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L'employeur reproche à Monsieur [N] [X] de s'être rétracté de l'instance en rupture conventionnelle qu'il avait, lui-même sollicité. Cependant, au vu des correspondances échangées entre les parties et notamment de la lettre de la société Venedim Télécom et Réseaux du 19 août 2011, il n'est pas établi avec l'évidence nécessaire que le salarié ait initié cette demande en rupture conventionnelle, étant observé que l'inspection du travail a refusé de l'homologuer pour absence de liberté de consentement. En tout état de cause, Monsieur [N] [X] a, régulièrement, usé de la faculté qui lui était impartie de se rétracter dans les délais légaux et il ne saurait lui en être fait grief.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [I], engagé le 15 novembre 1999 par la société Coopérative ouvrière réunionnaise en qualité de mécanicien polyvalent puis en dernier lieu de responsable technique, et élu délégué du personnel à compter d'avril 2010, a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement le 28 juin 2011 ; que l'inspection du travail a refusé d'autoriser son licenciement ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 30 août 2011 et, invoquant des faits de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que les faits du 21 juin 2011 se présentent comme un agissement unique, le salarié ne démontrant…

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [O], engagé le 1er avril 2002 par la société Coopérative ouvrière réunionnaise en qualité d'employé administratif puis de comptable à compter du 30 juin 2010, et élu délégué du personnel à compter d'avril 2010, a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement le 30 juin 2011 ; que l'inspection du travail a refusé d'autoriser son licenciement ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 5 septembre 2011 et, invoquant des faits de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que s'agissant des circonstances de l'incident du 8 juin 2011, plusieurs salariés…

; que concernant le courriel du 2 décembre 2008 reprochant à la salariée d'avoir utilisé son véhicule personnel sans s'être conformée au règlement de l'entreprise et, alors même que ce jour-là des véhicules de l'entreprise étaient disponibles, il ne saurait être considéré que ce rappel des pratiques, parfaitement fondé, puisse s'assimiler à une discrimination syndicale ; que Mme [U] fait encore état de deux lettres de l'Inspection du travail des 23 avril et 6 décembre 2007 alors que l'Inspection du travail ne fait que donner un avis sur une situation qui lui a été soumise par télécopies par la salariée, sous la réserve expresse de « l'appréciation souveraine des tribunaux » ; qu'il n'est rien reproché de concret et vérifiable à l'encontre de l'employeur à ce titre, Mme [U] ne produisant pas le courrier auquel l'inspecteur…

; que les demandeurs soutiennent que la lettre datée du 1er décembre 2015 contenait, outre la profession de foi que la société INSIEMA ne conteste pas avoir reçue, un courrier d'accompagnement sur lequel figure la liste de la CGT des candidats titulaires et des candidats suppléants pour les élections des représentants au comité d'entreprise et des délégués du personnel ; qu'en outre, M.

Une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre, hors l'existence d'un lien de subordination, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

par courrier du 30 septembre 2011, l'employeur a proposé au salarié une affectation à mi-temps au sein du service logistique industrielle pour effectuer une mission, comprenant une mise en situation de trois semaines afin d'assurer sa formation et son adaptation à l'environnement de travail, validée le 13 septembre 2011 par le médecin du travail à l'issue de tests réalisés le 6 septembre 2011, avec demande d'aménagement d'une lampe et d'un logiciel spécifique permettant de démarrer l'essai en situation réelle sur trois semaines ; que selon avis du 03 octobre 2011, le médecin du travail a déclaré M. [N] « apte avec aménagement de poste » ; qu'il résulte du compte rendu du GIHP, après la visite sur site des 03 et 04 octobre 2011, que « malgré les aides à la compensation proposées, lors des essais sur site, M.

la salariée tant les offres de reclassement que l'avis du médecin du travail sur ces postes ; qu'en l'état, en estimant que l'Union mutualiste de prévoyance avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que, postérieurement à l'avis d'inaptitude avec mention d'un danger immédiat, le médecin du travail, interrogé par l'employeur, avait justifié l'incompatibilité avec l'état de santé de la salariée d'un poste au sein d'une autre mutuelle, non par les caractéristiques de ce poste, mais par le constat définitif de ce que tout reclassement, toute adaptation ou

la salariée a cumulé depuis sa reprise initiale début avril 2010, un nombre important d'absences ( 142 jours en 2010, 211 jours en 2011 puis en arrêt depuis le 13 février 2012) empêchant la mise en place d'une formation ou d'une adaptation progressive à un posté adéquat, que depuis sa reprise initiale, Madame [K] [S] [D] a été reçue plus de 10 fois par le médecin du travail, qu'elle a cherché un consensus tant avec la salariée qu'avec le médecin du travail, qu'elle a ainsi proposé un poste d'employée administrative à Madame [K] [S] [D] qui l'accepté en mai 2010 et signé un avenant à son contrat de travail, qu'elle était prête à lui proposer une fonction sans réception physique et téléphonique du public

[U] [V] ne démontrerait pas l'irrégularité qu'il invoque, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil. ALORS de surcroît QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité et que les juges ont l'obligation de se prononcer sur tous les documents régulièrement versés aux débats et soumis à leur examen ; que M.

