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, le conseil de prud'hommes de Blois a : Dit et jugé que le licenciement de M. [D] [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse qui relevait de la faute grave ; Débouté M. [D] [M] de l'ensemble de ses demandes ; Condamné M. [D] [M] aux entiers dépens. Le 14 mars 2023, M. [D] [M] a relevé appel de cette décision. Par ordonnance, rendue le 11 janvier 2024, auquel il convient de se référer pour un exposé complet de la procédure, des moyens et prétentions des parties, le conseiller de la mise en état : - S'est déclaré incompétent pour statuer sur la recevabilité des demandes suivantes formées par M. [D] [M] contre la SAS [H] [S] [P] en ce qu'elles se fondent sur un licenciement verbal qui serait intervenu le 1er mars 2013 : Dommages-

par jugement du 20 décembre 2017, ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société, convertie par décision du 12 septembre 2018, en liquidation judiciaire, M. [B] [S] étant désigné mandataire liquidateur. Par lettre recommandée du 25 septembre 2018, ce dernier a notifié à M. [K] [V] son licenciement pour motif économique. Le salarié a saisi par requête du 24 janvier 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille afin de voir notamment fixer diverses créances salariales au passif de la liquidation judiciaire de la société. Selon jugement de départage du 1er octobre 2020, le conseil de prud'hommes a dit qu'il n'y avait aucune relation de travail entre la société Domus et M. [K] [V] et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes.

Par lettre recommandée du 12 juin 2017, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 29 juin suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 21 juillet 2017, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, la salariée a saisi par requête du 19 septembre 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 15 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de Mme [J] était régulier et a débouté la salariée de ses demandes. Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 17 novembre 2020. Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 12 mai 2023, Mme [J] demande à la cour de : « INFIRMER

Par courrier du 23 mai 2019, la société a informé la salariée que l'enquête menée auprès du personnel ne permettait pas de conclure à la caractérisation d'une situation de harcèlement moral et sexuel. Le 12 juillet 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail et le paiement de diverses sommes. Dans le cadre de la visite de reprise de son poste dans l'entreprise, la salariée a été examinée le 8 août 2019 par le médecin du travail qui a rendu un avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement compte tenu de l'état de santé de la salariée. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 août 2019, la société a convoqué la salariée le 5 septembre 2019 en vue d'un entretien préalable à son licenciement.

Madame [H] [D] a été engagée en qualité de directrice de communication Allemagne par la société allemande du groupe SOLVAY, la société RHODIA Gmbh, avec laquelle elle a conclu un contrat de travail le 1er avril 2001. Dans le cadre de lettres de détachement, elle a exercé plusieurs missions en France, en tant que responsable de communication puis responsable des relations presse auprès de la société mère en France. Le 1er janvier 2007, Madame [D] a été promue directrice du service presse du groupe RHODIA aux termes d'un contrat de droit allemand, immédiatement suivi d'une lettre de détachement en France pour une durée de 3 à 5 ans. Elle a ensuite été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2011 par la société

La société par actions simplifiée Entreprise de travaux Fayolle et fils, dont le siège social est situé [Adresse 4] à [Localité 5], dans le département du Val-d'Oise, est une entreprise de travaux publics. Elle emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006. M. [D] [K], né le 14 décembre 1963, a été engagé par la société Entreprise de travaux Fayolle et fils selon contrat de travail à durée indéterminée du 9 octobre 1995, en qualité d'ouvrier. Il occupait en dernier lieu les fonctions de chef de chantier et percevait un salaire de base mensuel brut de 4 677,08 euros. A compter du mois de septembre 2022, M. [K] a été placé en arrêt de travail pour maladie, de manière ininterrompue jusqu'au 13 février 2024.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps prenant effet le 26 janvier 2016, M. [Y] [B] [P] a été embauché par la société Consultants européens en sécurité générale (ci-après CESG), spécialisée dans le secteur d'activité de la sécurité privée et employant plus de onze salariés, en qualité d'agent de sécurité confirmé. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par courrier du 5 décembre 2018, M. [B] [P] s'est vu convoquer à un entretien préalable fixé au 17 décembre 2018. Le 16 janvier 2019, M. [B] [P] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant notamment une absence injustifiée le 10 novembre 2018, un abandon de

