Rechercher une décision

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

Entre le 29 novembre 2016 et juin 2017, la SAS Altair sécurité a adressé quatre demandes de licenciement auprès de l'Inspection du travail qui ont toutes été refusées. Le 7 novembre 2016, M. [P] [H] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Bobigny pour se plaindre d'une modification de la qualification imposée par la SAS Altair sécurité en violation de son statut de salarié protégé, pour la période de mai à octobre 2016.

Dès lors que l'inaptitude du salarié est reconnue, l'article L.1226-10 du code du travail met à la charge de l'employeur une obligation de reclassement, qui doit être loyale et sérieuse. En cas d'impossibilité de reclassement du salarié devenu inapte, l'employeur est bien-fondé à licencier celui-ci, motif pris de son inaptitude physique et de l'impossibilité de reclassement. S'agissant d'un salarié protégé, ces exigences bénéficiant à tout salarié doivent être combinées avec les règles spéciales applicables aux représentants du personnel dans les conditions posées aux articles L. 2411-1 et suivants du code du travail. La décision de l'inspecteur du travail d'autoriser ou de refuser le licenciement est susceptible d'un recours hiérarchique et d'un recours contentieux.

nul, et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de retenir l'existence d'une faute grave, alors : « 2°/ que l'autorité administrative, saisie d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour motif disciplinaire, est tenue d'informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l'identité des personnes qui en ont témoigné ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que le salarié protégé n'a pas été informé de l'identité de l'unique témoin ayant attesté de la réalité des faits de menaces et insultes à l'encontre de Mme [C] ayant justifié son licenciement pour faute grave ; qu'en jugeant néanmoins que la légalité de l'autorisation administrative de licenciement n'était pas sérieusement…

L'employeur qui n'a pas contesté la régularité de la candidature d'un salarié aux élections professionnelles devant le tribunal dans le délai de forclusion prévu par l'article R. 2324-24 du code du travail, n'est pas recevable à alléguer le caractère frauduleux de cette candidature pour écarter la procédure d'autorisation administrative de licenciement prévue par l'article L. 2411-7 du même code

Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail et de sa demande de condamnation de la société à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité spécifique pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié protégé, d'indemnité de congés payés correspondante, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés sur préavis et d'indemnité de congés payés ainsi qu'en réparation du préjudice matériel distinct du fait de la perte de son emploi, alors « que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner…

[Z] a été engagé en qualité de cadre le 1er novembre 2000 par le comité d'établissement Lignes, aux droits duquel vient le comité social et économique exploitation aérienne de la société Air France (le comité social et économique). Aux derniers temps de la relation de travail, il était cadre coefficient 808 niveau C4. 2. Le salarié a été licencié pour faute grave le 16 juillet 2013. 3. Se prévalant de la qualité de salarié protégé, il a saisi la juridiction prud'homale le 18 octobre 2013 de diverses demandes de rappel de salaire et d'indemnités au titre d'un licenciement nul et pour violation du statut protecteur, et subsidiairement au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence de réunion du conseil de discipline.

perte d'un important client, a décidé de fermer le site de [Localité 6] et, par acte sous seing privé du 1er août 2013, a cédé le fonds de commerce d'activité logistique de ce site à la société DHL Lifestyle, pour son site de [Localité 5]. 5. La société a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de transfert des contrats de travail des salariés protégés au sein de la société DHL Lifestyle. Le 13 décembre 2013, l'inspecteur du travail a autorisé ce transfert mais sa décision a été annulée par le ministre du travail. Par jugement du 28 février 2017, le tribunal administratif d'Amiens, saisi par la société d'une requête en annulation de cette dernière décision, l'a rejetée au motif qu'il n'existait pas d'entité économique autonome transférée. 6.

aux élections des délégués du personnel que le 12 décembre 2016, la cour d'appel a violé l'article L. 2411-7 du code du travail. Réponse de la Cour 9. Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. 10.

sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 8. La salariée et le syndicat font grief à l'arrêt de débouter la salariée de sa demande tendant à condamner la société à lui verser des dommages-intérêts pour perte d'emploi, alors « que si, lorsque la mise à la retraite d'un salarié protégé a été autorisée par l'inspecteur du travail, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, remettre en cause l'appréciation par l'autorité administrative des conditions légales de la mise à la retraite et du rapport de cette mesure avec les fonctions représentatives exercées ou l'appartenance syndicale du salarié, il demeure en revanche compétent pour vérifier si la décision de l'employeur est la résultante du harcèlement moral exercé par lui, cette vérification échappant au contrôle de…

