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, alors : « 1°/ que l'obligation de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail ne porte que sur des postes disponibles existant au sein de l'entreprise, l'employeur n'étant pas tenu de créer spécifiquement un poste adapté aux capacités du salarié ; que l'employeur ne peut dès lors se voir imposer de reclasser le salarié sur un poste en télétravail que si le télétravail a été mis en place au sein de l'entreprise ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que le 17 février 2016, Mme [L] avait été déclarée inapte à son poste de travail de secrétaire médicale-responsable de centre, le médecin du travail précisant qu'elle ''pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (2 j /semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié'' ; que l'association Gimac santé au travail faisait valoir et offrait de prouver qu'il…

; les pièces médicales produites par la salariée ont été établies par des médecins n'étant pas autorisés à faire le lien entre l'état de santé de celle-ci et ses conditions de travail ; la médecine du travail n'a pas fait ce lien, n'a jamais évoqué une dégradation des conditions de travail ni une surcharge de travail, et l'a déclarée apte à la reprise en juin 2017, les journées de télétravail préconisés lui ayant permis d'organiser différemment son activité ; le sous-effectif allégué est contredit par des recrutements, ce dont atteste son supérieur hiérarchique; des outils de prévention du stress au travail et des risques psychosociaux ont été mis en place au bénéfice de ses salariés ; la salariée n'a pas mis en 'uvre les dispositifs et n'a pas sollicité l'entretien prévu, en tout état de cause, par l'accord d'entreprise sur la durée du travail. Il résulte de l'article L.

dire qu'en application de l'article 2.2.1 du chapitre II de l'accord collectif du 29 mars 2018 et durant la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, son temps de travail effectif hebdomadaire est de 32h40, - dire que ce temps de travail doit être réparti selon les préconisations du médecin du travail sur 4 jours consécutifs du lundi au jeudi, - dire que les lundis, mardis et mercredis seront effectués en télétravail et les jeudis en présentiel, - dire qu'à compter du 1er janvier 2022, en application de l'accord collectif du 29 mars 2018, son temps de travail effectif hebdomadaire est de 35h, - dire que ce temps de travail sera réparti sur 4 jours consécutifs, les lundis, mardis et mercredis en télétravail et les jeudis en présentiel, - dire que la MACIF devra lui remettre sous astreinte des bulletins de salaire rectifiés reprenant son ancienneté au 3 janvier 2005 sous…

Le 7 novembre 2016, à l'issue de la deuxième visite de reprise, le médecin du travail con'rmait son avis d'inaptitude : « inapte au poste : seconde visite dans le cadre de l'article R.4624-31 du code du travail. Inaptitude au poste con'rmée après étude du poste et des conditions de travail effectuée le 2 novembre 2016. Pas d'aménagement technique ou transformation de poste. Pourrait travailler sur un autre site ou en télétravail.» La société Citya Cogesim adressait un courrier à Mme [T], le 17 novembre 2016, au terme duquel elle l'informe de l'absence de poste disponible au sein de l'agence, et affirme avoir étendu ses recherches à d'autres agences du réseau Citya. Après étude, la société soumet à Mme [T] trente postes, répartis sur toute la France. Par courrier du 2 décembre 2016, l'employeur informait Mme [T] de l'impossibilité dans laquelle elle se trouve pour la reclasser.

[E] faisait valoir que le service des ressources humaines avait parfaitement fonctionné en son absence ainsi qu'en témoignaient les pièces produites par l'employeur relatives à la BDES, les négociations portant sur le temps de travail, la qualité de vie au travail, la GPEC, la gestion de la croissance de l'entreprise, le renforcement de la culture managériale et les réflexions sur un accord d'intéressement, le droit à la déconnexion, le télétravail le droit syndical et le CET, et soulignait qu'il y avait plus de réunions avec les instances représentatives du personnel en son absence qu'en sa présence (conclusions d'appel de l'exposant p 18) ; qu'en se bornant à affirmer que l'association IRP Auto Gestion ne pouvait raisonnablement se passer pendant plus d'un an du concours de son directeur des ressources humaines compte tenu de son effectif important et que le nombre important de…

Madame [J] [M] [E] fait valoir qu'au moment de la promotion de Madame [Y], elle avait le double de l'ancienneté de cette dernière, qui avait été embauchée le 20 avril 2020 ; qu'elle s'est ainsi sentie légitimement discriminée en raison de son handicap ; que ce sentiment a été renforcé par le fait que l'employeur a pris contact avec la médecine du travail en mars 2020 pour l'inciter à la déclarer inapte à son poste de travail, notamment pour éviter de devoir la mettre en télétravail en raison de l'épidémie de COVID. Madame [J] [M] [E] indique qu'aucune mauvaise foi ne peut être retenue à son égard, en rappelant le contexte extrêmement tendu de restructurations au sein de la société. Sur ce : Madame [J] [M] [E] a écrit dans son mail du 02 décembre à 16h53 : - « je constate encore une fois que vous êtes en train de m'exclure sans raison valable et sérieuse.