Monsieur [L] [Y] a été engagé par contrat à durée déterminée à compter du 08 avril 1997 par la société SARL Proxima, en qualité d'ouvrier paysagiste d'exécution, position 0 .2. Ce contrat à durée déterminée s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 1997. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de monsieur [Y] s'élevait à 1 785,00 euros. La convention collective applicable est celle des entreprises et du paysage. L'entreprise compte moins de 11 salariés. En novembre 2020, la société Proxima a fait l'objet d'une fusion par la SAS Pro Ubra Nord. De février 2018 à août 2019, monsieur [Y] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie sur une période de 18 mois. Le

La SARL Palony qui exploite un fonds de commerce de restauration sous l'enseigne 'Auberge [5]' à [Localité 4] (Loire-Atlantique) a embauché Mme [G] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 avril 2013 en qualité de Chef de partie ; niveau III - échelon 1, au sens des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Mme [G] était placée en arrêt de travail à compter du 21 avril 2023. Par lettre du 3 mai 2023, Mme [G] sollicitait de son employeur une rupture conventionnelle à effet du 14 mai 2023. Par lettre datée du 4 septembre 2023, la SARL Palony demandait à Mme [G] de s'expliquer sur son absence depuis le 18 août 2023, date de fin du dernier avis de prolongation d'arrêt de travail.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Saint-Étienne, 27 février 2024), la société Distribution Casino France, filiale du groupe Casino, exploite notamment des magasins dits « intégrés » dont la gestion est confiée à des gérants non-salariés. 2. Au sein de la société Casino Distribution France, entreprise à établissements multiples, les gérants non-salariés relèvent de la branche « proximité », elle-même divisée en trois directions régionales intégrées, la direction régionale Ouest, la direction régionale Sud-Est et la direction régionale Centre-Est. 3. En vue de la tenue des élections pour le renouvellement des mandats des élus au comité de représentation des gérants non-salariés, qui venaient à échéance le 28 mai 2023, la société a convoqué les organisations syndicales à la négociation d'un protocole d'accord préélectoral.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 3 avril 2023), statuant en matière de référé, M. [E] a été engagé en qualité d'analyste programmeur par la société Logiwin, devenue la société Inovaxo (la société), par contrat à durée indéterminée à compter du 14 septembre 1998 et en qualité de chef de projet depuis le mois de juillet 2001. 2. Le 1er juin 2019, la société a proposé au salarié de passer au statut 2.2. coefficient 130 de la convention collective Syntec. Le même jour, ce dernier a refusé cette proposition et revendiqué « la position 3.1 coefficient 170 ». 3. Par acte du 27 mai 2022, invoquant une discrimination syndicale en raison de ses activités syndicales, le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale afin d'obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, la communication par la société de divers documents.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 février 2023), l'Unité de production thermique interrégionale (l'UPTI), entité du groupe EDF, est soumise aux dispositions du statut national du personnel des industries électriques et gazières, ainsi qu'aux diverses circulaires d'application, dont les circulaires PERS et plus particulièrement la circulaire PERS 691 du 20 décembre 1976, qui a mis en place une indemnité de grand déplacement. 2. Le 26 juillet 2018, l'UPTI a édité une note d'application fixant un cadre de cohérence du versement de cette indemnité. 3. Le 2 septembre 2020, le comité social et économique d'établissement de l'UPTI a adopté son règlement intérieur dont l'article 4.4, troisième alinéa, relatif aux frais de déplacement des membres du

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 1er juin 2023), M. [N] a été engagé en qualité de sondeur par la société Pride Forasol (la société) à effet du 9 octobre 1980. 2. Depuis 1982, il exerce des mandats syndicaux et de représentation du personnel. 3. En dernier lieu M. [N] a été affecté à un poste d'agent administratif, statut ETAM, niveau E. 4. Le 2 janvier 2018, soutenant avoir subi une discrimination syndicale, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de repositionnement dans la grille de classification à compter du 1er janvier 2012 et de condamnation de l'employeur à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice professionnel et de carrière subi du fait de la discrimination. 5. Le