L'employeur a toujours pris en compte les préconisations du médecin du travail tant en octobre 2015 suite à son accident qu'en juillet 2018 dans le cadre de la visite de pré-reprise, lesquelles ne prévoyaient pas de passage à temps partiel mais un maintien à temps plein, ce qui ne permettait pas d'adaptation de ses objectifs commerciaux. - M. [I] n'avait pas non plus le statut de salarié protégé et n'était titulaire d'aucun mandat au sein de l'entreprise. - En l'absence de maladie professionnelle, aucune obligation de reclassement renforcée ne s'imposait au LCL. - En outre, M. [I] n'apporte aucun élément laissant supposer l'existence de faits réitérés de harcèlement moral et un médecin traitant ne peut établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, en l'absence de constatations personnelles des actes de harcèlement.

En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques. La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu'elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d'un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé. Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Par ailleurs, la cour n'est pas non plus saisie de la demande de Mme [T] de condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l'article L.6321-1 du code du travail, prétention qui n'est pas reprise dans le dispositif de ses conclusions. Sur l'exception d'incompétence : S'il est constant que le principe de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié protégé ne peut être remis en cause que devant le juge administratif, le juge judiciaire demeure compétent pour statuer sur les manquements suceptibles d'être invoqués à l'encontre de l'employeur pendant l'exécution du contrat.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° X 22-13.494, Y 22-13.495, Z 22-13.496, D 22-13.500 et E 22-13.501 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 20 janvier 2022) et les productions, M. [M] et quatre autres salariés protégés ont été engagés par la société Aptalis Pharma (la société), exerçant une activité de commercialisation de produits pharmaceutiques, devenue la société TA, aux droits de laquelle vient la société TW. 3.

, les juridictions judiciaires ne sont pas compétentes pour apprécier les manquements discriminatoires de l'employeur en rapport avec l'inaptitude. Or, s'agissant du régime applicable aux licenciements pour inaptitude lié aux agissements fautifs de l'employeur, il est jugé':' « Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.'1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Il appartient à l'employeur dont le salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident ou de cette maladie est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. Par ailleurs, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail d'apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude.

l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Votre période de mise à pied ne vous sera pas rémunérée.' Par requête reçue le 6 septembre 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d'obtenir sa réintégration en se prévalant d'un statut de salarié protégé et de voir condamner l'association au versement de diverses sommes indemnitaires et/ou salariales. L'association AMFD avait, quant à elle, sollicité sa condamnation à lui verser une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par ordonnance rendue le 16 décembre 2022, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - jugé qu'il existe une contestation sérieuse sur la connaissance par l'AFMD de la qualité de conseiller prud'hommes de M.

oppose. Par arrêt du 11 janvier 2023, la 19ème chambre de la cour d'appel de Versailles a : - ordonné une médiation, - dit que le dossier sera rappelé à l'audience du vendredi 16 juin 2023 à 9 heures en salle 5, - reservé les dépens. MOTIVATION Sur la compétence matérielle L'employeur soulève l'incompétence matérielle de la juridiction, le salarié protégé ayant été licencié après une autorisation de l'inspection du travail, autorité administrative, ne pouvant contester cette décision de licencier que par un recours administratif. Le salarié fait valoir qu'il ne conteste pas le motif de licenciement retenu par l'inspection du travail. Il précise qu'il demande qu'il soit jugé que son inaptitude est imputable à l'employeur, ce qui relève bien du domaine de compétence de la juridiction prud'hommale.

Vu la loi des 16-24 août 1790, le principe de séparation des pouvoirs, l'article L. 2421-3, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et l'article L. 4121-1, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, du code du travail : 34. Il résulte des textes et du principe susvisés que, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Le 4 août 2015, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en indemnité pour violation du statut protecteur, pour préjudice moral et pour préjudice résultant de l'exécution fautive et de mauvaise foi du contrat et de diverses demandes à caractère indemnitaire liées à un licenciement nul. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6.