des fonctions occupées, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe "à travail égal salaire égal". » Réponse de la Cour Vu le principe d'égalité de traitement : 5. En application du principe susvisé, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes. 6.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 5 novembre 2021), M. [C] a été engagé en qualité d'agent de propreté, à compter du 26 décembre 2011, par la société Onet services et affecté à l'[7]. 2. Invoquant le principe d'égalité de traitement, le salarié a, le 29 décembre 2014, saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de primes de panier, de trajet et de vacances versées à des salariés travaillant sur un autre site que le sien. 3. Le 5 novembre 2015, il a été licencié. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Il résulte de l'article L. 2132-3 du code du travail que si un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte, il ne peut prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.

Il résulte de l'article L. 2132-3 du code du travail qu'un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'avenir à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte. Fait une exacte application de ce texte la cour d'appel qui juge que relève de la défense de l'intérêt collectif de la profession, l'action d'un syndicat, fondée sur le principe d'égalité de traitement, tendant d'une part à solliciter des augmentations générales de salaire revalorisées, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de l'article L.

par l'entreprise utilisatrice. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat et à titre de dommages-intérêts pour préjudice de retard, exécution déloyale du contrat de travail et discrimination, alors : « 1°/ qu'en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires, la rémunération perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant des fonctions similaires ; que la prime de pouvoir d'achat instituée pour l'année 2019 par la loi du 24 décembre 2018 constitue un élément de rémunération relevant du principe d'égalité de traitement ; qu'il s'ensuit que les salariés intérimaires bénéficient de la prime exceptionnelle versée…

mise en place par l'entreprise utilisatrice. Examen du moyen Enoncé du moyen 6. Les salariées font grief aux jugements de les débouter de leurs demandes au titre de la prime PEPA et à titre de dommages-intérêts pour préjudice de retard, exécution déloyale du contrat de travail et discrimination, alors : « 1°/ qu'en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires, la rémunération perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant des fonctions similaires ; que la prime de pouvoir d'achat instituée pour l'année 2019 par la loi du 24 décembre 2018 constitue un élément de rémunération relevant du principe d'égalité de traitement ; qu'il s'ensuit que les salariés intérimaires bénéficient de la prime exceptionnelle versée par…

Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 7. Les salariés et le syndicat font grief aux jugements de les débouter de leur demande en paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat et de dommages-intérêts pour paiement tardif, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour discrimination, alors « qu'en application du principe d'égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires, la rémunération perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant des fonctions similaires ; que la prime de pouvoir d'achat instituée pour l'année 2019 par la loi du 24 décembre 2018 constitue un élément de rémunération relevant du principe d'égalité de traitement ; qu'il s'ensuit que les salariés intérimaires bénéficient de la prime…

Le salarié temporaire peut prétendre, en application de l'article L. 1251-18 du code du travail, au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat mise en place dans l'entreprise utilisatrice en application de l'article 1 de la loi n° 2018-2013 du 24 décembre 2018. Le règlement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat versée en exécution de son engagement unilatéral au profit de ses salariés permanents et temporaires, ne dispense pas l'entreprise de travail temporaire du paiement, en application de l'article L. 1251-18 du code du travail, de celle instituée au sein de l'entreprise utilisatrice au profit des salariés permanents de cette dernière, à laquelle elle ne pouvait se substituer