avril 1994, en qualité d'assistant de gestion affecté à la direction immobilière. Le statut national du personnel des industries électriques et gazières s'applique au contrat de travail, ainsi que la circulaire PERS 846 en matière de sanctions disciplinaires et de procédures applicables. Le salarié exerçait principalement ses fonctions à domicile en télétravail. Au dernier état de ses fonctions, il occupait le poste d'assistant de gestion et contrôle de gestion. Par courrier du 18 mai 2017, Monsieur [C] [E] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 01 juin 2017.

cour d'appel a violé les articles L. 1226-2, L. 1226-2-1 et L. 4624-4 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en toute hypothèse, l'avis d'inaptitude du 14 avril 2017 précisait clairement que le salarié était inapte à son poste de chef boucher, et apte, maximum 30h00 heures par semaine, 6h00 par jour, pour effectuer « des tâches de type administratif, accueil, télétravail, ou toute tâche ne nécessitant pas une station debout prolongée au-delà des limites de temps partiel évoquées ci-dessus » ; qu'en reprochant à l'employeur de n'« apporte[r] aucun élément permettant de justifier de l'impossibilité d'aménager le poste de chef boucher de M. [F] à temps partiel » (arrêt, p.

Elle fait valoir que : ' il arrivait effectivement que la salariée travaille à son domicile notamment pendant les périodes de confinement ' celle-ci était cependant amenée à se déplacer fréquemment au siège, à raison d'au moins une visite par semaine ' l'organisation de travail choisie par elle permet d'accueillir les salariés de la structure qui pratiquent le télétravail partiel.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 15 avril 2021), M. [K] a été engagé, le 27 mars 2000, par la société Atos intégration infogérance, en qualité d'ingénieur d'études. 2. Au dernier état de la relation de travail, le salarié était chef de projet et, à compter du 1er juillet 2013, son contrat était transféré à la société Atos intégration. Selon un avenant du 12 novembre 2013, dans le cadre du télétravail, il travaillait deux jours par semaine sur site et trois jours à domicile. 3. Le 4 mars 2014, M. [K] s'est donné la mort sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail. 4. Le 16 juin 2016, les ayants droit du salarié, ont saisi la juridiction prud'homale en paiement des heures supplémentaires non rémunérées, de dommages-intérêts pour violation du droit au repos et pour violation du droit à la vie privée et familiale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Suivant contrat à durée indéterminée à compter du 11 juillet 2017, la Caisse d'Allocations Familiales de la Creuse a engagé Mme [J] [D], en qualité d'assistante de direction et de communication pour une rémunération mensuelle de base de 1.912,45 € brut. Par avenant en date du 31 janvier 2018, les parties ont convenu que Mme [D] exercerait ses fonctions en télétravail un jour par semaine ce, jusqu'au 31 janvier 2019. A partir du 9 février 2018, Mme [J] [D] a été placée en arrêt maladie sans origine professionnelle. Le 12 septembre 2018, la CAF l'a convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour le 21 septembre 2018. La CAF a indiqué à Mme [D] que son absence désorganisait le service. Mais, la procédure de licenciement a été par la suite abandonnée. Le 28 novembre 2018, Mme [D] a fait l'objet d'une visite médicale de reprise.

tels que l'interdiction de poser des jours de RTT, les reproches infondés et les remarques contradictoires , l'absence d'augmentation individuelle de son salaire et la baisse de sa rémunération variable en 2014, les remarques déplacées de sa supétrueure madame [Y] [X], les insultes proférées à son encontre par cette dernière ,le refus de mettre en place le télétravail pourtant recommandé par le médecin du travail et l'absence de fixation d'objectifs au titre de l'année 2016. Elle souligne que malgré la dénonciation des agissements le 2 mars 2015, le directeur des ressources humaines ne prendra aucune mesure, ni ne menera aucune enquête interne suite à ses accusations de harcèlement moral.

