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la salariée, qui percevait une rémunération mensuelle de 1 667,90 euros brut, a été licenciée à l'âge de 54 ans alors qu'elle comptait une ancienneté de seize ans et trois mois, qu'elle n'a pas retrouvé d'autre emploi qu'un contrat à durée déterminée de cinq mois, qu'elle a perçu des allocations de retour à l'emploi de 1 000 euros par mois du 4 avril 2014 au 31 décembre 2016 et qu'elle a été contrainte de s'inscrire aux Restaurants du Coeur à compter du 14 avril 2016 ; qu'en limitant à 12 000 euros le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui a alloué à la salariée une indemnité hors de proportion avec l'étendue du préjudice qui s'évinçait de ses constatations, a violé l'article L. 1235-3 du

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 3 avril 2020), statuant sur renvoi après cassation ( Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 16-19.912, interprété par Soc., 6 mars 2019, pourvoi n° 16-19.912 ), M. [J] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2008 par la société Ert technologies (la société) en qualité de monteur câbleur niveau 1 position 1. Il a été désigné comme représentant syndical au comité d'entreprise le 10 février 2010. 2. Après autorisation de l'inspection du travail, il a été licencié le 16 juin 2011. Cette autorisation a été annulée par le tribunal administratif le 1er octobre 2013, l'annulation étant confirmée par la cour administrative d'appel de Marseille le 2 décembre 2014. 3. En formation de référé, la juridiction prud'homale a ordonné la réintégration du salarié le 15 novembre 2013.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, le 23 octobre 2019), M. [M] a été engagé, en qualité de « commis administratif principal », par la société Aéroports de Paris, à compter du 3 mars 1988, aux termes de plusieurs contrats de travail à durée déterminée suivis, à compter du 1er février 1989, d'un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Il a exercé divers mandats syndicaux et de représentation du personnel de 1991 à 1997 et du mois de juin 2008 au mois de décembre 2011. 3. Il a été licencié pour faute par lettre du 22 juin 2016. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale par requête du 12 juillet 2013 et a ultérieurement sollicité que son licenciement soit qualifié de nul ou, à défaut, de dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que la

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 31 octobre 2019), Mme [L] a été engagée le 14 juin 2001 en qualité d'opératrice de saisie par la société les Publications grand public (la société). Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste d'aide-comptable. 2. Un projet de réorganisation de l'entreprise pour motif économique comprenant la suppression de son poste a été mis en oeuvre à la fin de l'année 2013. L'employeur lui a proposé le 8 janvier 2014 un poste de reclassement, qu'elle a accepté, et a pris en charge sa formation pour une prise de fonction au 18 avril 2014. 3. L'employeur a mis fin au processus de reclassement et la rupture pour motif économique du contrat de travail de la salariée est intervenue le 21 mai 2014, après son adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle.

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 20 décembre 2019, rectifiant l'arrêt rendu le 3 mai 2019), par arrêt du 3 mai 2019, une cour d'appel a statué dans un litige opposant M. [T] à son employeur, la société Transports [F]. Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt d'ordonner la rectification du dispositif de l'arrêt de la 8e chambre de la cour d'appel de Rennes prononcé le 3 mai 2019 par l'ajout de la mention : « Dit inopposable à M. [T] l'accord d'entreprise daté du 26 janvier 2001 » et de dire qu'il sera fait mention de cette rectification en marge de l'arrêt modifié et des expéditions qui seront délivrées, et ce, conformément aux dispositions de l'article 462 du code de procédure civile,

Il résulte de l'article L. 2314-6 du code du travail que lorsque le protocole d'accord préélectoral répond aux conditions prévues à cet article, il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d'accord préélectoral et demander l'annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d'ordre public

Mme [V]-[M] [G], née en 1956, a été engagée par l'association Jalles Solidarités en qualité d'aide-ménagère en février 1993 pour effectuer des heures de ménage chez des particuliers puis à compter du 1er février 1999 de manière ininterrompue ; les mises à disposition limitées dans le temps représentaient un nombre variable d'heures de mission. Le premier contrat écrit produit par l'association est daté du 24 décembre 2012. La relation contractuelle a pris fin le 19 juin 2014 après que Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie et alors qu'elle bénéficiait de contrats de mise à disposition auprès de plusieurs particuliers du 1er au 30 juin 2014. Demandant la requalification de la relation de travail en temps complet, le paiement d'

1. Selon l'ordonnance attaquée (conseil de prud'hommes de Vienne, 30 mai 2018), rendue en matière de référé, M. [O] a été engagé par contrat à durée déterminée du 1er décembre 2017 au 31 décembre 2017 par la société TEIP. Le 15 décembre 2017 son employeur a mis fin au contrat. 2. Le 26 mars 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en référé de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'ordonnance de rejeter ses demandes en paiement de sommes à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 31 décembre 2017, de dommages-intérêts et de documents sociaux régularisés, alors « qu'en l'absence de signature du salarié sur le contrat de

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 20 août 2019), M. [U] a été engagé le 1er mars 2013 par la société Axia 4, en qualité de responsable de secteur. 2. Le 22 septembre 2014, le salarié a démissionné et a demandé à son employeur de le libérer de la clause de non-concurrence. 3. Le 23 décembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger que sa démission produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir diverses sommes liées à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et cinquième moyens du pourvoi principal du salarié, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

La conclusion de contrats de travail à durée déterminée, même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail

Lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l'article L. 1244-1 du code du travail autorisent la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, sans qu'il y ait lieu à application d'un délai de carence. Dès lors, viole le texte susvisé la cour d'appel qui requalifie en un contrat à durée indéterminée quatre contrats à durée déterminée successivement conclus par un même salarié en remplacement de quatre salariés absents au motif qu'un délai de carence n'avait pas été appliqué entre ces contrats

Il résulte de l'article L. 1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents nonobstant son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période

l'employeur ait violé ses obligations légales. L'évolution des effectifs mensuels, des emplois par catégories professionnelles, l'historique des évolutions de l'établissement doivent obligatoirement apparaître sur la BDES dont les informations peuvent être extraites et transmises à l'expert (articles L 2312-36 et R 2312-8 et R 2312-9 du code du travail). Il est pour le moins curieux qu'une entreprise comme Eurovia DALA ne reçoive pas les fiches d'établissement établis par la médecine du travail et les rapports annuels de la médecine du travail qui sont pourtant obligatoires ! (Articles R 4624-46 et suivants du code du travail). » (Conclusions société Addhoc Conseil, p. 23, 1er à 3e §§), le tribunal judiciaire, tout à la fois, a dénaturé les

Vu les articles 6 et 9 du Code de procédure civile, Vu les articles L. 1225-25, L. 1225-55, L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1144-1 du Code du travail, Attendu qu'il appartient à Madame [D] de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; Attendu que Madame [D] dénonce l'absence d'affectation au service Externalisation contrairement à ce qui avait été convenu avant son départ en maternité et qui avait commencé à être mise en place ; Attendu que Madame [D] affirme que la SA KPMG lui aurait préféré un homme, jeune, célibataire et sans enfant ; Attendu que Madame [D] affirme que ce salarié aurait été embauché le 2 novembre 2010, soit le même jour que son retour ; Mais attendu que la SA KPMG justifie sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

l'employeur, autrement dit le plan de sauvegarde de l'emploi doit être suffisant au regard des moyens dont dispose l'employeur pour parvenir aux solutions auxquelles tend l'exécution d'un plan social ; qu'en l'espèce, pour contester le jugement déféré, les salariés soumettent à la cour les mêmes moyens et prétentions que ceux soumis à l'appréciation des premiers juges qui ont, par des motifs pertinents que la cour fait siens, estimé que : - la liste des postes de reclassement a été annexée au plan présenté aux élus le 22 novembre 2012 et comportait 22 postes disponibles au titre du reclassement en France et 155 postes dans le groupe Mondi, cette liste étant précise tant quant au nombre, à la nature et la localisation des emplois disponibles, ainsi que les éventuelles conditions pour y prétendre (colonne commentaires) ;

il résulte des mentions du jugement, auxquelles s'est référée la cour d'appel (arrêt, p. 5, alinéa 3), que « le Bureau de jugement, sachant qu'une conciliation peut intervenir à tour instant de la procédure, propose aux parties de transformer la composition du Bureau de jugement en Bureau de conciliation » et que l'audience a été suspendue, « les parties se retirent dans un bureau à huis clos en compagnie du Bureau de conciliation constitué » (jugement, p. 3, alinéas 2 et 3) ; qu'il résulte ainsi de ces mentions que le bureau de conciliation n'a pas été régulièrement constitué puisqu'il n'était pas composé des membres prévus par le règlement intérieur de la juridiction, mais d'une transformation du bureau de jugement ; qu'en retenant que « l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 19 février 2019), M. [C], engagé par la société Ehpad Ceyrat le 20 mars 2012 suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur, a été licencié pour faute grave le 25 mars 2016. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de condamner la société à lui verser la

Le salarié licencié en méconnaissance d'un dispositif conventionnel organisant la poursuite du contrat de travail avec l'entreprise qui devient titulaire du marché, dans les mêmes conditions que celles résultant d'une application légale des transferts des contrats de travail, peut à son choix, demander au repreneur, nonobstant le licenciement dont il a fait l'objet lors de la perte du marché, la reprise de son contrat de travail, le licenciement étant alors privé d'effet, ou demander à l'entrepreneur sortant qui a pris l'initiative de la rupture du contrat la réparation du préjudice en résultant

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 3 août 1992, l'agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) a engagé M. [T] en qualité de technicien comptable. M. [T] a successivement occupé les postes d'assistant de gestion à compter de 2001 puis de gestionnaire régional à compter de 2006. Le 16 octobre 2010, M. [T] a déposé sa candidature en interne à un poste de manager de formation. Les 13 et 25 novembre 2010, M. [T] a déposé sa candidature au poste de chargé de direction responsable formation basé à [Localité 8] et à [Localité 5]. Le 7 décembre 2010, M. [T] a obtenu un diplôme universitaire de formateur en informatique. Par courrier des 9 décembre 2010 et 21 février 2011, la société a informé M. [T] du rejet de ses candidatures.

il résulte des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit ainsi que l'a énoncé le jugement qui, après avoir constaté que M. [G] avait été embauché par contrat verbal le 10 avril 2012, a justement retenu par des motifs pertinents et une exacte application des dispositions précitées, que le contrat était réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée ; que la société Samalex ne conteste pas cette requalification, mais soutient que le contrat de travail conclu le 10 avril 2012 a pris fin, contestant les prétentions de M. [G] invoquant la poursuite de la relation, en faisant valoir que ce dernier s'est vu remettre un solde de tout compte et une attestation destinée à Pôle