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; qu'en décidant que la preuve de la faute grave était rapportée sans rechercher si les conditions de travail n'enlevaient pas au manquement du salarié son caractère fautif, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision en violation des articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 2°/ que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis ; qu'en retenant que le licenciement pour faute grave de M. X... était justifié, sans rechercher si la faute qui lui était reprochée avait rendu impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L.

a été engagé par la société 4 Boulevard des Capucines, le 8 avril 2002, en qualité de plongeur en restaurant ; qu'il a été licencié pour faute grave le 10 août 2004 ; Attendu que M. X...

son supérieur hiérarchique, fait exigé par la pratique de l'entreprise, et s'être déjà vu délivrer un avertissement pour manque de respect des règles d'hygiène ; AUX MOTIFS QU'en droit, la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la charge de la preuve de la matérialité des faits comme de leur gravité incombe ici exclusivement à l'employeur ; que dans le contexte d'un licenciement pour faute grave, le juge doit déterminer s'il s'agit bien d'une faute justifiant un licenciement et si cette faute est assez grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis ;…

de 2. 335, 32 E. Elle justifie avoir été admise au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi pour une durée de 182 jours à compter du 24 août 2005 (40 € net par jour) et avoir activement recherché un nouvel emploi au cours des années 2005 et 2006. En fonction de ces éléments d'appréciation, le préjudice qui lui a été causé par la rupture de son contrat de travail et ses conséquences doit être indemnisé par une somme de 45.

l'accord du 18 juin 1976, ensemble l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir limité à la somme de 8. 000 euros les dommages et intérêts dus par la SNCM à Monsieur A... pour non-respect de son obligation de reclassement ; Aux motifs que « Il est constant que la rupture du contrat de travail de Monsieur Thierry A... a été prononcée à raison de son inaptitude à la navigation sur proposition de la Commission Médicale Régionale d'Aptitude Physique à la Navigation réunie le 10 janvier 2006, que la lettre de licenciement fait état que le conseil de santé convoqué conformément à l'article 26 de la convention particulière du personnel navigant d'exécution, réuni le 31 janvier 2006, a estimé l'état de santé de ce salarié incompatible avec un reclassement au sein du groupe SNCM.

invoqués par le salarié ont nécessairement été contrôlés par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé depuis 1997 par la société BLS services (la société) et représentant du personnel depuis 2002, a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation du contrat de travail en alléguant, d'une part, l'engagement d'une procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire à compter du 21 février 2005 pour des faits commis pendant une grève, alors que l'inspecteur du travail avait refusé, le 3 mai 2005, l'autorisation de licenciement aux motifs que ces faits n'étaient pas établis, d'autre part, le fait que l'employeur, après ce refus, lui avait fait des propositions de mutation dans d'autres agences tendant à lui imposer une modification de ses conditions de travail, et enfin, le non paiement…

pression de la part de son curateur, précisant « ce certificat relève de constatations de l'examen clinique de Mme X... » ; que Monsieur Z... ès qualités précise que Madame Y... cohabitait seule avec Madame X... une semaine sur deux vingt-quatre heures sur vingt quatre ; que Madame Y... estime que s'il y avait eu danger durant les quatre mois d'exercice du contrat de travail, le personnel médical régulièrement présent au domicile de Madame X... n'aurait pas manqué de donner l'alerte, ce qui n'a pas été le cas ; qu'elle ajoute qu'elle a toujours donné satisfaction à ses anciens employeurs ; qu'elle précise qu'un danger est invoqué alors qu'elle n'a pas été dispensée d'effectuer son préavis ; qu'à cet égard, contrairement à ce que soutient Madame Y..., la lettre de licenciement précitée révèle que l'intéressée a été dispensée d'effectuer le préavis ; que par ailleurs, le Docteur A...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mai 2008) que M. X... a été engagé comme démarcheur salarié par la société Ufifrance patrimoine aux termes de deux contrats de travail successifs conclus respectivement les 13 décembre 2002 et 3 mars 2003, comportant à la fois une " clause de protection de clientèle " par laquelle le salarié s'interdisait d'entrer en relation, après son départ de la société, avec les clients dont il avait eu la charge ou pour lesquels il avait perçu des commissions ou gratifications et des clauses relatives à la prise en charge de ses frais professionnels, le premier contrat stipulant que le remboursement de ces frais était intégré aux commissions versées, le second prévoyant qu'ils donneraient lieu à un versement mensuel forfaitaire de 230 euros, outre le versement d'une somme égale à 10 % de la…

; que par courrier du 17 juillet 2006, il a été licencié pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir, d'une part, l'annulation d'une sanction disciplinaire prononcée le 8 juin 2006 et un rappel de salaire, d'autre part, des dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement moral ainsi que diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Casino de Menton fait grief à l'arrêt de dire que M. X...

salarial et indemnitaire ; Attendu que pour dire la transaction valable, l'arrêt retient que le 31 août 2007, une transaction a été signée aux termes de laquelle il a été alloué à la salariée la somme de 3 043,92 euros ; que le licenciement a été prononcé pour refus de mutation et de changement d'horaires de travail et non-respect des articles 6 et 7 du contrat de travail, qui pour le premier définit les horaires de travail et pour le second prévoit une clause de mobilité ; que le refus de la salariée d'un changement de ses conditions de travail dès lors qu'il existait une clause de mobilité au contrat et qu'il n'est pas soutenu que sa mise en oeuvre serait abusive, ne constitue pas à lui seul une faute grave ; que cependant, l'attitude de Mme X...