la société Mak à compter du 22 octobre 2014. 3. Le 5 mars 2011, la salariée a été victime d'un accident du travail. 4. Elle a été déclarée inapte à son poste le 1er septembre 2014 par le médecin du travail en ces termes : « inapte au poste, apte à un autre : inapte définitif au poste antérieurement occupé, serait apte à 1 poste à domicile par ex : télétravail... à temps partiel, maximum mi-temps. » 5. Sur recours de la salariée, l'inspecteur du travail a, par décision du 12 décembre 2014, dit que la salariée était inapte au poste de vendeuse, tant en boulangerie que sur les marchés, ainsi qu'à la tenue et à la mise en place de site internet. 6. Par jugement du 6 avril 2017, définitif, le tribunal administratif de Châlon-en-Champagne a rejeté la requête de l'employeur tendant à l'annulation de la décision du 12 décembre 2014. 7.

celui-ci) pour lui indiquer qu'il avait reçu ce jour Monsieur [L] [E] dans le cadre d'une visite de reprise, qu'une reprise du poste de travail par le salarié pourrait être envisagée au 30 juin 2020, ajoutant : ' mais pour qu'elle se fasse dans les meilleurs conditions possibles, il serait souhaitable que Monsieur [E] puisse être affecté sur un poste de télétravail à temps partiel. On ne peut envisager actuellement une reprise sur site [Adresse 6]. Vous serait-il possible de me répondre avant le 30 juin pour voir si un tel aménagement est envisageable pour vous ' Dans le cas contraire une autre solution pourrait être envisagée. Quoiqu'il en soit je le reverrai en visite de reprise à votre demande'.

À l'issue d'une visite médicale du 29 janvier 2014, le médecin du travail a maintenu l'absence de manutention et préconisé l'absence de standard. Le 28 septembre 2015, après un troisième arrêt de travail pour maladie délivré à compter du 12 mars 2014, Mme [B] [W] a été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail, sauf à exercer ses fonctions en télétravail. Le 31 octobre 2015, l'association Banque alimentaire du Loiret a notifié à Mme [B] [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. S'estimant victime de harcèlement moral depuis 2012, Mme [B] [W] a, par requête du 13 janvier 2016, saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes.

; qu'en l'espèce, en reprochant à l'association [3] de ne pas avoir produit le rapport d'enquête (cf. arrêt attaqué p. 11), la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur version en vigueur ; 4°) ALORS QUE la mise en place de modalités de travail spécifiques, telles que le télétravail et le mi-temps thérapeutique, conformément aux préconisations du médecin du travail, constituent des mesures de nature à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ; qu'en l'espèce, en affirmant qu'aucune suite n'avait été donnée aux signalements tant de la salariée que des délégués du personnel sur sa situation au sein du service avant la mise en oeuvre en 2014 de l'enquête susvisée (cf. arrêt attaqué p.

[A], son supérieur hiérarchique ses constats relatifs à l'insuffisance de Mme [X] [N] à son poste et à ses horaires contraires aux dispositions du code du travail et qu'il avait été convenu qu'il la recevrait en janvier 2016 pour aborder ces questions ; il indique avoir également échangé avec M. [O], le directeur des ressources humaines sur l'irrégularité du télétravail de M. [J] et verse aux débats un courriel de ce dernier à la suite de l'arrêt de travail de la salariée s'exclamant 'c'est parti pour du harcèlement!' ; ces éléments accréditent le fait que les méthodes managériales de M. [J] envers la salariée n'étaient ni inconnues, ni réprouvées par l'employeur ; au demeurant, dans ses courriers des 4 et 15 février 2016 adressés à l'époux de la salariée, la société Truffaut a pris fait et cause pour M.

production) et violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause ; 4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, il ressortait des nombreux échanges de mails entre Mme [X] et son employeur entre le 3 et le 13 avril 2012, et en particulier du courriel de Mme [X] à Mme [G] du 11 avril 2012 (preuve du télétravail et pendant l'arrêt maladie et des déplacements de M. [I] pour chercher les dossiers, pièce d'appel de la salariée E28, cf.

recherche & développement, Sanofi Pasteur, SIP et Sanofi Pasteur Europe (les sociétés) ont décidé de la mise en oeuvre des dispositions des articles 2 et 4 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 afin d'imposer la prise de jours de repos ou de jours épargnés sur le compte-épargne temps, d'une part, aux salariés qui ne pouvaient exercer leur activité en télétravail au cours du confinement et, d'autre part, aux salariés ne pouvant exercer leur activité en télétravail et maintenus à domicile, après le 4 mai 2020, pour garder un enfant de moins de 16 ans ou en raison de leur vulnérablité au covid-19 ou de celle d'une personne avec laquelle ils partagent leur domicile. 2.

Aux termes de l'article L. 2316-20 du code du travail, le comité social et économique d'établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Il est consulté sur les mesures d'adaptation des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Selon l'article L. 2312-8, 4°, de ce code, dans sa rédaction alors applicable, le comité social et économique d'entreprise est informé et consulté sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Selon l'article L.