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que selon la société Air France elle-même, le commandement de l'escale est en permanence assuré par des cadres ; qu'il a été définitivement jugé que la société Air France avait modifié le contrat de travail de Mme [F] [C] en lui supprimant ses fonctions d'assistant chef de trafic et de chef d'escale de permanence ; qu'en refusant à la salariée la qualification de cadre reconnue par son employeur à raison de l'exercice des fonctions de chef d'escale de permanence, la cour d'appel a violé l'autorité de la chose jugée de l'arrêt du 24 février 2001 de la cour de Fort de France l'article 1351 du code civil, ensemble son article 1134. DEUXIEME

De plus, je tiens à préciser que les agissements que je dénonce ont commencé dès que j'ai demandé l'application d'un certain nombre de droits concernant diverses primes ou les conditions de travail. Auprès des responsables et de la direction j'ai notamment refusé à maintes reprises de signer la note de service nº 10008. Peut-être ne s'agit-il que d'une coïncidence 'En tout état de cause sachez que je me tourne aujourd'hui vers l'inspection du travail pour lui faire part de ma situation. Je souhaite que cette situation prenne fin au plus vite et que je puisse de nouveau travailler dans de bonnes conditions' » En réponse à ce courrier, l'employeur a considéré que les réclamations du salarié n'étaient pas fondées et a saisi le médecin du travail.

qu'au cours de la période du 13 juin 2011 au 31 janvier 2012, elle a assuré 88 astreintes ; que l'absence de fixation conventionnelle de l'indemnité d'astreinte et de fixation par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou en l'absence des délégués du personnel et après information de l'inspection du travail oblige le juge à déterminer son montant ; qu'il convient de rappeler que l'indemnité d'astreinte ne correspond pas à la rémunération d'un travail effectif de sorte que c'est à tort que les premiers juges l'ont appréciés à la somme de 10,655 € l'heure correspondant au taux de rémunération horaire brute de Mme [H] ; qu'au regard de la rémunération de Mme [H] et de la périodicité de l'astreinte, l'indemnité sera appréciée à la somme de 15 € par nuit d'astreinte et…

il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties ; que toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l'employeur supporte, sinon la charge, le risque de la preuve ; Que par ailleurs aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; Que pour ce qui concerne le grief tenant à l'absence de toute " action

; qu'elle produisait de nombreuses attestations rédigées par les salariés de l'entreprise relatant son mépris pour les maladies et les accidents du travail, ainsi que l'arrêt de la our d'appel de Versailles du 24 octobre 2012 qui confirmait « l'existence d'un risque grave pour la santé des salariés, celui des troubles musculo-squelettiques », établi tant par le médecin du travail que par l'inspection du travail, et retenait qu'il n'était pas démontré que les mesures prises par l'entreprise « aient été ou soient de nature à faire disparaître le risque susmentionné, ou à lui ôter sa gravité, la diminution, en 2011, du nombre de maladies déclarées au titre des troubles musculo-squelettiques ne pouvant y suffire à elle seule », ce dont il résultait qu'était effectivement justifié le grief tiré des manquements de M.

[X] n'avait pas à intervenir et que ce temps a normalement été décompté comme du temps de repos, conformément à ses instructions ; que les instructions générales concernant la manipulation du chronotachygraphe stipulent que cet appareil doit être placé en position "travail" notamment pendant le chargement, le déchargement et l'entretien du véhicule ; que l'inspection du travail des transports dans un document établi en septembre 2005 indique que le temps de travail inclut, outre les temps de conduite, les temps d'attente ; que la SA Veynat, spécialisée dans le transport de matières liquides en citernes soutient que les chauffeurs n'avaient à intervenir ni pendant les chargements et déchargements qui étaient effectués par les salariés de ses clients ni pendant le lavage des citernes, opéré dans des stations spécialisées ; que se prévalant d'une…

[P] n'avait pas à intervenir et que ce temps a normalement été décompté comme du temps de repos, conformément à ses instructions ; que les instructions générales concernant la manipulation du chronotachygraphe stipulent que cet appareil doit être placé en position "travail" notamment pendant le chargement, le déchargement et l'entretien du véhicule ; que l'inspection du travail des transports dans un document établi en septembre 2005 indique que le temps de travail inclut, outre les temps de conduite, les temps d'attente ; que la SA Veynat, spécialisée dans le transport de matières liquides en citernes soutient que les chauffeurs n'avaient à intervenir ni pendant les chargements et déchargements qui étaient effectués par les salariés de ses clients ni pendant le lavage des citernes, opéré dans des stations spécialisées ; que se prévalant d'une…

Selon l'article L. 2313-16 du code du travail, dans les établissements d'au moins cinquante salariés, s'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et les mêmes obligations que celui-ci. Aux termes de l'article L. 2314-30 de ce code, les délégués du personnel suppléants ont pour mission de remplacer les délégués du personnel titulaires. Enfin, l'article R. 4614-1 prévoit que le secrétaire du CHSCT est choisi parmi les représentants du personnel au sein de ce comité. Il en résulte qu'en cas de carence du CHSCT, seul un délégué du personnel titulaire peut exercer les missions du secrétaire de l'institution

Il résulte de l'article L. 4614-9 du code du travail que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui reçoit de l'employeur les moyens nécessaires à la préparation des réunions, n'est pas fondé à décider unilatéralement de l'octroi de moyens supplémentaires. Fait une exacte application de ce texte une cour d'appel qui retient que le CHSCT n'est pas compétent pour décider du recours à un prestataire extérieur

Selon l'article L. 4613-4 du code du travail, dans les établissements de cinq cents salariés et plus, le comité d'entreprise détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) devant être constitués. Il en résulte que la modification des périmètres d'implantation des CHSCT ne peut être décidée par ces derniers sans saisine des comités d'établissement concernés et de l'employeur