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'étant déclaré en partage de voix sur le surplus des demandes, et l'arrêt essentiellement confirmatif du 9 février 2010, Vu le jugement de départage du conseil des prud'hommes en date du 8 novembre 2011, ayant : - constaté la jonction des procédures n° RG 05:03049 et RG 08:04442 et la recevabilité des demandes de M. [T] [R] relatives à la rupture de son contrat de travail, - dit que le licenciement de ce salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné, avec exécution provisoire, la société TRANSROISSY à payer à M. [R] la somme de 16 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné à l'employeur de rembourser aux organismes concernés le montant des indemnités de chômage versés au salarié à concurrence de 6 mois, - condamné la société Transroissy aux dépens et à payer à M.

1234-5 du code du travail TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et, notamment, de ses demandes en rappel de salaires sur commissions et congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QU'à l'appui de sa demande de rappel de salaire sur commission, M. X...

au profit de l'agence immobilière ; qu'en statuant comme elle l'a fait, et sans constater que la salariée avait tiré un profit financier des démarches ainsi accomplies, la cour d'appel a violé les articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée avait non seulement commis dans l'exécution de son contrat de travail une faute en accomplissant des diligences en vue de la vente d'un immeuble sans faire signer au préalable un mandat de vente par le propriétaire, mais également manqué à son obligation de loyauté envers son employeur en lui dissimulant la vente de cet immeuble pour l'écarter de l'opération, la cour d'appel, a pu en déduire que ce comportement caractérisait une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L.1232-3 du…

« Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités de rupture ». Il appartient à l'employeur seul, qui a fait choix de procéder à un licenciement pour faute grave, de rapporter la preuve de la de la réalité des faits invoqués dans la lettre de licenciement et de leur caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; au confort de ses assertions et pour établir la réalité des manquements de Monsieur X... l'employeur produit notamment trois lettres de salariés en date du 22 mai 2009 ainsi que deux attestations ; il appert des documents versés aux débats que le 22 mai trois salariés de l'entreprise ont adressé un courrier à l'employeur pour exposer que Monsieur X...

tiré les conséquences légales de ses constatations en disant le licenciement fondé sur une faute grave et partant a violé les dispositions de l'article L.1235-1 du Code du travail ; ALORS ENFIN, ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE la faute grave est un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, le fait isolé de ne pas transmettre les codes d'accès au réseau informatique, dans un contexte social compliqué, pour un salarié sans antécédent, bénéficiant d'une ancienneté de trois ans, ne saurait suffire à caractériser l'existence d'une faute grave ; qu'en disant le contraire, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L.1234-1 du Code du travail.

1°/ que le licenciement pour faute grave ayant été prononcé au vu de plusieurs griefs dont le plus important d'entr'eux, soit le fait d'avoir porté des coups au visage d'une collègue de travail, a été déclaré non établi par la juridiction d'appel, il appartenait à celle-ci de préciser en quoi ceux restants, soit le fait de s'être muni d'une barre de fer ou celui d'avoir proféré des insultes à l'égard de cette même collègue, rendaient impossible le maintien du contrat de travail et par-delà la présence du salarié dans l'entreprise ; qu'à défaut de cette précision indispensable, la cour d'appel n'a pas caractérisé la faute grave retenue contre M. X... et a, par suite, violé l'article L. 1234-1 du code du travail ; 2°/ que la cour d'appel, qui ne retrace ni la teneur des propos considérés comme injurieux par l'employeur ou encore les circonstances précises selon lesquelles M. X...

, déboutée de sa demande tendant à voir condamner cette dernière à lui payer la somme de 75. 000 euros à titre de dommages-intérêts ; AUX MOTIFS QUE le licenciement est intervenu pour faute grave ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l''employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que les motifs dans la lettre de licenciement sont les suivants : " s'être livré à des travaux de réécriture dépassant le cadre de ses compétences, de négliger les critères essentiels de son poste rendant ainsi son travail inefficace, d'omettre les contrôles d'usage, d'apporter des…

Le second avertissement du 25 mai 2006 est motivé de la manière suivante : « il est inadmissible que vous nous apportiez votre arrêt de travail ce matin dans l'état d'ébriété où vous étiez, ce devant témoins, nous ne comprenons pas le sens de cet arrêt de travail … ». Or, il convient d'observer que cette sanction a été notifiée pour un fait pour lequel aucun justificatif n'est produit, prétendument commis pendant une suspension du contrat de travail puisque l'employeur met l'accent lui-même sur le fait que ce constat a été opéré alors que le salarié apportait son arrêt maladie. Enfin, Monsieur X...

ne verse aucune pièce si ce n'est deux bulletins de salaire parcellaires ; qu'il s'en déduit de l'examen du bulletin de février 2011 et notamment du cumul imposable y figurant, qu'elle a conservé une rémunération équivalente de sorte que son indemnisation sera fixée à la somme de 91 140, 00 euros, représentant 6 mois de salaires ; Considérant enfin que son contrat de travail a prévu qu'elle percevrait une indemnité de licenciement équivalente à 18 mois de salaire brut après trois années de présence ; Considérant que l'indemnité à la charge de l'employeur, lorsque ce dernier met fin au contrat de travail, présente le caractère d'une clause pénale et peut être modérée par le juge si elle est manifestement excessive en application de l'article 1152 du code civil ; Considérant qu'il appartient donc à la Cour d'examiner si l'indemnité contractuelle destinée à réparer forfaitairement le…

d'éloigner Mme X... de M. Y..., en raison du caractère pathologique des relations du second envers la première ; qu'il s'agit à tout le moins d'une forte suspicion de harcèlement moral ; ET AUX MOTIFS QUE lorsque l'inaptitude du salarié est a conséquence directe des agissements de harcèlement moral, l'employeur ne peut s'en prévaloir pour rompre le contrat de travail et le licenciement pour inaptitude est nul ; qu'il résulte des développements qui précèdent que Mme X...