000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « Mademoiselle X... soutient qu'elle est victime de harcèlement moral depuis qu'elle a engagé une procédure prud'homale à l'encontre de son employeur qui tente de lui nuire, et en veut pour preuve l'introduction par celui-ci d'une instance tendant à contester son élection en qualité de déléguée syndicale, tentative de modification de son contrat de travail, élaboration d'un planning isolé, qui ajoutés aux faits énoncés précédemment concernant sa rémunération laissent présumer une situation de harcèlement sur laquelle l'employeur ne s'explique pas ; que ces faits seront justement réparés par l'allocation de la somme de 1.

1°/ que la convention collective de travail du personnel des banques en Nouvelle-Calédonie prévoit que la rémunération des salariés est le résultat du produit du nombre total de points par la valeur du point ; que la seule modification de la répartition des points, en l'absence de toute diminution de leur nombre total, ne constitue pas une modification du contrat de travail ; qu'en jugeant que la nouvelle répartition des points personnels consécutive à la promotion accordée aux salariées constituait une modification d'un élément essentiel du contrat, sans constater une réduction du nombre total de points, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble l'article 22 de la convention collective du personnel des banques en Nouvelle- Calédonie ; 2°/ que les points personnels sont alloués en considération des fonctions exercées par…

; que s'il ne résulte d'aucune disposition de la Convention Collective que la bonification pour tenir compte de la qualité professionnelle s'impose à l'employeur, qui reste ainsi maître de l'accorder ou non aux salariés, il doit cependant être retenu qu'aucune autre disposition de ce texte ne lui permet de la réduire ou de la supprimer de façon unilatérale et à tout moment ; que cette réduction ou suppression équivaut à une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, s'agissant de la rémunération du salarié, modification qui ne peut intervenir qu'avec son accord exprès, et ce même s'il en résulte un avantage pour le salarié, dès lors qu'elle affecte la structure même du salaire ; que prétendre que cette bonification pourrait être supprimée au gré de l'employeur en cas de changement de classification professionnelle, ou simplement d'attribution d'un coefficient supérieur,…

des parents et amis des handicapés de Touraine, aux droits de laquelle se trouve l'association Anais, a demandé la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la reconnaissance de l'indice 439 selon la nouvelle classification prévue par la convention collective du 31 octobre 1951 (FEHAP), la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et la condamnation de celui-ci au paiement de sommes à titre tant de rappel de salaire et de congés payés que de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de décider que son reclassement devait être limité à l'indice 392 à compter du 1er juillet 2003 et à l'indice 439 à compter du 1er juillet 2006, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en retenant un coefficient de 392 au 1er juillet 2003 et de 439 au 1er juillet 2006 sans aucunement…

perçus par le salarié au cours des douze derniers mois écoulés, majorés des avances garanties sur éléments variables ; que ce salaire de référence comprend donc la part variable de la rémunération dès lors que celle-ci est garantie contractuellement non dans son montant mais dans son principe et qu'elle est calculée à partir d'éléments objectifs définis au contrat de travail ; qu'en jugeant que le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement devait se faire sur la base d'un demi-mois de la seule rémunération fixe de M. X..., motifs pris que le salarié n'aurait effectivement bénéficié d'une rémunération variable garantie dans son montant que pour l'exercice 1998, quand le contrat de travail garantissait à M. X...

a été embauché par l'Association Syndicale Libre à compter du 15 février 1994 en qualité d'agent de surveillance et a été affecté sur le site de Maeva Latitudes Pierre et Vacances à ARLES ; Attendu qu'à compter du 1er février 2006, la société Maeva Latitudes Pierre et Vacances a confié la surveillance de son site à la SARL ASPO, et qu'en application de l'article L 122.12 du Code du Travail, le contrat de travail de Monsieur X... a été transféré de l'Association Syndicat Libre à la SARL ASPO ; Attendu que la SARL PROXIM SECURITE SARL ASPO Entreprise de Sécurité, a l'obligation de solliciter auprès de la préfecture une autorisation de moralité pour l'ensemble de ses salariés embauchés ; Que l'autorisation concernant Monsieur X...

N'encourt pas les griefs du moyen la cour d'appel qui, pour décider que le licenciement du salarié décidé par une personne dépourvue de qualité à agir était sans cause réelle et sérieuse, constate qu'aux termes des statuts de l'association, le président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié et peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l'accord du conseil d'administration et que la délégation de pouvoir consentie par le président de l'association le 16 décembre 2003, approuvée par son conseil d'administration, mentionnait exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences

L'article L. 1251-10 1° du code du travail a pour objet d'interdire à l'employeur de recourir au travail temporaire dans le but de remplacer des salariés en grève et de priver leur action d'efficacité. Dès lors, une cour d'appel ayant constaté qu'un employeur avait fait accomplir à des salariés temporaires, en plus de leur travail habituel, celui de salariés grévistes, leur amplitude horaire ayant été augmentée, en a exactement déduit qu'il avait eu recours au travail temporaire en violation de ce texte

Si les dispositions de l'article L. 5132-7 du code du travail permettent à des associations intermédiaires agréées d'engager des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières afin de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à la disposition d'un employeur ayant conclu avec l'Etat une convention, cette mise à disposition ne peut intervenir que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et non pour l'occupation d'un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, le salarié pouvant, dans ce dernier cas, faire valoir auprès de cette entreprise les droits tirés d'un contrat à durée indéterminée.

Un travailleur temporaire n'est pas une personne étrangère à l'entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission. Doit être cassé l'arrêt qui, pour dire des licenciements sans cause réelle et sérieuse, retient que le signataire des lettres de licenciement, alors en mission de travail temporaire, est une personne étrangère à l'entreprise utilisatrice alors qu'il résultait de ses constatations que l'intéressé avait pour mission l'assistance et le conseil du directeur des ressources humaines dont il était susceptible d'assurer le remplacement