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 1er juin 2023), M. [W] a été engagé en qualité de sondeur par la société Pride Forasol (la société) à effet du 16 mars 1981. 2. Depuis 1984, il exerce des mandats syndicaux et de représentation du personnel. 3. En dernier lieu M. [W] a été affecté à un poste de chef électricien, statut ETAM, niveau E ou niveau 7, échelon 10. 4. Le 2 janvier 2018, soutenant avoir subi une discrimination syndicale, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de repositionnement dans la grille de classification à compter du 1er janvier 2012 et de condamnation de l'employeur à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice professionnel et de carrière subi du fait de la discrimination.

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 1er juin 2023), M. [W] a été engagé en qualité de sondeur par la société Pride Forasol (la société) à effet du 16 août 1977. 2. Depuis 1982, il exerce des mandats syndicaux et de représentation du personnel. 3. En dernier lieu M. [W] a été affecté à un poste d'agent administratif, statut ETAM, niveau E. 4. Le 2 janvier 2018, soutenant avoir subi une discrimination syndicale, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de repositionnement dans la grille de classification à compter du 1er janvier 2012 et de condamnation de l'employeur à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice professionnel et de carrière subi du fait de la discrimination. 5. Le

2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 9 mars 2023) et les productions, le 19 novembre 2021, le syndicat d'agglomération nouvelle de [Localité 14], auquel s'est substituée la communauté d'agglomération de [Localité 14], a attribué à la société Paprec France et à la société Inova opérations, devenue la société Paprec énergies opérations, à compter du 1er février 2022, le marché de la collecte des déchets des ménages et des déchets assimilés, détenu par la société Compagnie générale d'environnement de [Localité 14] (CGECP), sur lequel étaient affectés MM. [C] [J], [U], [Y], [V], [G], [P], [W], [N], [L] [Z] et [R], salariés protégés. 3. La société Paprec France a ensuite créé la société Cydec, chargée de l'exploitation de cette concession. 4.

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 mars 2023) et les productions, le 19 novembre 2021, le syndicat d'agglomération nouvelle de [Localité 19], auquel s'est substituée la communauté d'agglomération de [Localité 19], a attribué à la société Paprec France et à la société Inova opérations, devenue la société Paprec énergies opérations, à compter du 1er février 2022, le marché de la collecte des déchets des ménages et des déchets assimilés, détenu par la société CGECP, sur lequel étaient affectés MM. [Y] [U], [W], [L], [V], [T], [K], [G], [N], [H], [M], [C], [KX], [YT] et Mme [A], salariés protégés. 3. La société Paprec France a ensuite créé la société Cydec, chargée de l'exploitation de cette concession. 4. Par lettre du 6 décembre 2021, la

Il appartient au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant d'office le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 décembre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 17 janvier 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur le licenciement: L'employeur expose que compte tenu des différents rappels à l'ordre, de propos injurieux et irrespectueux, sanctionnés moins d'un an auparavant par un avertissement du 26 août 2020, les nouveaux propos déplacés (« Tais toi » !), proférés dans le magasin, en présence des autres salariés et de la clientèle, le ton et les gestes menaçants, caractérisent un trouble manifeste à l'intérêt de l'

La société Europ Net II a pour activité l'exécution de prestations de nettoyage, d'hygiène et d'entretien des espaces de travail et des infrastructures d'enseignement, d'hébergement et de loisirs sur le périmètre de la région Île-de-France. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 juillet 1997, Mme [C] [E] épouse [H], ci-après désignée Mme [H], a été engagée par la société Europ Net, aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société Europ Net II, en qualité d'agent de service à temps partiel, avec reprise d'ancienneté au 1er avril 1997. Au dernier état de la relation de la relation de travail, Mme [H] exerçait ses fonctions dans le cadre d'une durée du travail de 23,5 heures hebdomadaires.