En outre, vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement dont vous n'avez manifestement pas tenu compte, à savoir : Avertissement du 20/ 01/ 2004 : durant le mois de décembre 2003, vous avez fait des erreurs de caisses pour un montant de 27, 98 euros. Les observations qui vous ont été faites sont restées sans effet et l'entretien préalable n'a apporté aucun élément nouveau. Aussi, nous nous voyons dans l'obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise. Les conséquences immédiates de votre comportement rendent impossible la poursuite de votre activité au service de l'entreprise même pendant un préavis ». Que l'employeur fait ainsi en substance grief à Mme Z...

harcèlement ; Attendu selon l'arrêt attaqué que Mme X... engagée à compter du 24 septembre 2001 en qualité d'employée par la société Mécaprotect industrie, secrétaire du CHSCT de 2003 à 2006, a été en arrêt maladie à compter du 28 janvier 2008 ; que le 26 avril 2008, elle a saisi la juridiction prudhomale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur pour harcèlement moral ; que le 19 août 2008, elle a été déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise avec danger immédiat, et été licenciée par lettre du 15 octobre 2008 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à voir constater un harcèlement moral imputable à l'employeur, l'arrêt retient que la salariée ne fait état d'aucun fait précis hormis l'attitude d'indifférence qu'aurait eue sa collègue lors de son…

Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR, infirmant le jugement entrepris, dit que le licenciement de l'exposante était fondé et rejeté ses demandes en paiement de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE, sur le licenciement ; que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail est tenu d'énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que les motifs doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif ; qu'en l'espèce, il est reproché à Madame X...

Ces attitudes particulièrement indécentes ne sauraient être tolérées, et ce d'autant que vous utilisez l'importance du poste que vous occupez pour vous permettre de tels agissements...

Nous ne pouvons accepter de tels actes de vol en ce qu'ils constituent une violation grave de nos règles disciplinaires et sont susceptibles de perturber la gestion des approvisionnements. Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 27 avril 2009 et les explications que nous avons alors recueillies n'ont pas pu modifier notre appréciation. Nous nous voyons donc dans l'obligation de mettre fin à votre contrat de travail. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. Vous cesserez définitivement de faire partie de notre personnel à la première présentation de cette lettre. La période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée.

est prononcé ; que, dès lors, le licenciement de M. X... ne pouvait intervenir qu'après autorisation de l'inspection du travail ; qu'en considérant au contraire que cette décision n'avait plus lieu d'être au seul motif de l'annulation de la première désignation et en toute méconnaissance de la seconde désignation ayant produit un effet protecteur sur le contrat de travail de M. X... non encore rompu, et en procédant alors au licenciement de celui qu'il savait délégué syndical, sans autorisation administrative, la SAS Azelis France a méconnu les dispositions de l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., élue à compter du 28 septembre 2005 membre suppléant de la délégation unique du personnel mise en place au sein de la société Transports Robert, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison de l'attitude adoptée par ce dernier postérieurement à son élection ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société Transports Robert qui est préalable : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de faire droit à l'action de Mme X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 1er février 2011), que M. X... a été engagé le 12 avril 2006, selon un contrat de travail à durée déterminée par la société Brasserie tropézienne Wehrlen en qualité de cuisinier, pour une durée minimale de trois mois ; que la relation de travail a pris fin le 3 août 2006 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment à la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et au paiement de diverses sommes, notamment au titre de la rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre de la rupture, alors, selon le moyen, que si

; que cependant, force est de constater que l'employeur, qui disposait de l'adresse du joueur, ne lui a pas envoyé de mise en demeure et n'a pas davantage engagé de procédure disciplinaire, incluant le cas échéant une mesure de licenciement pour faute grave, de sorte que le défaut de paiement de la rémunération, à compter du 30 août 2004 ne trouve pas sa cause dans le comportement du salarié que l'employeur n'a pas considéré comme fautif ; que le contrat de travail n'a pas été suspendu ; qu'il n'est pas prétendu que le non-paiement du salaire résulterait d'une impossibilité procédant d'une force majeure ; que dans ces conditions, aucune circonstance de fait ne vient légitimer le défaut de paiement de la rémunération ; que cette carence constitue une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le salaire est la contrepartie du…

produites aux débats permettent de caractériser un travail y correspondant ; que les premiers juges devront ainsi être approuvés d'avoir alloué à Madame X... un rappel de salaire pour non respect de la rémunération annuelle effective conventionnelle basée sur le coefficient 240 ; ET AUX MOTIFS, EN TANT QUE DE BESOIN ADOPTES DES PREMIERS JUGES, QUE le Conseil relève que le contrat de travail signé entre les parties ne prévoit pas le classement conventionnel de la salariée et ne mentionne pas d'échelon particulier ; que le contrat ne donne pas non plus de précision particulière quant au contenu de ses activités, se limitant à qualifier Madame X... de technicienne SAV et à indiquer qu'elle était chargée de suivre et de mener à terme les travaux qui lui sont confiés suivant la méthodologie propre à l'entreprise ; qu'en ce qui concerne ces travaux, Madame X...